黑龍江省關于妥善處理勞動關系若干問題的意見
黑勞社發[2004]51號
各市（地）勞動和社會保障局，省農墾總局、森工總局勞動和社會保障局，中省直有關單位：
為進一步完善勞動合同制度，做好勞動關系調整工作，根據《中華人民共和國勞動法》和國家及省有關政策規定，結合我省實際情況，現就妥善處理勞動關系若干問題提出以下意見，請認真貫徹執行。
一、關于勞動合同的簽（續）訂、變更、解除和終止問題
（一）勞動合同的簽訂
1、對自1996年底全省實施勞動合同制度以來，企業與職工已經形成勞動關系，尚未簽訂勞動合同的，應當限期與職工簽訂勞動合同，明確已有的權利和義務關系。簽訂勞動合同的期限不得少于1年。
2、租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權并沒有發生改變，若企業法人名稱未改變，在與職工簽訂勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，如果承租人、承包人作為該企業的法定代表人或者法定代表人的授權委托人時，可代表該企業與職工訂立勞動合同。
3、全面實行勞動合同制度以后，企業在臨時崗位上使用全日制工人，應當與其簽訂勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險福利等待遇。
4、企業招工設定服務期限的，其服務期限應當與勞動合同期限相一致。
（二）勞動合同的續訂
1、勞動合同期限屆滿后，勞動關系雙方同意續延勞動合同的，企業應當及時與職工辦理續訂勞動合同的有關手續。
2、職工在同一企業連續工作滿十年以上，勞動關系雙方同意續延勞動合同的，或者工作年限較長且距法定退休年齡十年以內的，職工提出簽訂無固定期限勞動合同的，企業應當與其簽訂無固定期限勞動合同。應當簽訂而未簽訂的，可能視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，企業應當與其辦理續訂手續。
3、勞動合同期限屆滿后，仍存在勞動關系，但因企業方面原因未辦理終止或續訂手續的，視為續延勞動合同。企業應當依法及時與職工協商確定勞動合同期限，辦理續訂手續。但有一方提出終止勞動關系的，企業應當及時與其辦理終止勞動關系手續。
（三）勞動合同的變更
1、變更勞動合同，應當經勞動關系雙方協商一致，并采用書面形式。當事人協商不成的，勞動合同當繼續履行或者解除，但法律、法規另有規定的除外。
2、企業合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的企業繼續履行；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定。
3、企業名稱改變的，勞動合同應當相應變更，并按規定履行勞動合同變更手續。
4、實行國有大中型企業主輔分離輔業改制的企業，應當在工商登記后30日內、與原主體企業分流到改制企業的職工簽訂勞動合同，并繼續履行原勞動合同約定的權利和義務。新簽訂的勞動合同視為原勞動合同的變更。重新簽訂的勞動合同就勞動合同期限不能協商一致的，應當繼續履行原勞動合同中尚未履行的期限；原勞動合同期限短于3年的，應當延長至3年；符合簽訂無固定期限勞動合同條件的職工，提出簽訂無固定期限勞動合同要求的，企業應當與其簽訂無固定期限的勞動合同。
5、簽訂勞動合同的企業和實際用工的單位不一致的，簽訂勞動合同的企業可以與實際用工的單位約定，由實際用工單位承擔或者部分承擔對職工的義務。實際用工的單位未按約定承擔對職工的義務的，簽訂勞動合同的企業應當承擔對職工的義務。
（四）勞動合同的解除及經濟補償
1、經勞動關系雙方協商一致，勞動合同可以解除。企業應當根據職工在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金（下同）。
2、職工不能勝任工作，經過一定的培訓或者調整其他工作崗位，仍不勝任工作的，企業可以與其解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通過職工本人，并根據職工在本企業工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
3、職工患病或者非因工負傷，按規定醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由企業另行安排工作的，企業可以與其解除勞動合同，并按其在本企業的工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。其中，經勞動鑒定委員會鑒定完成喪失勞動能力或患絕癥，但不符合享受退休、退職規定的，給予12個月工資的醫療補助費；患重病或者大部分喪失勞動能力（5—6級）的，給予9個月工資的醫療補助費；部分喪失勞動能力（7—10級）的，給予6個月工資的醫療補助費。
