江蘇省蘇州中院與人社局聯合發布2019年度蘇州市勞動人事爭議十大典型案例，涉及大學生就業、非典型勞動關系、混同用工模式、勞動歧視、規章制度審查、崗位調整、年休假工資給付等多方面糾紛。
案例一：在校大學生休學期間可以與用人單位建立勞動關系
【案例簡介】
王某于2016年9月3日入職物業公司，于2018年5月8日離職。王某請求認定該段時期內物業公司與其存在勞動關系，并支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。物業公司認為，王某系在校學生，不具備勞動關系主體資格,并提供教育部學籍在線驗證報告加以佐證。王某認可其為在校學生，但主張其當時處于休學狀態，并提供休學證明。法院經審理認為，我國勞動法律法規并未明確禁止在校大學生成為勞動關系的主體。但原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》明確，在校學生利用業余時間勤工助學，不視為就業。本案中，王某與物業公司建立關系時已滿20周歲，具有完全民事行為能力，其在休學期間不屬“利用業余時間勤工助學”情形，依法具有勞動關系的主體資格。王某從事的工作內容為物業公司業務范圍，接受物業公司管理，物業公司按月向其發放報酬，王某與物業公司之間符合勞動關系認定的標準，故認定雙方之間系勞動關系。
【評析】
原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第四條規定，“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。”該《意見》第十二條規定，“在校學生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，該規定將“利用業余時間勤工助學”的在校生排除在勞動關系主體之外。本案中，王某與某物業公司建立關系時已具有完全民事行為能力，其在休學期間亦不屬“利用業余時間勤工助學”情形，故依法具有與用人單位建立勞動關系的主體資格。
案例二：在租賃廠房內工作的勞動者與出租房不符合勞動關系特征的不構成勞動關系
【案例簡介】
甲公司系吸塵器生產企業，乙公司系物流企業。2017年6月，兩家公司達成租賃協議，甲公司將位于其住所地的一處廠房出租給乙公司用作倉庫，租期3年。2019年9月初，張某經人介紹到該倉庫從事分揀工作，9月底在下班途中遭遇交通事故受傷，張某認為其工作地點在甲公司住所地，為申報工傷，張某申請仲裁，要求確認與甲公司之間存在勞動關系。仲裁委經審理認為，張某雖然在甲公司住所地的廠房工作，但該廠房已由甲公司出租給乙公司使用，張某既非由甲公司招聘，也非由該公司進行日常管理，其所從事的工作并非甲公司的主營業務，故對張某的仲裁請求不予支持。
【評析】
勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。工作場所是用人單位為勞動者完成工作任務所提供的必要的物質條件，而非認定勞動關系的唯一決定因素。認定勞動關系，主要審查是否符合勞動關系構成的實質要件，即雙方是否存在人身隸屬、業務從屬和經濟附屬的特征。換言之，就是審查勞動者是否接受用人單位的管理、指揮或監督；所從事的工作是否是用人單位的業務組成部分；用人單位是否向勞動者提供勞動條件并給付報酬等。在實踐中，勞動者要提升自我保護意識和能力，注意收集相關證據，知曉自己在勞動中的權利和義務；企業則要主動履行告知義務，及時和勞動者簽訂勞動合同，樹立以人為本的社會責任，共同構建和諧穩定的勞動關系。
案例三：混同用工模式下各用人單位均應承擔勞動用工責任
【案例簡介】
常熟公司與江蘇公司注冊地址相同，生產經營范圍一致，使用同一商號，江蘇公司股東之一與常熟公司股東之一系兄弟關系。常熟公司經營不善對外負債。常熟公司與江蘇公司簽訂《財產租賃合同》，約定常熟公司向江蘇公司提供土地廠房及生產設備租賃，原常熟公司的職工隸屬關系不變，由江蘇公司支付工資，繳納社會保險。由于江蘇公司為常熟公司提供擔保并實際代償債務，租賃費與上述債權相抵。后因常熟公司土地廠房被拍賣清場，職工要求兩公司支付拖欠工資并支付經濟補償金。江蘇公司認為，職工與江蘇公司沒有勞動關系，兩公司之間系委托加工合同關系。法院經審理認為，從組織架構來看，江蘇公司與常熟公司存在一定的關聯關系。從經營模式來看，江蘇公司并未按照市場價支付加工費用，而將部分收益轉給常熟公司用于發放員工工資等維持正常運營。從用工管理上看，江蘇公司支付常熟公司員工工資并繳納社保。江蘇公司利用其對常熟公司直接或間接的控制關系，以加工合同的形式達到隱蔽用工的目的，認定兩家公司構成混同用工并共同承擔法律責任。
