揭開“勞務分包協議”面紗，厘清勞動關系認定界限
——某科技公司與王某確認勞動關系案
【基本案情】
2022年4月，某科技公司（甲方）與王某等四人（乙方）簽訂勞務分包協議。約定某科技公司將區域內站點設備的維護、維修分包給乙方，乙方應當具備相應作業資格，維護過程所需的材料、設備及安全帽、工作服由甲方提供，費用按照255元/站/年結算，付款方式為甲方每月固定支付個人5500元，剩余部分年度質檢合格后核對發放，作業過程中乙方要接受甲方管理、考核，遵守甲方規章制度。王某等四人與某科技公司工作人員陳某建立微信工作群，由陳某對王某等四人進行工作安排、監督檢查。后王某在工作過程中從鐵塔上摔下受傷。王某申請勞動仲裁，請求確認其與某科技公司之間存在勞動關系。經仲裁裁決后，某科技公司不服訴至法院，請求確認其與王某之間不存在勞動關系。
【處理結果】
法院經審理認為，用人單位以與勞動者簽訂勞務分包協議為由主張雙方非勞動關系的，仍應從雙方是否符合勞動關系本質特征進行判斷，不能僅將協議名稱作為審查依據。本案中，某科技公司通過工作人員直接安排管理王某工作，王某需遵守工作考核、安全生產管理規定等規章制度，亦需從事某科技公司安排的臨時性工作，王某等四人需要相互協作配合，四人從事的工作屬于某科技公司的業務組成部分，故雙方簽訂的協議雖名為勞務分包，實質上某科技公司與王某之間存在管理和被管理的關系，符合勞動關系特征，遂判決確認王某與某科技公司之間存在勞動關系。
【典型意義】
勞動密集型企業出于降低成本、提高效益等考慮，常常采取靈活多樣的經營模式，但不得因此損害勞動者合法權益。認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，應當實質審查用工事實，對照勞動管理的相關要素從人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性等方面綜合考量。具體而言，法院應當審查合同內容和實際履行情況，結合工作安排、指揮管理、工資發放、考核獎懲、保險福利、工作是否屬于用人單位業務組成部分等要素全面判斷，對于存在用工事實、構成支配性勞動管理的，應當認定雙方之間存在勞動關系。實踐中，用人單位有時借用勞務分包協議、承包協議、合作協議、代理協議等名目否認與勞動者之間存在勞動關系，對于此類“隱蔽勞動關系”，不能簡單適用“外觀主義”審查，要謹慎區分勞動關系與其他民事關系，堅決防止用人單位“去勞動關系化”規避用工主體責任。本案有助于增強用人單位的守法意識，推動其依法規范用工，切實保障勞動者的合法權益。（報送單位：宿遷市宿城區人民法院）
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