江蘇省高院民事審判中存在的 25 個疑難問題（2016勞動爭議5條最新內部意見）
2016 年 8 月 24 日至 26 日，江蘇省高級人民法院民一庭在常州組織召開全省民事審判工作例會，對民事審判中存在的 25 個疑難問題統一了執法尺度。其中關于勞動爭議方面的問題，有5條意見。
一、超過法定退休年齡的人主張工傷問題
實踐中需要把握以下幾點：
（1）超過法定退休年齡人員依據勞動行政部門作出的工傷認定和勞動能力鑒定結論，請求賠償工傷保險待遇的，應予支持。工傷保險待遇參照《工傷保險條例》及《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》的規定由用人單位支付。對于一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，2015 年 6 月 1 日施行《江蘇省實施<工傷保險 條例>辦法》第 28 條明確規定，達到法定退休年齡或者按照規定辦理退休手續的，不支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。故對于該兩項請求，人民法院不予支持。
（2）超過法定退休年齡人員未經勞動行政部門工傷認定和勞動能力鑒定，請求用人單位承擔侵權損害賠償的，人民法院應根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第三款的規定，告知其按《工傷保險條例》的規定處理。
（3）經勞動行政部門作出不予認定工傷的，當事人起訴民事賠償的，按民事賠償途徑解決。
二、企業單方調整勞動者工作崗位的法律效力問題
《勞動合同法》第 35 條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。實踐中，勞動者往往據此主張用人單位單方調崗違反了該條的強制性規定，應屬無效。對此，我們認為，應區分該崗位的調換是否構成勞動合同的變更。
（一）換崗不構成勞動合同變更的判斷。存在以下情形的換崗可以認定為不構成勞動合同變更：（1）在同一生產線內或相同生產線之間的類似崗位，不同部門的通用崗位間進行崗位調換的。（2）用人單位基于業務需要，臨時性、短期性地指派勞動者至本單位其他部門支援工作，或指派至用人單位外工作。（3）用人單位在與勞動者存在關于“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位”的概括性調崗授權約定的情形下，享有對勞動者進行合理調崗的權限，但用人單位根據上述約定行使調崗權時應受到權利不得濫用的限制。（4）如果調崗未采用書面形式，但已經實際調崗超過一個月，且該調崗符合合理原則。
（二）換崗構成勞動合同變更的判斷。存在以下情形的換崗可以認定為勞動合同的變更：（1）合同中明確約定的特定崗位，且該崗位有專業技術特征或特殊資格要求的，調整屬于勞動合同變更。（2）調整崗位具有明顯不合理情 形的。
三、企業整體搬遷中對“客觀情況發生重大變更”的認定
對于企業整體搬遷能否認定為“客觀情況發生重大變化”，需要根據企業搬遷距離的遠近、用人單位是否提供交通工具、是否在上下班時間上進行調整、是否給予交通補貼等因素，以及該工作地點的變更是否給勞動者的工作與生活各方面帶來實質性的不利益等，進行綜合的比較和判斷。一般而言，企業搬遷地址屬于同城區域，公共交通可以達到的，不屬于“客觀情況發生重大變更”。
四、關于企業管理人員的勞動關系問題
企業管理人員是否按勞動關系處理，應區分高管和一般管理人員：
（1）對企業高管，存在聘用合同的，視為平等主體之間的合同，發生爭議，從其約定。
（2）對企業一般管理人員，與企業之間具有勞動關系，發生爭議，有約定按約定，沒有約定按法定。
五、“老工傷”案件如何處理的問題
我們通常把《企業工傷保險試行辦法》施行前(1996 年 10 月 1 日施行)發生的工傷俗稱為“老工傷”。因從 2009 年開始，國務院開始要求落實將“老工傷”納入工傷保險統籌管理工作，各地人社部門陸續開始對“老工傷”人員重新進行工傷認定和勞動能力評定。這導致近幾年來，經常出現“老工傷”人員持人社部門作出的新工傷認定書及勞動能力結論，要求按現行《工傷保險條例》標準重新享受工傷保險待遇的案件。對于此類“老工傷”案件，應按如下原則處理：
（1）關于“老工傷”案件是否屬于人民法院勞動爭議案件受理范圍的問題。如果老工傷員工主張用人單位支付納入工傷保險統籌管理之后新發生的待遇，因該部分待遇根據人社部、財政部、國資委、監察部聯合下發的《關于做好國有企業老工傷人員等納入工傷保險統籌管理有關工作的通知》(人社部發[2011]10 號)，及江蘇省人社廳《關于將“老工傷”人員納入工傷保險統 籌管理的通知》（蘇勞社醫[2009]7 號文件的規定，應由工傷保險基金承擔，故該訴不屬于人民法院勞動爭議案件受理范圍，應裁定駁回起訴并告知“老工傷”人員向工傷保險基金主張。如果“老工傷”人員主張用人單位支付納入工傷保險統籌管理之前發生的待遇，該訴的性質為工傷保險待遇糾紛，屬于人民法院勞動爭議案件受理范圍。
（2）關于“老工傷”工傷保險待遇糾紛如何處理的問題。“老工傷”人員的工傷待遇應按工傷事故發生時或當年辦理工傷手續時相關國家和省規定的標準確定，且該實體性權利應當于工傷發生后在當時法律規定的時效期間內及時主張，未及時主張應認定喪失勝訴權。即便“老工傷”員工以企業故意瞞報工傷導致當年未辦理工傷手續，故其不知道權利被侵犯為由主張不適用時效的，因《工傷保險條例》早在 2004 年１月１日即已施行，條例已明確賦予勞動者在一年內申報工傷的權利，各省也就“老工傷”員工的補充申報工傷期間作出規定，故“老工傷”員工最遲也應當在《工傷保險條例》施行一年內即 2005 年１月１日前及時補充申報工傷并申請工傷認定，未申請的應視為放棄主張工傷保險待遇的權利。雖人社部門在 2009 年以后陸續為“老工傷”人員進行工傷認定和勞動能力評定，但這僅為落實“老工傷”納入工傷保險統籌管理政策而做的管理性工作，并不發生恢復老工傷員工在此之前實體性權利的法律后果。故“老工傷”人員主張用人單位支付納入工傷保險統籌管理之前發生的工傷待遇的訴訟請求因未在時效期間時提出，不應得到支持。
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