關聯公司的勞動關系如何認定
關聯公司的勞動關系如何認定
毛磊 北京市海淀區勞動人事爭議仲裁院
案情簡介
案例1：劉某主張，其于2012年7月6日入職A公司，任銷售總監職務，2013年4月30日離職，在職期間雙方未簽訂勞動合同，并提交了《解除勞動關系證明書》、《收入證明》、進行證明。《解除勞動關系證明書》、《收入證明》均載有A公司公章，其中《解除勞動關系證明書》中載明：“茲有本單位職工劉某……2012年7月6日入職……于2013年4月30日與本單位解除勞動關系”。《收入證明》顯示了2012年8月至2013年4月劉某的實發工資情況。A公司對上述證據的真實性予以認可。
A公司認可2012年7月6日至2013年4月30日期間劉某任其公司銷售總監及雙方未簽訂勞動合同，但主張，A公司與劉某不存在勞動關系；A公司系B公司的子公司，兩家公司的法定代表人為同—人；劉某系B公司職工，其與B公司已簽訂期限為2010年5月1日至2013年4月30日的勞動合同；2012年7月6日至2013年4月30日期間，B公司將劉某借調和派駐至A公司工作，A公司受B公司委托向劉某支付工資并為其繳納社會保險。A公司就其主張提交了劉某與B公司的《勞動合同》、 A公司的章程及《員工離職表》進行證明。劉某與B公司《勞動合同》顯示合同期限為2010年5月1日至2013年4月50日；A公司的章程顯示該公司的股東出資情況為B公司出資160萬元、陳某出資40萬元；《員工離職表》載有劉某簽字及A公司的公章，并載有A公司相關管理人員徐某等人簽字，其中顯示劉某于2013年4月30日正式離職。劉某對上述證據的真實性均予以認可。
劉某于2013年5月9日申請仲裁，要求A公司支付2012年8月6日至2013年4月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額。庭審中，劉某認可其入職A公司前在B公司工作。
仲裁裁決：駁回了劉某的申請請求。
案例2：李某主張，其于2011年2月23日入職c公司，月工資標準為20000元；在職期間，雙方未簽訂書面勞動合同；其于2012年12月13日以未依法繳納社會保險為由與c公司解除勞動關系。李某就其上述主張提交了《解除勞動關系通知書》，其中所顯示的解除理由及勞動關系解除時間與李某當庭所述一致。
c公司認可《解除勞動關系通知書》的真實性及未為李某繳納社會保險的事實，對李某的其他主張均不予認可，主張：c公司的法定代表人系D公司持股70%的股東，李某系D公司員工，2011年2月23日C公司將李某從D公司借調至本公司，李某已經與D公司簽訂有期限為2011年2月22日至2014年2月21日的勞動合同。c公司就其上述主張提交了勞動合同，其內容顯示為甲方：D公司，乙方：李某，落款處載有雙方簽章，合同期限與c公司的當庭所述一致。李某認可勞動合同的真實性。C公司未就其與D公司是關聯關系、李某系從D公司借調到本公司的主張提交相關證據。
李某于2015年1月申請仲裁，要求c公司支付禾簽訂勞動合同二倍工資差額及解除勞動關系經濟補償金。
仲裁裁決：c公司向李桌支付未簽訂勞動合同二倍工資差額及解除勞動關系經濟補償金；
爭議焦點■
關聯公司的勞動關系應如何認定？
案例分析■
2011年8月10日，《法制日報》刊登的上海市第一中級人民法院法官王劍平、孫倩《關聯公司間調動崗位不視為解除合同》一文中，對關聯公司關系是這樣界定的：關聯關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。關聯企業出現的意義在于通過股權、協議及人事手段使原本獨立的企業法人相互聯合，形成一個以共同利益取代個體利益、以控制意志取代獨立意志的利益共同體。在關聯公司中，控制公司管理者的控制權限不局限于本公司，轉而擴大到整個關聯公司組織整體。控制人往往出于整體考慮，將生產經營、人事安排等進行統一管理、集中控制，為實現總體戰略，關聯公司之間進行人事調配較為普遍。