【評析】
司法實踐中，存在關聯企業混同用工的情形，如簽署勞動合同的用人單位與實際用人單位不完全一致，或者交叉輪換使用勞動者，或者交叉發放工資等。由于勞動者在勞動關系中處于被管理者的身份，勞動者在此情形下很難準確判斷哪家單位為勞動法律關系意義上的“用人單位”。而一旦發生糾紛，關聯企業之間極易利用條件，評估現實風險，相互推諉或主張償付能力差的為用人單位，從而逃避用工主體責任，損害勞動者的合法權益。故在此情況下，從保護勞動者合法權益角度出發，關聯企業對其混同用工造成用人單位認定混亂的情形應承擔相應的法律責任。勞動者主張與混同用工的關聯企業均存在勞動關系的，應予以支持。
案例四：殘疾人的公平就業權利受法律保護
【案情簡介】
郁某系具備一定勞動能力的殘疾人，由政府部門安排至某加工廠從事保安工作。2018年9月起，加工廠以郁某是殘疾人，不能完全勝任工作為由，降低了他的薪資，按照每月1000元的標準發放工資。后郁某申請仲裁，要求加工廠支付2018年9月至2019年8月的工資差額。仲裁委經審理認為，法律保障殘疾人的勞動權及依法獲取勞動報酬的權利。本案中，郁某雖為殘疾人，但其具備相應的勞動能力，在其提供了正常勞動的情況下，加工廠以殘疾為由，無故降低其工資標準，侵害了殘疾勞動者的合法權益。故仲裁委支持了郁某的仲裁請求。
【評析】
勞動權是憲法賦予公民的基本權利，國家保障殘疾人勞動的權利，《中華人民共和國殘疾人保障法》明確在職工的招用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面，不得歧視殘疾人。殘疾人享有平等的就業機會和公平的就業條件，這是人民生活水平提高、人權事業進步和社會文明程度的重要體現。國家在稅收減免、金融扶持、資金補貼等方面出臺優惠政策，鼓勵企業增加殘疾人的就業崗位，扶持殘疾人自主創業。社會各界也應當發揚人道主義精神，增加對殘疾人的理解和尊重，幫助他們從事力所能及的生產勞動，改善他們的生活狀況，使他們真正融入社會。
案例五：用人單位依規章制度解除勞動合同應審查其合法性和合理性
【案例簡介】
陳某系外企公司員工，平時執行公司班車接送、進公司打卡的出勤制度，公司按打卡時間計算工時、結算工資。2018年10月22日，因班車延誤，致陳某9:26到公司，因其擔心少算工時和工資，就覆蓋了機打考勤記錄，手寫“9:00忘打卡”。公司遂以陳某違反員工手冊解雇規定“2.不誠信、欺騙行為。包括但不限于：向公司編造、虛構莫須有的事實……”單方解雇陳某。因勞動仲裁裁決公司支付陳某違法解除合同的賠償金，公司遂以法律已授權單位制定規章制度、單位有權懲處員工不誠信、欺騙行為為由訴至法院。法院經審理認為，陳某行為尚未達到嚴重違紀、足以解除勞動合同程度。規章制度對員工的懲戒，未慮及員工行為原因、過錯、情節或后果等因素，有違勞動法原則，不宜參照適用。
【評析】
用人單位弘揚企業優秀文化，在規章制度中明確要求員工誠信、不欺騙，應予倡導。但將勞動者“誠信、不欺騙”這類道德化要求，直接設定為用人單位單方解除勞動合同的情形，一要看是否與勞動組織管理有關，以免過度擴張企業用工自主權，二要看責任設定是否過重，是否侵害到了勞動者合法權益。法院有權審查此類規章制度合法性與合理性，考量勞動者行為是否對用人單位利益、勞動組織管理產生重大影響或造成嚴重后果。用人單位超越合理權限對勞動者設定義務、確定罰則的做法不盡妥當，單方解除勞動合同更是影響到勞動者生存權的最嚴厲懲處，對此必須慎重。本案中，員工因公司班車遲到，為避免工時、工資少算，自身勞動權益受損采取相應行為，事出有因且情有可原，根據勞動法原則，不宜參照適用用人單位的相關規章制度。
案例六：用人單位可以合理調整勞動者工作
【案例簡介】
