案例六何某某與重慶市某街道辦事處人事爭議案
裁判要旨：事業單位工作人員達到退休年齡但單位未為其辦理退休手續的，可以請求單位為其辦理。
基本案情：1991年12月10日，某縣人事局向某縣農機水電局作出《關于招聘譚某某等48名同志為干部的通知》，同意招聘譚某某等48人農機站干部。1991年12月20日，何某某、某鄉人民政府（后變更為某街道辦事處）、某縣農機水電局與某縣鹽井區公所、某縣人事局簽訂了《鄉鎮聘用干部合同書》，合同期限為1991年11月1日至1994年10月30日。后，各方又多次簽訂《鄉鎮聘用干部合同書》，合同期限至2006年1月31日。
2016年3月15日，何某某向仲裁機構申請仲裁，請求某街道辦事處為其辦理退休手續，補發退休工資、醫保費。仲裁機構未予受理，何某某遂提起訴訟。
法院裁判：根據何某某先后多次與某街道辦事處簽訂的《鄉鎮聘用干部合同書》等證據可以證明，何某某系某街道辦事處的聘用制干部。雖然何某某存在被借調到其他單位上班的事實，但其與某街道辦事處間的人事關系從未改變。何某某于2006年1月27日年滿55周歲，根據相關規定，何某某可以退休并享受退休待遇。但由于某街道辦事處未為何某某辦理退休手續，導致其不能享受退休待遇，現何某某起訴請求某街道辦事處為其辦理，依法應當支持。何某某要求補發退休工資、醫保費，但未舉示充分證據證明，故不予支持。法院遂判決某街道辦事處為何某某辦理退休手續。
案例七重慶某藥房連鎖有限公司與文某某勞動爭議糾紛案
裁判要旨：用人單位依照約定變更勞動者工作崗位、地點，勞動者采取不到崗等消極方式對待，違反用人單位規章制度，用人單位據此解除勞動合同的，不構成違法解除。
基本案情：某藥房公司與文某某于2015年7月簽訂了勞動合同，約定：合同履行地為重慶市；文某某的工作崗位為收銀員；藥房公司根據工作需要，可以調整文某某的工作崗位；文某某須服從藥房公司管理，聽從藥房公司工作安排、調動，如有違反，則文某某自動與藥房公司解除勞動合同；未經書面請假及請假未得到批準，曠工三日以上，則文某某自動與藥房公司解除勞動合同。2016年6月，文某某在藥房公司考核中排名最后，藥房公司根據工作需要將文某某調整到重慶市南岸區上班，工作崗位為營業員。文某某不服從調整，從同月4日起就未上班。藥房公司于2016年6月7日、13日兩次書面通知文某某在2個工作日內回辦公室報到，但文某某均未理會。藥房公司遂于同月30日以文某某連續曠工三日以上為由，解除了與文某某的勞動合同。2016年7月22日，文某某以藥房公司違法解除勞動合同為由，向仲裁機構申請仲裁，仲裁機構未予受理，文某某遂提起訴訟。
法院裁判：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式。”勞動合同的履行地點屬于勞動者求職時應當考慮的重大因素，用人單位調整勞動者的工作崗位應當與勞動者協商一致，不能對勞動者的日常生活產生重大影響。在本案中，某藥房公司未與文某某協商一致將其工作地點調整到重慶市南岸區，對文某某日常生活造成重大影響，存在不當，文某某有權拒絕，但文某某自接到調崗通知后，既未到新的工作崗位報到，亦未回原工作崗位工作，同時也未向勞動行政部門主張相應的權利，而是采取不到崗工作的消極方式對待調崗通知，且在兩次接到某藥房公司要求其回公司報到的書面函告后，仍未回公司報到，其行為嚴重違反公司的規章制度，也違反勞動合同的約定。某藥房公司據此解除與文某某的勞動合同符合法律規定。法院遂判決：駁回文某某要求某藥房公司支付賠償金的訴訟請求。
案例八鄧某某與重慶某電氣集團有限公司勞動爭議案
裁判要旨：用人單位單方調整勞動者工作地點的，人民法院應綜合各種因素對其合理性進行判斷。用人單位基于生產經營需要調整勞動者工作地點，并對勞動者上班提供便利的，勞動者不得以此為由解除勞動合同，并要求支付經濟補償金。
基本案情：1998年7月1日，鄧某某入職某電氣公司，從2008年10月起其工作地點一直在某電氣公司位于龍山路68號的子公司某機電公司，后該子公司基于生產經營需要由龍山路68號整體搬遷至魚嘴，某電氣公司為員工提供了交通車。鄧某某以搬遷給其造成不便為由一直未到搬遷至魚嘴后的某機電公司工作。2016年8月25日，鄧某某以某電氣公司未提供勞動條件為由提出解除勞動關系，并請求支付經濟補償金。
