勞動(dòng)者休假的仲裁時(shí)效從何時(shí)起算?
【案情】
王某于2009年2月12日到某公司從事保安工作，雙方簽訂了勞動(dòng)合同。2011年2月11日合同到期，公司終止了與王某的勞動(dòng)關(guān)系，并支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2012年2月13日，王某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁部門申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付2010年度未安排帶薪休假的工資。勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁部門認(rèn)為雙方的帶薪休假爭(zhēng)議已過仲裁時(shí)效為由駁回王某的仲裁請(qǐng)求。王某不服，于2012年4月17日向法院起訴。
【分歧】本案是否已過仲裁時(shí)效？
第一種意見認(rèn)為，本案已過仲裁時(shí)效。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。本案中，對(duì)于公司未安排王某2010年度的帶薪休假，王某知道其休假權(quán)利被侵害之時(shí)至少是在2010年底，仲裁時(shí)效期間為一年，王某于2012年2月13日申請(qǐng)仲裁，肯定已過仲裁時(shí)效。
第二種意見認(rèn)為，本案未過仲裁時(shí)效。
【管析】
筆者同意第二種意見，理由如下：
本案關(guān)鍵在于如何對(duì)未安排帶薪休假的工資定性，即其究竟屬于休息休假范疇還是勞動(dòng)報(bào)酬范疇。《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。本案中，王某要求的是支付未安排帶薪休假的工資，而不是另外安排休假（事實(shí)上也是不可能），其落腳點(diǎn)是一種未休假的勞動(dòng)報(bào)酬。同時(shí)，《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。從上述規(guī)定中可以看出，休息休假其實(shí)相當(dāng)于一種法定節(jié)假日，未安排休假，可以認(rèn)定為是一種加班。所以，未安排帶薪休假的工資其實(shí)就是一種加班費(fèi)，屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。本案中，王某與公司的勞動(dòng)關(guān)系于2011年2月11日終止，仲裁時(shí)效的到期日為2012年2月11日，王某于2012年2月13日申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，未過仲裁時(shí)效。
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