南通市中院發布勞動爭議十大案例
1.停繳社會保險不等同解除勞動合同
【裁判要旨】
《勞動合同法》第七條規定：用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。用人單位停繳職工社會保險后，改由關聯企業繳納社會保險，但單位保留對勞動者的繼續用工，勞動者還在原場所、原崗位工作，接受用人單位管理并領取工資，雙方并不改變勞動關系的實質。
【基本案情】
南通某船舶制造公司在周某等職工不知情的情況下，以“退工停�！钡姆绞酵Ｖ古c職工的社會保險關系，隨即將職工的社會保險轉由關聯公司某科技公司代為繳納。周某等職工仍在原單位工作。之后，周某等職工認為該船舶制造公司以“退工停保”的方式違法解除勞動合同，要求某船舶制造公司支付違法解除賠償金等多項請求。經審理后認為，用人單位是否為勞動者繳納社會保險，是判斷雙方是否存在勞動關系的重要依據，但并非認定勞動關系的唯一標準。本案某船舶制造公司雖將其應承擔的社會保險繳納義務轉由關聯公司承擔，但并未改變對勞動者的用工管理及工資發放，雙方勞動合同仍然繼續履行。為此，周某等關于用人單位違法解除勞動合同主張賠償金的請求，不能成立。因該單位同時存在未及時足額支付工資等情形，周某等為此解除勞動關系并主張經濟補償金的，應予支持。
【典型意義】
用人單位停繳職工的社會保險并轉由其他單位代繳,并不符合勞動法及社會保險法的規定,但并不意味雙方解除勞動合同，故本案并未根據勞動者的主張而支持其違法解除勞動合同賠償金的請求。
2.快遞員與快遞單位并非一概構成勞動關系
【裁判要旨】
勞動關系是指用人單位與勞動者之間依法確立的勞動過程中的權利義務關系。勞動關系的基本特征包括：勞動者按照用人單位的要求提供勞動，遵守用人單位規章制度，從事的并非獨立的業務或經營活動，對用人單位具有從屬性；用人單位向勞動者支付勞動報酬，勞動者在經濟上依賴于用人單位；勞動工具、原材料一般由用人單位提供；勞動者向用人單位提供較為長期、固定的勞務。
【基本案情】
劉某于2016年12月至某運輸經營部從事送快件業務，每天至某運輸經營部領取快件后送完即可，休息時間不受限定。如當天不能送件，向某運輸經營部說明情況，某運輸經營部交其他人送件。雙方未簽書面合同，劉某無固定工資，其報酬按送件量結算。劉某送快遞的運輸工具系其自有面包車，自行負擔車輛費用。送件過程中如出現快件丟失、毀損，要負責賠償。為此，劉某交納了5000元保證金。2017年12月17日，劉某在送件途中發生交通事故。劉某遂請求確認與某運輸經營部存在勞動關系。經審理認為，雖然本案雙方均符合用人單位和勞動者的主體資格，但劉某自備運輸工具送件、快件丟失自行賠償、無固定工資、不受用人單位規章制度管理等，均表明雙方間符合承攬關系特征，劉某要求確認勞動關系的請求未獲支持。
【典型意義】
隨著網絡經濟的興起，快遞員、外賣小哥職業隊伍不斷發展壯大。他們與業務單位是否建立勞動關系？如發生權利受損，能否依據勞動法保護其權益？判定雙方是否構成勞動關系，需要從雙方用工方式、工作時間、報酬支付、從屬性等多方面綜合判斷。一方面，快遞員、外賣小哥應正確定位雙方的工作關系，如需要建立勞動關系的，應提出訂立勞動合同的要求，保存相關證據資料，以維護自己的合法權益�？爝f業務單位應當規范用工方式，如果與快遞員建立勞動關系的，應當及時簽訂勞動合同，提供勞動保護，繳納社會保險，以降低不規范用工的風險。
3.勞動者職業“碰瓷”，其訴求不能支持
【裁判要旨】
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。二倍工資是對不簽訂書面勞動合同的用人單位的懲罰性賠償，意在督促用人單位依法簽訂書面勞動合同，規范用工管理。但職業“碰瓷”勞動者因其本身存在獲取不法利益的惡意，其主張二倍工資，不應支持。
【基本案情】
章某某于2018年9月25日至某機械公司工作，某機械公司為其辦理了社會保險繳納手續，定期支付工資報酬。2019年1月24日，章某某與某機械公司簽訂《退工通知單》，約定雙方解除勞動關系，當日結清了工資。嗣后，章某某回頭要求某機械公司支付未訂立勞動合同的二倍工資差額。法院審理中查明，章某某于2014年至2018年期間，先后五次分別起訴某醫療器械有限公司、某電器材料公司、如皋某制造公司、江蘇某新能源公司等單位，訴訟請求及理由相似，均認為被起訴單位未與其簽訂勞動合同，要求支付二倍工資差額。章某某在上述相關單位短期工作，不久即離職并起訴。鑒于章某某有數次不簽勞動合同而索要二倍工資的行為，其對單位不與勞動者簽訂勞動合同的法律責任存在明知，而其又從未向某機械公司提出簽訂勞動合同，故認定其存在職業“碰瓷”惡意，基于誠實信用原則，判決不予支持章某某二倍工資差額的訴求。
