特殊情形下的工傷如何判斷？
如何判斷特殊情形下的工傷？
隨著年初《國務院關于修改<工傷保險條例>的決定》的正式施行，以及《社會保險法》的實施，工傷保險的相關法律規定已成為用人單位與勞動者共同關注的話題之一，有關于工傷認定、工傷待遇、工傷爭議、工傷救濟等諸多問題也逐漸進入了人們的視野。雖然現行法律、法規對工傷認定作出了列舉式與排除式相結合的規定，但在實踐中，某些”特殊情形”下勞動者受到的傷害是否屬于工傷仍然容易給用人單位造成困惑。本文將從現行法律出發，在介紹現行法律、法規對工傷認定規定的基礎上，就一些特殊情形下的工傷認定規則進行介紹，以期為各類用人單位提供有益參考。
工傷認定的法律規范
根據我國《工傷保險條例》第十四條至第十六條的規定，當前我國將工傷認定的具體情形分為：工傷、視同工傷、不認定為工傷三類，具體如下：
類別一：法律規定認定為工傷的情形。這具體體現在《工傷保險條例》第十四條的規定。該條規定的認定為工傷的情形中，需要注意的是第（六）項，即上下班途中受到機動車等交通工具事故傷害的前提是“非受傷害人本人的主要責任”。從歸責原則的角度來看，該項規定較修訂前的《工傷保險條例》相比，一定程度上縮小了工傷認定的范圍：如勞動者上下班途中由于違反交通規則而發生的機動車致自身損害，承擔了交 通事故的全部或主要責任的，雖然屬于在工作時間為了履行職責而發生了相應傷害事故，且造成了勞動者的人身傷 害，但由于這種傷害的發生主要基于勞動者的過錯，依據現行法律規定，并不能被認定為工傷。
類別二：法律規定視同工傷的情形。這具體體現在《工傷保險條例》第十五條的規定。嚴格來說，視同工傷實際上并不是工傷，但由于這些事故與履行工作職責有關，為了更好地保護職工權利，《工傷保險條例》將其視同工傷，并可按照相關規定享受工傷保險待遇。需要明確的是，對于該條規定中第（三）項視同工傷的情形，即”職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的”，在待遇方面工傷員工不能享受一次性傷殘補助金，其余兩種情形則可以享有。
類別三：法律規定不認定為工傷的情形。這具體體現在《工傷保險條例》第十六條的規定。與修訂前的《工傷保險條例》相比，現行法律規定對不認定為工傷的情形進行了相應調整，排除了因違反治安管理法律規范所導致的傷害，加入了因吸毒導致的傷害。
特殊情形下的工傷認定
除法律明確規定的”工傷”、“視同工傷”、”不認定為工傷”三類情形外，實踐中還有一些較為特殊的情形容易給用人單位造成工傷認定方面的困惑，或者會給用人單位造成一定的用工風險，因此，有必要對某些特殊情形下的工傷認定及處理規則進行說明。
員工在工作中違章或違規操作受到傷害能否認定為工傷
對于生產類型的企業來說，有時會有員工在工作過程中對機械設備進行違章或違規操作。如果員工因前述違章或違規操作導致自身損害，此種情況是否屬于工傷，對此《工傷保險條例》及《社會保險法》均無明確規定。
針對此種情形，原勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》第九條規定，蓄意違章造成自身負傷、致殘、死亡的，不能認定為工傷。
基于這一規定，如果勞動者出現了違章操作的情形，在判斷能否認定工傷的過程中，用人單位首先應分析這種違章是屬于蓄意違章還是一般違章。如果勞動者是有計劃、有預謀地為特定目的而故意違章，或明知違章會造成一定的后果，而對此毫無顧忌甚至希望或追求傷害結果的發生，則屬于蓄意違章，相應傷害結果不能被認定為工傷；如果僅因為過失對于相應機械設備進行一般意義上的誤操作，則不會對工傷的認定結果造成任何影響。
員工因工作需要應酬飲酒而導致傷害能否認定為工傷
實踐中，部分用人單位碰到的另一種較為“撓頭”的情形是，員工（特別是營銷或專門負責接待類員工）由于工作需要而經常應酬，并大量飲酒，由此給員工帶來健康上的損害甚至死亡是否屬于我國法律意義上的工傷認定范圍。
結合我國關于工傷認定的法律規定，并從應酬飲酒這一行為的性質來看，此種情形并不能被認定為工傷，理由在于：
首先，所謂”應酬“應是在正常工作時間以外，如果是在正常工作時間內喝酒并醉酒，員工勢必要遭到用人單位規章制度的處罰，同時，“應酬”也并不屬于加班。