由勞動鑒定委員會鑒定完全喪失勞動能力的，辦理因病或者非因工負傷退休、退職手續，按規定享受退休、退職待遇，企業不支付其經濟補償金。
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由企業解除勞動合同的，企業按職工在本工作年限，工作時間每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金。
5、企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，必須裁減人員的，企業應當按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發給相當于1個月工資的經濟補償金。
6、由于個人原因，職工提出解除勞動合同的，企業可能不支付經濟補償金。
7、有下列情形之一的，企業可以隨時與職工解除勞動合同，且不給予經濟補償金。
（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律或者企業依法制定的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，對企業利益造成重大損害的；
（4）被依法追究刑事責任的。
8、職工自動離職，企業應當依據有關法律、法規給予除名處理，并且不給予經濟補償。
9、在試用期期間，職工可以隨時與企業解除勞動合同，企業應當依法為其辦理解除勞動合同手續。企業可以不給予經濟補償，但應當按實際工作天數支付其工資。
10、在有關法律、法規規定的程序和時間內，對因個人原因，沒有與企業辦理解除或者終止勞動合同手續的職工，企業可以對其按自動離職的有關規定處理。
11、企業與職工解除勞動關系時，應當按照有關規定妥善處理拖欠職工的債務問題。
（五）勞動合同的終止及生活補助費
1、勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。企業應當為職工辦理終止勞動合同的相關手續。
對《國營企業實行勞動合同制暫行規定》（國發[1986]77號以下簡稱《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿或者按雙方約定的終止條件而終止勞動關系的，按職工在本企業2001年10月6日前的工作年限，每滿一年發給相當于本人1個月工資的生活補助費，最多不超過12個月。
對在《規定》廢止（2001年10月6日）后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，不支付生活補助費。
2、職工在醫療期、孕期、產期、哺乳期內勞動合同期限屆滿的，企業不得終止勞動合同。勞動合同期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
（六）經濟補償金的計算標準
1、按照國家有關規定，經濟補償的工資計算標準為企業正常生產情況下，職工解除勞動合同前12個月的本人月平均工資。
按照勞部發[1994]481號和勞社部發[2003]21號文件規定，職工月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計算；職工和企業經營者月平均工資高于企業月平均工資3倍以上的，可按不高于企業月平均工資3倍標準計算；因企業生產經營不正常或者停產半停產，職工月平均工資無法確定的，其經濟補償金的工資計算標準最低不得低于當地最低地工資標準。
對企業與職工協商一致解除勞動合同的，或者職工不勝任工作，經營培訓以及調整工作崗位仍不能勝任工作，由企業解除或終止勞動合同的；經濟補償金或者生活補助費的工資標準，按職工本人解除或者廢止勞動合同前12個月的月平均工資計算。
2、計算經濟補償金的工資是指企業依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位職工的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼等。但職工的以下勞動收入不屬于工資范圍：
企業支付給職工個人的社會保險福利費用，如生活困難補助費、計劃生育補貼等；勞動保護方面的費用，如企業支付給職工的工作服、清涼飲料費用等；按規定未列入工資總額的各項勞動報酬以及其他收入，如發明獎、科技進步獎以及稿費、講課費等。
3、職工有下列情形的之一的，可計算為本企業工作年限：
（1）退休轉業軍人、轉業運動員等政策性安置人員，其安置前的工作年限；
（2）原固定工轉為勞動合同制職工的，其轉制前的工作年限；