關于案例1，確認劉某與B公司存在勞動關系的理由如下：一是劉某入職A公司前系B公司員工，其與B公司已簽訂勞動合同，且劉某未就其已與B公司解除勞動合同進行舉證，雙方勞動合同應未解除。二是B公司系A公司的控股母公司，二者存在關聯關系，劉某在A公司工作．A公司可基于借調和派駐關系對其進行管理，為其繳納社會保險并支付工資。三是A公司作為B公司的控股子公司．在劉某與B公司的勞動合同期限內，雖為劉某出具了《解除勞動關系證明書》、《收入證明》等并接受了劉某的辭職，在管理上存在一定瑕疵，但上述證據并不能充分證明劉某與B公司已解除勞動合同，并與A公司建立了新的勞動關系。綜上，鑒于認定劉某與B公司存在勞動關系，故仲裁委對劉某要求A公司支付2012年8月6日至2013年4月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額的申請請求不予支持。如果與B公司解除了勞動合同，誰承擔劉的二倍工資。
關于案例2，C公司雖就其主張提交了李某與D公司簽訂的《勞動合同》，但未能就本公司與D公司存在關聯關系進行舉證。如果存在關聯關系，李與誰有勞動關系？
勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，存在以下可能I生：一是雖簽訂勞動合同未存在用工事實：二是簽訂勞動合同后在到期前解除了勞動合同；三是存在雙重勞動關系。根據原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）的規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，也就是說勞動者為了獲取報酬，在用人單位的指揮和監督下從事勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
案例2中，李某與C公司均具有合法主體資格．李某為C公司提供勞動并接受C公司管理．C公司向劉某支付工資并繳納社會保險，雙方的關系顯然符合上述確認勞動關系成立的要素。因此，仲裁委確認李某與C公司存在勞動關系，并對李某的相應申請請求予以支持。
涉及關聯公司勞動關系的相關問題
第一，關聯公司勞動關系的主要類型及存在問題。
筆者認為，關聯公司勞動關系主要三種類型：一是借調，二是異地工作，三是從事促銷工作。
從實質上看，關聯公司勞動關系就是建立和履行勞動合同的用人單位分離問題。實踐中存在以下突出問題：一是勞動合同簽訂企業與實際用工企業不一致。二是勞動者的工資發放、社會保險繳納、社會保險待遇的享受與實際用工企業不一致。三是部分企業惡意規避法律責任。四是勞動爭議風險較大，勞動者權益維護容易落空，同時勞動者申請仲裁或提起起訴時涉及到勞動爭議管轄地不同的問題。
第二，第三人的追加。
為有效保護勞動者的權益，裁審機構應將簽訂勞動合同單位依職權追加為第三人，并可承擔連帶責任，主要考慮：一是便于查清事實。二是尊重勞動者的選擇，將有經濟實力的用人單位追加進來，便于維護勞動者的合法權益。三是借鑒《公司法》中“揭開公司的面紗”理論，即“控制股東為逃避法律義務或責任而違反誠實信用原則，濫用法人資格或股東有限責任待遇，致使債權人利益嚴重受損時，法院或仲裁機構有權責令控制股東直接向公司債權人履行法律義務，承擔法律責任”，要以勞動者利益價值取向為落腳點。
第三，關聯公司勞動關系的舉證責任。
關于關聯公司勞動關系的存在，用人單位應負有舉證責任，裁審機構也可以依職權查明，在用人單位無法充分證明、裁審機構也無法查明的情況下，用人單位應當承擔舉證不能的相應不利后果。
第四，勞動合同是否是確認勞動關系的首要標準。
《勞動法》第十六條規定：“勞動合同是勞動者與用工單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。”勞動爭議處理實踐中，勞動合同亦是認定用人單位與勞動者存在勞動關系的重要證據，在勞動合同與其他證據證明力發生沖突時，勞動合同應具有優先證明力。
勞動合同是確認勞動關系的首要證據，但應與實際用工事實相結合，主要可分為三種情形：一是在關聯關系成立的情況下．勞動者確實先在簽訂勞動合同單位工作過一段時間，又到被申請人單位工作，如借調就屬于此種情形，該種情況應依勞動合同來認定勞動關系。二是關聯關系能夠成立，但勞動者未到用人單位工作過或者簽訂勞動合同時間與到被申請人單
位工作時間相隔很近，應按勞動關系認定標準來確認。三是無法證明或查明關聯關系存在，應按勞動關系認定標準來確認。
從上述關聯公司勞動關系的認定，可以推出勞動關系認定的兩個關鍵環節：一是是否具有人身隸屬關系，從國內外勞動關系立法看，這是勞動關系認定的最重要標準。二是用人單位對勞動者的勞動過程進行管理，這也是區別假外包真派遣的標準。
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