其次，用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，不可能將”應酬飲酒”作為該員工的工作崗位或工作內容，而僅可能為“負責公司的營銷工作”或”做好公司的接待工作”。因此．”應酬飲酒”也不屬于員工的工作職責。
第三．醉酒不是領導臨時指派的工作和完成工作職責所造成的意外事故。一方面，陪客人喝酒即使是單位領導授意，但去執行的也不是工作，而是吃飯喝酒；另一方面，作為有完全民事行為能力的成年人，應當知道醉酒的后果及其嚴重性t在此情況下，醉酒傷身并非屬于“意外”的范疇。
基于以上三點，如員工因長期應酬飲酒造成自身傷亡，無法被認定為工傷，而只可能通過與用人單位協商，由用人單位視情形給予適當補償。
員工外出學習休息期間受到他人致害能否認定為工傷？
當前，隨著各類企業培訓體系的豐富與完善，員工公派外出學習的情況時有出現。
公派外出學習中，在學習時間內，員工在不具有法律規定“不認定為工傷”情形下而遭受的傷害能夠被認定為工傷并無問題，而在休息期間受到他人致害能否被認定為工傷則導致了部分用人單位的疑惑。
對此，我國《工傷保險條例》等法律法規并無明確規定，在最高人民法院2007年9月發布的相關”答復”中有所涉及。《最高人民法院行政審判庭關于職工外出學習休息期間受到他人傷害應否認定為工傷問題的答復》([2007]行他字第9號）中明確：”職工受單位指派外出學習期間，在學習單位安排的休息場所休息時受到他人傷害的，應當認定為工傷”。
參考上述規定，可以看出，員工外出學習休息期間受到他人致害是否能夠被認定為工傷的關鍵點在于：致害發生時，員工是否處于“學習單位安排的休息場所內”。如員工正處于學習單位安排的休息場所，則認定工傷不成問題；但如員工在休息期間因私外出，在學習單位安排的休息場所以外遭受他人致害，則這種傷害難以被認定為工傷。
員工參加單位體育比賽受到傷害能否認定為工傷？
現實生活中，不乏有員工因參加單位組織的體育比賽，而在比賽中發生受傷事件。一旦發生此種情形，該員工所發生的傷害能否被認定為工傷是不少用人單位感到困惑的問題。
對此，各地工傷保險地方性法規或規章有著不同的規定。根據原北京市勞動局頒發的《關于工傷保險工作若干問題的處理意見》第一部分第（四）項的規定，職工參加本單位（本單位部門之間組織的除外）利用工作時間組織的運動會及體育比賽或者代表本單位參加上級單位舉辦的運動會及體育比賽中受傷，應認定為工傷。
在理解上述規定時，用人單位應當注意，勞動者在單位組織體育比賽中受到傷害被認定為工傷，須同時滿足以下三項條件：一是勞動者參加的必須是本單位舉行的體育比賽，或代表本人單位參加上級單位舉辦的體育比賽，而不包括本單位各部門之間舉辦的比賽；二是體育比賽必須是利用工作時間舉行，勞動者在休息日、法定節假日等非工作時間舉辦的體育比賽中受傷并不能被認定為工傷；三是勞動者在參加前述體育比賽的過程中受到了身體傷害。如欠缺前述三項條件中的任何一項，勞動者所受到的傷害均不會被認定為工傷。
兼職員工的工傷認定規則
隨著《勞動合同法》在我國確立了多重勞動關系制度，兼職員工的工傷認定及工傷待遇已成為用人單位需重點關注的問題，如果處理不好，將會給用人單位帶來較大的用工風險。
根據兼職單位業務及崗位的不同，兼職員工發生工傷的幾率也存在差異。行政、財務等日常在辦公室工作的崗位發生工傷的機率較小，而對于物流、配送等需要在戶外工作的崗位來說，存在較高的工傷發生機率。值得注意的是，兼職員工一旦在兼職單位發生工傷，由于兼職單位并未向社保機構繳納工傷保險費用，兼職員工的工傷只能由其工作單位進行申報。但同時，又由于該工傷的發生與兼職員工的工作單位間并不存在關聯關系，這就導致了兼職員工的工傷無法得到社保機構認定的尷尬局面。
基于此種情況，兼職單位可通過單獨為兼職員工繳納工傷保險，或購買人身意外傷害等商業保險的方式解決兼職員工出現工傷后無法得到認定的問題，一定程度上降低自身可能承擔的勞動用工風險。
作者 : 江山 單位:隆泰博思（北京）人力資源咨詢有限公司
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