（3）職工因企業合并、被兼并、合資、企業改變性質、法人單位變更名稱等原因而改變單位或者成建制調動、組織調動等原因改變工作單位，原單位未支付經濟補償金或者生活補助費的，其在原單位工作年限；
（4）職工因組織決定從國家機關、事業單位、社會團體調入企業且沒有領取經濟補償金的，其在原單位的工作年限；
（5）對按照有關規定招用的臨時工，在原勞動部辦公廳《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示的復函》（勞辦發[1996]215號）下發后，連續在同一企業工作崗位上提供了正常勞動并獲取了相應勞動報酬，雖未簽訂勞動合同但存在勞動關系的，其本企業的工作年限從最后一次在本企業從事臨時工的工作時間開始計算。
4、職工有下列情形的之一的，不作為計算經濟補償金或者生活補助費的工作年限：
（1）職工過去已領取相應經濟補償金或者生活補助的工作年限；
（2）因破產、兼并等原因領取過一次性安置費的工作年限；
（3）由于職工本人原因離開工作崗位的時間；
（4）法律、法規、規章及國家和省有關政策規定的其他情形的工作年限。
二、關于企業離崗人員勞動關系的處理問題
（一）對“停薪留職”人員企業應當限期召回。企業沒有崗位或者無法安排工作的，可以依法與其解除勞動關系。“停薪留職”期間可以不作為計發經濟補償金的本企業工作年限。
（二）對因企業原因放長假的職工，企業應當限期召回。有工作崗位的可以安排其上崗，沒有崗位或者無法安排工作的，可以依法與其解除勞動關系。因企業原因放長假期間作為計發經濟補償的年限。
（三）對請長病假的職工，企業應當按照國家有關醫療期的規定執行。醫療期滿回原崗位工作的職工，企業可以繼續履行勞動合同；對既不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作，可以依法與其解除勞動關系，并按規定給予經濟補償。
（四）女職工哺乳期內請長假的，假期期滿，應當按照規定上崗；因本人原因逾期不到崗的，企業可以依法與期解除勞動關系。其逾期時間可以不作為計算經濟補償金的年限。
（五）企業借用外單位人員的，應當與被借用人員的單位協商，將借用的人員退回。企業借出的職工，協議期限未滿，應當與借人單位協商限期召回，由于本人原因逾期不歸的，企業應當依法與其解除勞動關系。其逾期時間可以不作為計算經濟補償金的年限。
（六）對“掛名、掛靠”即“戶在人不在”的人員沒有為企業提供正常勞動且企業未支付勞動報酬的，企業應當依法與其除勞動關系，并且不給予經濟補償。
（七）職工經企業同意脫產學習的，學習期滿應當立即返回企業。逾期不回企業的，企業應當依法與其解除勞動關系，其逾期時間可以不作為計算經濟補償金的年限。
（八）歸僑、僑眷職工因私出境，可以向所在單位申請事假。去港澳地區的，假期不得超過3個月；出國的，假期不得超過6個月。因故續假的，應當向所在企業辦理續假手續，續假期限一般不超過1個月。假期從離開工作崗位之日起計算。超過所限假期不歸的，按自動離職處理。
職工因獲批準出境定居而終止勞動合同的，企業不支付經濟補償金或生活補助費。可憑有關證明，將養老保險個人帳戶中個人繳納的基本養老費部分一次性支付給本人，并終止養老保險關系。
（九）協議保留勞動關系的職工，企業應當限期召回或者依法與其解除勞動關系。協議保留勞動關系期間不計算為支付經濟補償金的年限。限期內不回的，按自動離職處理。
（十）由于個人原因擅自離崗的職工，企業應當按曠工處理。對經常曠工，經批評教育無效，連續曠工15天、一年曠工30天的，企業應當依據《企業職工獎懲條例》對其予以除名，并且不給予經濟補償。
（十一）距法定退休年齡不滿5年、且實現再就業困難的大齡下崗職工，經本人申請，企業批準，可以辦理企業內部退養。由企業視本企業經濟效益情況發給生活費。
（十二）符合上述（一）、（二）、（三）、（四）、（五）、（七）、（八）、（九）、情況的且逾期不歸的，企業可以依法按自動離職處理，不給予經濟補償。
三、關于職工勞動關系轉移的處理問題
（一）職工工作調動時，企業應當按照有關規定與其解除或者終止勞動合同，并出具解除（終止）勞動合同證明；接收單位應當按規定與其簽訂勞動合同，并履行勞動合同鑒證手續。
在哈中、省直企業從外地調入或者從哈市調出企業職工（包括管理、銷售、科技等實行勞動合同制度的各類人員）以及國家機關、事業單位和社會團體（包括實行企業化管理的事業單位的人員）從外地調入工人，應當由調入單位報省勞動和社會保障廳審批同意后，履行上述手續，并辦理勞動關系、社會保險關系的轉移和接續手續。
（二）因職工本人原因調動工作的，原企業在與其解除勞動關系時，可以不支付經濟補償金，以后職工在原單位的工作時間，不作為調入單位計發經濟補償金的工作年限。
四、關于勞動關系處理的有關程序問題
（一）用人單位與勞動者應當在明確勞動關系15日內，以書面形式簽訂勞動合同。對非首次就業的，應當查驗其終止、解除勞動合同的證明，并在1個月內到勞動保障行政部門進行勞動合同鑒證。