【典型意義】
用人單位和勞動者達成用工合意后，應當及時訂立書面勞動合同，以規范雙方的權利義務。如果勞動者利用中小企業法律意識不強、用工不規范的缺陷，故意不與用人單位簽訂書面勞動合同，甚至短時間內利用相同手法多次索要二倍工資的職業“碰瓷”行為，就不應機械適用勞動法規定，支持其惡意訴求。否則會縱容勞動者不誠信行為，引發勞動用工的職業道德風險。本案提醒用人單位，應當依法規范用工行為，及時與勞動者訂立書面勞動合同，不給職業“碰瓷”者有可乘之機。
4.單位未為職工依法繳納養老保險，被判賠償
【裁判要旨】
《勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者應當依法參加社會保險，繳納社會保險費。參加基本養老保險的勞動者，累計繳費滿15年，可按月領取基本養老金。若勞動者入職單位時離法定退休年齡不足15年，其養老保險繳納時間可能不足15年，用人單位應當同樣為其繳納養老保險費直至雙方解除勞動關系為止。如果用人單位未能履行上述法律義務，導致勞動者養老保險權益受損的，要負賠償責任。
【基本案情】
樊某某，女，1962年9月生，2007年1月起入職某老年公寓從事護理工作。2012年9月15日，樊某某年滿50周歲達到法定退休年齡后繼續在老年公寓工作，直至2018年12月份。工作期間，老年公寓未為樊某某繳納社會保險。樊某某離職后，向社保機構查詢了解，證實其已超過法定退休年齡，無法補繳社會保險。樊某某申請勞動仲裁，要求老年公寓支付其12年的養老保險待遇損失，后訴來法院。經審理認定，作為用工單位，老年公寓應當依法為樊某某繳納其工作期間的基本養老保險，但老年公寓并未依法繳納，導致樊某某權利受損，且無法補繳至滿足15年享受領取養老金的待遇，故該老年公寓應當賠償樊某某12年的養老保險待遇損失。
【典型意義】
社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度。在勞動者達到法定退休年齡前，與其建立勞動關系的用人單位均應當依法為其繳納社會保險。對入職時離法定退休年齡不足15年的勞動者，有些用人單位認為該勞動者到退休時達不到繳費滿15年的最低要求，無法領取養老金，故一律不為這些勞動者繳納社會保險。這其實是對勞動法律法規和政策的誤讀。只要勞動者沒有達到法定退休年齡，用人單位就應當依法為其繳納社會保險費，否則將賠償其養老保險待遇損失。除了基本養老保險，用人單位如未依法為勞動者繳納醫療保險、工傷保險等其他社會保險費，導致勞動者待遇損失的，都要賠。
5.主張勞動報酬不合常理，涉嫌虛假訴訟不獲支持
【裁判要旨】
當事人對自己提出的請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。證據明顯不合理，甚至可能侵害第三人利益，涉嫌虛假訴訟的，其主張的勞動報酬，不應支持。
【基本案情】
丁某系江蘇某信息科技公司股東。2019年9月4日，公司由丁某等部分股東參會召開股東會，股東會形成決議：同意支付丁某2016年5月至2019年7月的工資254845.55元、報銷款11769.45元、2017年獎金50000元、公積金13788元、補償金19597元，合計350000元。審理中，法院調取的該公司章程表明，股東會職權并無決定公司股東工資及發放的內容。丁某訴訟中并未提供勞動合同，僅提供了該股東會決議。丁某陳述，其在公司工作多年，公司僅支付過一次工資。法院認定，丁某的陳述明顯違背常理，與公司章程不符，與工資支付條例規定相左，且丁某本人掌握公司公章，其所稱的工資發放均系其自行制作并蓋章。若支持丁某請求，將可能損害公司其他股東或債權人的利益。故判決駁回丁某的請求。
【典型意義】
追索勞動報酬糾紛是常見的勞資糾紛。通常情況下，勞動者持有公司蓋章的相關工資證明以索要勞動報酬，只要查證屬實，一般會支持其請求。而本案丁某的身份特殊，其系公司股東，稱在工作多年僅收到公司一筆工資款項。經關聯案件查詢，丁某與公司法定代表人即大股東有多次訴訟，丁某聯合其他股東，在大股東不在場的情況下，作出支付拖欠其工資的股東會決議，明顯有違常理，且不符合章程規定，有虛假訴訟之嫌。提醒相關單位，要避免股東利用自己的身份優勢，通過串通勾聯，以索要勞動報酬的方式侵吞公司財產，損害他人的合法利益。
