調動工作地點應依法進行
調動工作地點應依法進行
案情簡介
李某自2003年即到甲公司工作，雙方先后共簽訂了四次勞動合同，最后一次的勞動合同簽訂于2010年2月，期限為2010年2月1日至2012年4月1日。該合同第二條約定的工作內容和工作地點為：“聘李某為客服(A市)部門技術職務，因生產經營需要及其實際工作能力和表現，公司可調動其工作崗位，其應予服從。”2010年6月，甲公司覺察其所轄A市辦事處有嚴重的侵盜公款、私賣貨物等行為，同時，發現該辦事處主任與業務員兩人還在外私設公司，為方便調查，甲公司要求李某回避。為此，2010年6月23日，甲公司向李某發出通知，調任其為客服(B市)部門任技術職務，并告知逾期未到崗將視為自動離職處理。李某不愿接受，后甲公司再次調李某到公司總部（c市）工作，李某仍拒絕接受。為此，甲公司以李某至今未到公司報到、已連續曠13天以上為由，依據員工手冊中的規定對其作出了開除規定。隨后李某申請仲裁，要求甲公司支付違法解除勞動合同的賠償金近5萬元。由此引發糾紛。
爭議焦點
甲公司調動李某工作地點是否合法？
案例分析
本案的爭議焦點，從表面上看，是甲公司依據其規章制度之規定單方解除與李某的勞動合同是否合法，但真正的核心問題乃在于甲公司調動李某的工作地點是否合法，因為雙方爭議產生的根源在于此：如果甲公司有權將李某調至B市或C市，而李某未服從公司調動，根據員工手冊之規定，甲公司可以依此與其解除勞動合同；反之，則甲公司無權與其解除合同，換言之，甲公司屬于違法解除，應支付李某賠償金。那么，甲公司能否調動李某的工作地點呢？
對此，形成兩種觀點。第一種觀點認為，甲公司可以調動李某的工作地點。理由在于：雖然勞動者的工作地點在勞動合同中已經明確約定，但事實上，基于需要往往必須在此之外的地點工作，同時，基于生產管理之必要對勞動者之部署、調派乃屬于用人單位之管理權范圍。而且，雙方在勞動合同中已經明確約定因生產經營需要及其實際工作能力和表現，甲公司可調動李某工作崗位，其應予服從。因此，甲公司對其進行調動并未違反勞動合同之約定。第二種觀點認為，甲公司無權調動李某的工作地點。因為甲公司調動李某的工作地點并非是基于生產經營之需要，且調動的工作地點已經超出合同約定的A市之范疇，屬于合同之重大變更，已達到違反債之同一性之程度，而在此種情況下，甲公司亦未與李某就工作地點之變更協商達成一致。
筆者同意后一種觀點。理由如下：
首先，甲公司調動李某工作地點的理由并不正當。雙方在勞動合同中對工作地點的調動已進行了明確約定，但根據甲公司的陳述，其調動李某的工作地點是為了便于公司調查A市辦事處的違規行為而要求其回避．但此種調查行為僅屬臨時性的行政管理事務，而非出于正常的生產經營之需要，而且李某本人并不存在違規行為，故甲公司以要求李某回避為由調動其工作地點缺乏正當性。
其次，甲公司調動李某工作地點已違反勞動合同之約定。雖然勞動合同系一種繼續的契約，在締約后到履約時，會有一定的時間間隔，因此締約時的內容和履行時的內容不盡相同，實為常態。但是，基于法的安定性和嚴守契約原則之考慮，勞動合同內容之變更不能突破債之同一性原則，否則，則需勞動合同雙方當事人重新達成新的合意。對此，《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。《勞動合同法》第三十五條也規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。在本案中，甲公司將李某從A市調往B市已超出雙方所簽訂之勞動合同關于工作地點的合意范圍，因此，已構成契約內容之重大變更，突破了債之同一性原則之內容。因此，甲公司在未與李某協商一致，達成新的合意的基礎上，調動李某的工作地點已違反勞動合同之約定。
最后．甲公司調動李某工作地點影響到李某的家庭生活和社會生活利益。工作地點的意 義并不僅僅是勞動者提供勞務的場所如此簡單，其同時還是勞動者賴以生存的生活環境、人際關系、社會交往等形成的依托，因此，在調動工作地點時，不僅要考慮其合同基礎，亦要考慮該種調動對勞動者工作條件、生活環境等的影響，以衡量調動工作地點是否有效。本案中，李某自2003年進入甲公司工作，工作地點—直在A市，現甲公司要求其至B市或C市工作，勢必帶來其生活環境和工作條件的變化，損害其家庭生活及社會生活利益，而甲公司對解決此問題未給予必要之協助或方案，亦未提出給予必要之補償，因此．李某有權拒絕甲公司的此種調動。綜上所述，甲公司調動李某工作地點的行為不符合法律之規定，因此，其解除李某勞動合同的行為亦屬違法，故其應支付李某違法解除勞動合同的賠償金。
作者 劉岳慶
單位 江蘇省常州市中級人民法院
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