法院裁判：某機電公司系因客觀原因整體搬遷，并非針對特定的勞動者，且其搬遷后的地點與鄧某某原來工作的地點均在重慶主城區北部，距離并非特別遙遠。雖然工作地點的變化難免會給鄧某某帶來不便，但某機電公司整體搬遷系出于生產經營需要，鄧某某應當負有一定的容忍及配合義務。同時，某機電公司還提供了交通車，為鄧某某工作提供了便利條件。故某機電公司調整鄧某某的工作地點具有合理性，并非不當。鄧某某以某電氣公司未提供勞動條件為由提出解除勞動關系，并請求支付經濟補償金的理由不成立。法院遂判決駁回鄧某某的訴訟請求。
案例九張某某與重慶某市政服務有限公司勞動合同糾紛案
裁判要旨：被派遣勞動者被用工單位退回用人單位，用人單位應當行使對勞動者進行管理的職責。被派遣勞動者在無工作期間，用人單位應當按照當地當年度最低工資標準向勞動者支付勞動報酬。
基本案情：2014年10月16日，張某某與某市政公司簽訂《勞動合同書》，約定勞動合同期限從2014年10月1日2016年9月30日，張某某被派遣至某街道辦事處從事協管員工作。2015年12月21日，某街道辦事處制發《關于張某某等退回勞務派遣公司的函》，以張某某等人違反管理制度、不符合用人要求為由，將張某某等退回某市政公司。2015年12月27日，某市政公司復函某街道辦事處，稱收到上述函件。2015年12月27日，張某某從某市政公司收到上述函件。2016年1月1日至2016年9月30日期間張某某未為某市政公司以及某街道辦事處提供勞動。后張某某申請仲裁，并提起訴訟，要求某市政公司支付2016年1月1日至2016年9月30日期間的工資。
法院裁判：《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條第二款規定，勞務派遣單位應當按月向被派遣勞動者支付勞動報酬，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向被派遣勞動者按月支付報酬。某街道辦事處以張某某違反規章制度為由將張某某退回某市政公司后，某市政公司亦將相關函件送達張某某，但此后張某某與某市政公司均未向對方作出解除勞動關系的意思表示，故張某某與某市政公司之間的勞動關系因勞動合同期滿于2016年9月30日終止。在2016年1月1日至2016年9月30日期間，張某某與某市政公司存在勞動關系，但張某某無工作，且該市政公司未舉證證明其曾通知張某某回公司辦理相關手續，系張某某因自身原因未辦理，故該市政公司應當按照2016年度最低工資1500元/月的標準向張某某支付該段期間的報酬，金額為13500元。
案例十某醫院與向某某勞動爭議糾紛案
裁判要旨：非全日制用工關系中，勞動合同中約定的工作時間并非標準工作時間，用人單位按照勞動者實際工作時間支付工資后，勞動者要求支付加班工資的，人民法院不予支持。
基本案情：向某某于2010年3月1日到某醫院從事護工工作，雙方簽訂了《非全日制用工勞動合同書》，約定：每天工作4小時，每周不超過24小時。2012年5月1日，雙方再次簽訂《非全日制用工勞動合同書》，約定：按非全日制用工形式，聘用向某某到某醫院工作，并特別約定如因特殊原因節假日不能休息的，根據實際上班時間按合同約定標準按時計發工資報酬。2015年10月1日，因醫療服務輔助工作外包，某醫院遂解除了與向某某的勞動關系。后經仲裁機構裁決，雙方從2010年6月14日至2015年9月30日存在非全日制用工關系，某醫院支付向某某加班工資9360元。某醫院認為，已經按照合同約定按向某某實際工作時間支付了勞動報酬，向某某要求某醫院支付加班工資無事實和法律依據，故提起訴訟。
法院裁判：由于雙方系非全日制用工關系，非全日制用工在用工方式上具有靈活性，用人單位可以和勞動者協商確定工作時間、工作內容、勞動報酬等合同內容。某醫院以合同約定的工資標準按照實際工作時間支付工資，并不違反法律規定。根據《勞動法》的規定，參照《工資支付暫行規定》第十三條，安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按一定比例加付加班工資。本案中，向某某主張平均日工作時間超過4小時，應按法律規定的加班工資標準支付工資報酬，但《國務院關于職工工作時間的規定》規定的標準工作時間為每日8小時，每周40小時。因此這里的4小時并非標準工作時間，超過4小時也并非超過“法定標準工作時間”，故不能以平均日工作時間超過4小時為由要求加付“加班工資”。綜上所述，雙方當事人系非全日制用工關系，某醫院已經按照實際工作時間按照合同約定的標準支付了工資，某醫院的訴訟請求應予支持。遂判決某醫院不向向某某支付加班工資。
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