6.勞動者違背職業道德，單位調崗正當合法
【裁判要旨】
根據《勞動法》第三條第二款規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。基于勞動關系的人身性、隸屬性以及誠實信用原則，勞動者應當對用人單位恪盡忠誠義務，應當維護、增進而不損害用人單位的利益。勞動者違背職業道德，違反忠誠義務，損害用人單位利益，不宜在原崗位工作的，用人單位有權單方調整其工作崗位。
【基本案情】
蔣某在某房地產開發公司從事營銷類崗位工作。2018年5月8日，蔣某作出一份情況說明，內容為：公司銷售總監，要求其等銷售人員帶客戶去房產中介繳納15000元的誠意金，其雖對銷售總監的行為持有異議，但最終還是照辦了。后因該違規操作被揭發，房產中介將該筆誠意金返還給客戶。9月6日，公司作出《關于蔣某違規的處理決定》，對蔣某作出轉崗物業客服的決定，工作地點、工作時間及工資標準均不變。蔣某未到物業客服崗位工作。27日，公司以蔣某嚴重違紀為由，函告工會后決定解除雙方勞動關系。法院審理認為，蔣某作為置業顧問，在房產銷售中的違規行為，損害了公司利益，違反了員工忠誠義務和職業道德，公司對其調整崗位具有正當性。蔣某無正當理由未去新崗位上班，公司據此解除勞動合同，具有事實及法律依據。對蔣某主張違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。
【典型意義】
和諧勞動關系的構建應依法維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。勞動關系相對方均應相互尊重、互守誠信。雙方除履行勞動合同約定的義務外，仍需遵守勞動合同的附隨義務，即企業對勞動者負有保護義務，勞動者對用人單位的忠誠、勤勉義務。除規章制度，勞動者應自覺遵守職業道德。本案還反映一個實際問題：上司的指示違背職業道德或者危害用人單位利益的，并不能聽之任之，這也是勞動者對用人單位忠誠義務的應有之義。
7.勞務派遣單位應承擔用人單位的法律責任
【裁判要旨】
《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞動者經勞務派遣單位派遣至用工單位工作，在勞動合同解除的情況下，勞務派遣單位應當依法承擔用人單位相應的法律責任，不能以用工單位的意愿等為借口推脫責任。
【基本案情】
樊某自2008年9月起由某勞務派遣公司派遣至某制造公司工作。2017年12月31日，樊某與勞務派遣公司的勞動合同到期。2018年1月4日，勞務派遣公司向樊某出具通知，告知樊某勞動合同到期不再續簽，要求樊某辦理終止勞動合同手續。樊某要求勞務派遣公司支付經濟補償金，勞務派遣公司認為系因某制造公司決定不再使用樊某而退回，是否支付經濟補償金要遵循某制造公司的意見。經審理認為，某勞務派遣公司系用人單位，在勞動合同到期后提出不再續簽勞動合同的，應當依法支付解除勞動合同經濟補償金。故判決支持了樊某關于經濟補償金的請求。
【典型意義】
在勞務派遣關系中，勞務派遣單位作為用人單位，依法應當承擔用人主體責任。勞務派遣單位往往與用工單位簽訂勞務派遣協議，約定雙方的責任分擔。勞動者符合獲得經濟補償或賠償金條件，并要求勞務派遣單位支付的，勞務派遣單位不得以用工單位不同意支付，或者與用工單位有結算約定為由拒絕支付。
8.不能證明職工辭職而解除勞動關系，單位給予經濟補償
【裁判要旨】
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第十三條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位應當根據勞動法律法規，全面履行對勞動者應盡的用工管理義務，不能舉證證明勞動者辭職而解除勞動合同的，將承擔相應的法律責任。
【基本案情】
2016年12月1日起，周某等職工先后與某財富公司訂立了勞動合同。2019年5月，上述職工認為該公司單方面口頭通知將于4月底關閉，要求職工簽署自動離職單，否則4月份工資不發，且不支付任何賠償，認為公司構成違法解除勞動合同，要求支付賠償金。周某等職工主張財富公司作出了口頭辭退，而財富公司認為系職工自行離職。雙方均未就各自主張提供證據。經審理后認為，財富公司作為用人單位，應當負有對勞動者管理義務，對其關于勞動者辭職的主張負有舉證證明責任，而其未能提供證據證明，應承擔不利后果。認定雙方視同協商一致解除勞動合同，由財富公司支付經濟補償。
