勞動者兼職能否確認勞動合同無效?
勞動者兼職能否確認勞動合同無效
2006年2月20日，申請人芮某到被申請人某急救中心從事隨車醫護工作。5月20日，雙方簽訂書面勞動合同，約定合同期從即日起到2006年12月31日止。勞動合同到期后雙方于200 7年1月1日書面續訂了為期1年的勞動合同。該份勞動合同到期后，雙方未再書面續簽勞動合同，但芮某繼續在該單位工作。后雙方勞動關系存續期間，芮某又兼職擔任某藥房的企業負責人和質量負責人。2008年4月16日，芮某因車禍受傷住院治療。芮某受傷治療及休息期間，該急救中心未支付申請人病假工資。2008年8月22日，芮某提出仲裁申請，請求解除勞動關系，某急救中心支付加班工資、經濟補償金以及未簽訂書面勞動合同加倍工資等。仲裁程序中，該急救中心提出確認因芮某兼職致勞動合同無效并賠償經濟損失等反請求。
仲裁裁決被申請人支付芮某解除勞動關系經濟補償金和病假工資，駁回芮某的其他仲裁請求和被申請人的反請求。
爭議焦點
勞動關系存續期間，勞動者兼職，勞動合同是否有效？
勞動者兼職是指勞動者在某一時期內，兼受兩個或兩個以上用人單位的雇用，從而形成了雙重或多重勞動關系的一種勞動用工形式。盡管傳統勞動法理論不承認雙重或多重勞動關系，但是，隨著社會經濟的發展和用工形式的多樣化，我國先后制定的《勞動法》和《勞動合同法》并不禁止勞動者兼職，也就是說，雙重或多重勞動關系并不為法律所禁止。
當然，法律不禁止勞動者兼職并不意味著法律對勞動者兼職不進行規制，畢竟勞動者兼職會影響到勞動合同的履行，涉及到用人單位的利益，甚至涉及競業限制約定的履行和用人單位商業秘密的保護。為此，《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”《勞動合同法》第九十一條也作了如是規定。但這些規定是從勞動者兼職對原用人單位造成損失承擔賠償責任的角度進行規定，而并非從禁止勞動者兼職角度進行規制。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”這說明了《勞動合同法》并不禁止勞動者兼職，而只是在勞動者兼職的情況下，賦予用人單位在滿足一定條件下的法定解除權。本案被申請人以申請人投資藥房并在藥房兼職，違反法律、行政法規的禁止性規定為由主張勞動合同無效。但是，被申請人并沒有向仲裁庭提交相應法律、行政法規的禁止性規定，仲裁庭經檢索相關法律、行政法規也并未發現相應的禁止性規定，故仲裁庭以被申請人該主張沒有法律依據而未予支持其主張是正確的。
需要指出的是，勞動者兼職在法律、行政法規有明確禁止性規定的情況下，應當確認勞動合同無效。最典型的是律師違反《律師法》第十條規定，注冊會計師違反《注冊會計師法>第二十二條規定，同時在兩個執業機構執業的，應當確認在后的勞動合同無效。
那么，除上述情形之外，用人單位在勞動者兼職的情形下是否一概不能主張勞動合同無效？也不盡然。勞動者兼職必然涉及與兩個以上的用人單位建立勞動關系，在后建立勞動關系的用人單位在招用勞動者時，勞動者隱瞞已經與其他用人單位建立勞動關系的事實成立欺詐的情況下，該用人單位可以勞動者隱瞞在外兼職的事實而主張勞動合同無效。但本案中，用人單位主張勞動者隱瞞兼職的事實構成欺詐，仲裁庭未支持用人單位的欺詐主張，是因為仲裁庭查明勞動者兼職的事實是發生在與用人單位建立勞動關系之后，一個發生在后的事實不可能對一個已經建立的勞動關系成立欺詐而使其締約的意思表示不真實。
同時，仲裁庭也充分考慮到《勞動合同法》第八條”用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”的規定，應認為，法律確立了勞動者的被動告知義務，即只有當用人單位主動詢問，而勞動者又不如實告知說明或積極隱瞞的，才構成欺詐性隱瞞，因用人單位未主動詢問，而勞動者未如實告知說明的，此等情況下的沉默，尚不應認定為欺詐性隱瞞。據此也不能支持用人單位的仲裁請求。
綜上所述，筆者以為，本案中，仲裁庭對勞動合同效力的判斷是正確的。同時，本案也引起我們的思考，用人單位在招用勞動者時應當主動詢問是否存在兼職的情形，在發現勞動者兼職后應及時采取措施，直至解除勞動合同，以保護自己的合法權益。作為勞動者，應當慎重對待兼職，防止兼職影響勞動合同的正常履行，以及在兼職時應當注意是否違反競業限制的約定和商業秘密的保護，以免勞動合同因此被解除，甚至遭致用人單位的索賠。
作者 沈鴻偉 金偉濤
單位 浙江省湖州市勞動爭議仲裁委員會
| 上一篇：超過法定退休年齡的人員能否認定為工傷？
下一篇：企業之間承包如何確定用工主體？ |