盛某系甲公司員工，勞動合同約定崗位為成本核算員。甲公司有A和B兩大制造部門，盛某自入職以來一直在A制造部從事成本核算工作。2019年5月，甲公司因經營需要，將盛某安排至B制造部從事成本核算工作，原勞動合同條件不變。甲公司多次書面通知盛某到崗報到，并通知其參加業務培訓。盛某認為甲公司是在變相調崗，故拒絕到崗，也不參加業務培訓。2019年7月，甲公司以盛某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。盛某不服，申請仲裁要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委經審理認為，盛某與甲公司的勞動合同約定崗位為成本核算員，甲公司A、B兩個部門制造的產品雖不同，但盛某的工作內容并未發生實質性變化，仍為成本核算，且盛某的工資水平并未降低，調整工作前甲公司也提供了相應的業務培訓，盛某拒絕合理工作安排及業務培訓，違反了甲公司的規章制度，甲公司據此解除勞動合同符合法律規定。故對盛某主張的請求不予支持。
【評析】
企業作為市場經濟活動的主體，根據市場供需調整生產經營內容，是其生存和發展的基本手段，也是市場經濟對社會資源進行合理配置的必然結果。因此，企業根據生產經營所需，對其職工工作進行調整是用工管理權和自主權的體現。當然，企業調整職工工作應當滿足合理性、必要性、恰當性的要求，如調整工作確系經營需要、調整后的工資收入不低于職工原崗位水平、工作內容不具有侮辱性和懲罰性等。職工應當尊重企業的合理調整，服從企業的工作安排。總之,既要保護勞動者的合法權益，也要維護企業的用工自主權，促進企業人力資源在市場競爭中的優化配置，讓企業得以發展，職工才能獲得更多，兩者才能“和諧共生”。
案例七：勞動者嚴重違反規章制度用人單位可以解除勞動合同
【案例簡介】
張某系某快遞公司派送員。2018年3月，張某因不及時取件被客戶投訴。快遞公司客服與張某進行溝通時，張某有辱罵行為。快遞公司根據《員工手冊》給予張某處分，并對張某進行短期培訓。然張某拒收考試資料、拒絕做測試卷，在培訓期間多次睡覺、玩手機。快遞公司根據手冊規定作出解除勞動合同的決定。雙方就解除勞動合同產生爭議。法院經審理認為，張某違反公司勞動紀律明顯，快遞公司給予張某處理，屬于用人單位對勞動者正常管理的自主權范疇。快遞公司《員工手冊》經民主程序制定及公示，可以作為解除勞動合同的依據。張某多次不當行為已嚴重違反勞動紀律，并達到《員工手冊》規定的解除勞動合同情形，快遞公司解除勞動合同合法。對張某要求違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。
【評析】
《中華人民共和國勞動合同法》賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權。但為了防止用人單位濫用解除權，立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，以保護勞動者的勞動權。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。然對于該條適用尺度的掌握，一直以來都是司法實踐中的難題。綜合來說，可以考慮以下幾個因素：用人單位的規章制度是否通過合法程序制定并向勞動者公示；勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定；規章制度對于勞動者違紀行為的處罰是否合情合理；勞動者行為是否超出正常勞動紀律范疇；勞動者是否屢勸不改；勞動者是否有“故意”犯錯之主觀意圖等等。
案例八：男職工未就業配偶也可依法享受生育醫療費用待遇
【案例簡介】
2015年2月至2017年12月期間，陳某在某服裝廠從事縫紉工工作，服裝廠未依法為陳某繳納社會保險費。陳某妻子王某為無業人員，個人亦未參保。2017年6月，王某順產誕下一子，生育費用由其自理。后陳某獲悉有關社會保險政策，向服裝廠提出報銷相關生育費用，服裝廠以王某非本單位員工為由予以拒絕。陳某遂申請仲裁要求服裝廠報銷妻子的生育醫療費用。仲裁委經審理認為，根據《社會保險法》規定，用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。服裝廠作為用人單位未依法為陳某繳納社會保險費，應當承擔生育保險待遇的賠償責任。故仲裁委按照地方政府規定的標準，裁決服裝廠支付陳某一次性生育補貼。