【典型意義】
受經濟環境影響，不少財富公司、理財公司等高風險行業近年來處于變動和轉型中，并發生各種減薪裁員。在此過程中，有的單位為了達到遣散職工而減少成本的目的，往往采取關閉辦公場所、停繳社會保險等方式迫使職工主動離職，借此規避費用支出。本案提醒用人單位，試圖通過不當方式迫使員工離職，逃避相關法律后果的做法并不可行。
9.非職工原因變更工作單位，工作年限連續計算
【裁判要旨】
《勞動合同法實施條例》第十條規定：非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。用人單位安排勞動者在關聯企業之間流轉用工，屬于非勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形，流轉時未支付經濟補償的，其工作年限應合并計算。
【基本案情】
1994年9月至2019年8月，趙某某先后在某集團公司、某集團A公司、某集團B公司、C公司、D公司、某公司E店、F店、G店工作，其崗位從部門銷售經理直至門店總經理。趙某某每一次變更工作單位均由某集團公司作出任命，其社會保險的參保單位隨之變更，每次變更用人單位均以“因個人原因”提交《離職書》，原單位未支付過經濟補償。趙某某所任職的上述用人單位均為關聯企業。另查明，趙某在任職期間一直從事銷售管理工作，各階段勞動關系主體的變更均與某集團公司《任命書》相符。某集團公司通過讓趙某提交《離職書》的形式致使其工作年限“歸零”，安排趙某辭職后重新與新的用人單位建立勞動關系與《任命書》所反映客觀情形不符。遂裁決趙某經濟補償金計算年限連續計算。
【典型意義】
工作年限涉及勞動者的重大利益，用人單位不應讓職工連續工作年限歸零，損害職工利益。用人單位以委派形式對勞動者的崗位作出變動的、用人單位安排勞動者在其下屬分支機構或者關聯企業間流動的、用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同等，均屬于非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形，在計算經濟補償時，應將勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
10.假借外包之名違法用工，弄巧成拙自負后果
【裁判要旨】
合法規范用工是和諧勞動關系的應有之義。保障勞動者勞動權利是用人單位應盡的法律責任。以外包勞務之名分割勞動者正常工作時間，全日制勞動關系被人為地分割成兩個非全日制勞動關系，以此規避用人單位應當承擔的法定義務，損害了勞動者的合法權益，應當承擔相應的法律后果。
【基本案情】
劉某自2012年開始在某機械公司工作，接受某公司的考勤等日常管理。2016年，某機械公司與A公司簽訂外包合同，A公司又將部分業務分包給B公司，A、B兩公司為關聯企業。2016年4月，劉某分別與A、B兩公司簽訂非全日制勞動合同，均約定劉某每天工作4小時，隸屬于兩公司駐某機械公司項目部，歸屬某機械公司項目部管理。2018年12月，A、B兩公司分別向劉某郵寄勞動合同解除通知書。劉某認為某機械公司以外包方式違法用工，要求確認其與某機械公司存在勞動關系。經審理認定，某機械公司通過變更勞動合同主體的方式將劉某完整一天8小時工作時間分割成兩個4小時非全日制用工，讓其分別“服務”于兩家公司，以此規避用人單位應盡的義務。這種違法用工明顯損害了劉某的合法權益，法院判決劉某與某機械公司間存在勞動關系。
【典型意義】
假外包真派遣，假派遣真用工，在實務中屢見不鮮。一些用人單位在管理中千方百計以低成本、低風險、最大限度規避法律責任。根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條、第二條的規定，勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮和監督即兩者是否存在管理和被管理的關系，是判斷雙方是否存在勞動關系的要件。某些企業通過不合法的“花式”用工，挑戰法律底線，結果只能是搬起石頭砸自己的腳。
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