（二）勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日以《續訂勞動合同通知書》（附件1）的書面形式征求職工意見。7日內職工未做出答復的，按終止勞動合同辦理；職工同意續訂的，應自勞動合同期滿之日起15日內辦理續訂手續。
（三）企業與職工變更勞動合同的，應當由當事人一方向對方提出變更合同的理由、內容、條件；雙方就變更合同的內容及條件進行協商；雙方就保同的變更達成一致意見后，應當簽訂書面協議并填寫《勞動合同變更書》，變列相關條款，并重新履行勞動合同鑒證手續。
（四）用人單位與職工解除（由用人單位單方解除）或者終止勞動合同的，用人單位應當提前30日開據《解除（終止）勞動合同通知書》（見附件2），明確告知依據《勞動法》相應條款規定，職工與本單位所簽訂的勞動合同即將解除或者終止等事項；經勞動關系雙方協商一致解除勞動合同的，應當簽訂《解除勞動合同協議書》（見附件3）；解除或者終止勞動合同，均應當以書面形式辦理《解除（終止）勞動合同證明書》（見附件4），作為職工按規定享受失業保險待遇和辦理失業登記、求職登記以及職工檔案轉移的憑證。《解除（終）止勞動合同證明書》應當寫明解除或終止勞動合同的原因、勞動合同期限、解除或終止的日期、社會保險費繳納以及是否領取經濟補償金情況等，分別由原用人單位、職工檔案接收部門及職工本人各執一份。
（五）企業確需裁員，應當依據《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）和《關于進一步做好失業調控工作的意見》（勞社部發[2004]13號）文件規定辦理。
裁減人員方案要依法征求工會或職工的意見，方案中要明確裁減人員數量、裁減條件、經濟補償辦法、實施步驟、資金渠道及安置措施等，并依法向勞動保障行政部門報告。凡職工安置方案不明確，不能依法支付經濟補償金并妥善解決債務的，不得進行裁員。
企業一次性裁員超過百人或者裁員人數占職工總數比例達到10% 以上的（含10%），要事先向當地人民政府報告，經核準后方可實施。
（六）除名或者自動離職的告知與送達程序。企業依據《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）規定對職工作除名處理的，按事下程序辦理：
1、在處理職工勞動關系過程中，企業應當遵循公開、公正、公平和對職工負責的原則，宣傳有關政策規定，履行對職工的告知義務，通知職工在規定的時間內辦理勞動關系的有關手續。通知應當以書面的形式直接送達職工本人，本人不在的，交共同住成年親屬簽收，拒絕簽收的，兩名送達人在企業留存的通知書回執上寫明時間、地點及拒簽人與職工的關系等情況，并簽名后即視為送達。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執單上注明的收件日期為送達的日期。
2、職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的，方可公告送達，即張貼公告或者通過新聞媒體通知。自發出公告之日起，經過30日，即視為送達。
3、能用直接送達或者郵寄方式送達而未用，直接采用公告方式送達的，視為無效。
4、企業應當將對職工作除名處理的決定以書面形式通知本人，記入本人檔案，并辦理解除勞動合同手續。
（七）解除或終止勞動合同實行備案制度。由勞動保障行政部門統一制定的《解除（終止）勞動合同備案登記表》（見附件5），由企業按要求填報，并經法定代表人、經辦人、職工本人及企業簽字蓋章，報勞動保障行政部門審核簽署意見（加蓋備案專用章）后，由社會保險經辦機構核準各項社會保險繳費情況并予以接續或轉移其社會保險關系。
五、關于職工檔案的管理和轉移問題
（一）企業應當依據《黑龍江省企業職工檔案管理規定》（黑勞力[1993]136號）規定，及時將解除、終止勞動合同的相關材料（包括解除（終止）勞動合同證明書、協議書、個人申請、領取經濟補償金的收據、停薪留職或自謀職業的手續等）裝入職工檔案，并將解除或終止勞動合同的依據、原因及支付經濟補償金的情況，在職工最初參加工作的有效證件上（招工審批表、大中專畢業生派遣通知單、退伍軍人分配工作通知單等）注明或者加蓋企業勞動工資部門專用章。
（二）職工檔案應當與職工的去向一并轉移，符合享受失業保險待遇的，由企業在辦理解除或終止勞動合同手續之日起10日內將職工的檔案交失業保險經辦機構；不符合享受失業保險待遇的，職工檔案應當移交給職工戶口所在地勞動就業服務機構。職工檔案轉移應當由用人單位負責辦理，不得違反規定將檔案交給個人或由職工本人轉遞。
黑龍江省勞動和社會保障廳
二OO四年五月二十八日
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