【評析】
生育保險并非女職工專享的福利待遇，凡是與用人單位建立勞動關系的職工，包括男職工，都應當參加生育保險。用人單位依法按時足額繳納生育保險費的，其職工均可享受生育保險待遇。男職工的未就業未參保配偶，也可享受生育醫療費用待遇，所需資金從生育保險基金中支付。用人單位未按照規定辦理社會保險登記或者未按時足額繳納生育保險費，其職工的生育保險待遇以及職工未就業配偶生育的醫療保險費由用人單位按規定的待遇標準足額支付。生育保險制度的宗旨在于保障婦女因生育而暫時喪失勞動能力時的基本經濟收入和醫療保健，這項制度既是國家和社會對婦女及家庭的關心和愛護，也是用人單位應盡的法定義務和社會責任。
案例九：用人單位未安排年休假應向勞動者支付未休年休假工資
【案例簡介】
呂某與某科技公司自2015年7月1日起簽訂無固定期限合同,約定實行基本工資與績效工資相結合的工資分配方法。雙方勞動關系已解除。呂某向法院提起訴訟，要求科技公司支付2018年年休假補償。科技公司對其主張不予認可。法院經審理認為，單位確因工作需要不能安排職工休年假的，對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。本案中，雙方確認呂某2018年未休假1天。故法院判決科技公司按照呂某日工資收入300%支付呂某2018年未休年休假工資報酬。
【評析】
我國法律對職工帶薪年休假有明確規定。《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）第二條規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。同時，《條例》第五條規定，單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。明確在用人單位未安排勞動者休年假的情況下，用人單位向勞動者進行補償的具體計算依據。勞動者與用人單位因支付未休年休假工資報酬而發生的爭議，可以依據上述規定依法維護自身合法權益。
案例十：對銷售等特殊崗位約定“長三角區域”等寬泛工作地點的可以認定有效
【案例簡介】
王某2012年5月入職某食品公司從事銷售工作，雙方簽訂勞動合同，約定履行地為“江浙滬區域”。王某先后在上海、浙江等地從事銷售工作，無固定辦公場所。2017年7月開始王某在蘇州從事銷售，2018年11月，因業務需要，公司將王某的工作地調整為浙江湖州，工作內容、勞動報酬等均不變。王某不同意調整工作地點，公司經多次通知未果，遂以不服從管理為由解除與王某勞動合同。王某認為公司解除行為違法，仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委經審理認為，王某從事銷售工作，無固定工作地點，勞動合同約定履行地為“江浙滬區域”，系經雙方協商一致，王某對于工作地點變更有提前預判和心理預期，該約定應當認定有效。在實際履行中，雙方按此約定多次調整過王某的工作地點，據此公司依照約定及經營需要，再次調整工作地點且未降低待遇，具有合理性，王某應當服從。故仲裁委對于王某的請求不予支持。
【評析】
工作地點為勞動合同的必備條款，關系到工作的便利性，是勞動關系中的重要內容。實務中，有些用人單位涉及業務范圍較廣，往往會形成多個經營場所或工作地點，這類企業根據自身的業務特點，針對銷售、長途運輸、野外作業等工作地點無法固定的特殊工作崗位，在簽訂勞動合同時約定“長三角區域”、“江浙滬”等工作地點，該約定雖較為寬泛，但具有明確范圍和固定指向，勞動者對將來可能出現的工作地點變更范圍有心理預期，可以認定有效。當然，對于工作地點的約定也不能過于寬泛，用人單位更加不能“任意”而為，要結合國家政策、市場環境、業務特點和崗位特征等因素綜合考量，兼顧用人單位和勞動者雙方利益從而達到共贏。
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冀公網安備13010202003181號