【案情】
原告薛某某、郝某某訴稱，2015年8月10日，郝某甲到被告處上班，用弟弟郝某乙的身份證辦理報到手續并辦出工資存折。被告在向郝某甲收取 360元工裝費、為其發放工號為xxxx的工作服并以郝某乙的名義加入意外傷害險后，派遣郝某甲到被告承包的某救助管理站從事保安工作。2015年11月10日，郝某甲發生交通事故死亡。被告拖欠郝某甲8月份及11 月份的部分工資，未退還郝某甲工裝費用。原告對仲裁裁決書不服，訴至法院，請求判令： 1.確認郝某甲與被告存在勞動關系；2.被告退還郝某甲工裝費用360元。
被告某公司辯稱，郝某甲與被告不存在勞動關系，被告沒有向郝某甲收取工裝費，郝某甲的弟弟郝某乙曾經在被告處工作。
【分歧】
本案的核心問題在于，勞動者冒用他人身份入職的，勞動者與用人單位之間是否構成勞動關系，對此有如下兩種意見：
第一種意見認為，本案中原告提供的保安服裝、 錄音、 工資存折、 證人證言等證據能夠形成完整的證據鏈，并相互印證郝某甲(以郝某乙的身份)入職被告處并向其提供勞動的事實，應當認定郝某甲(以郝某乙的身份)自2015年8月10日起與被告之間存在勞動關系；
第二種意見認為，與法定要件齊備的勞動關系相比，事實勞動關系雖欠缺書面勞動合同要件，但其余核心要素仍需用人單位與勞動者真實意思表示，雙方合意一致，不能僅憑勞動者曾向用人單位提供過勞動這一客觀狀態簡單認定雙方之間存在事實勞動關系。本案中郝某甲生前系冒用案外人郝某乙的身份信息到被告公司入職、提供勞動，未簽訂書面勞動合同。因身份信息系用人單位與勞動者建立勞動關系的核心要素之一，郝某甲冒用他人身份信息入職的行為已影響用人單位的真實意思表示，對是否錄用勞動者已產生混淆，故該行為應屬欺詐。因此，即使郝某甲生前曾為被告提供過勞動，雙方之間的事實勞動關系仍應為自始當然無效。
【評析】
本案中所出現的勞動者冒用他人身份入職的情形在司法實踐中并不鮮見，原因亦各種各樣，如身份證丟失、年齡歧視、犯罪前科等等。對于勞動者冒用他人身份入職，勞動者與用人單位之間是否形成勞動關系，實踐中存有爭議，本案即較為典型。本案中死者郝某甲的親屬薛某某、郝某某在勞動仲裁和一、二審中均主張并要求確認郝某甲與被告之間存在勞動關系，而本案經審理后認為郝某甲冒用他人身份信息入職的行為屬于欺詐，即使郝某甲生前曾為被告提供過勞動，雙方之間的事實勞動關系仍應為自始當然無效，故最終改判確認郝某甲與被告之間并不存在勞動關系。筆者認為二審對這一問題的認定是正確的，具體可以從以下幾方面進行理解和把握：
首先，冒用他人身份入職的行為構成欺詐，應屬無效。勞動者到用人單位入職，其實就是雙方訂立勞動合同進而建立勞動關系的行為。對此法律規定勞動者和用人單位訂立勞動合同應遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，并且《中華人民共和國勞動合同法》(下稱《勞動合同法》)第26條第1 款第1項明確規定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。因此勞動者到用人單位入職依法應當是雙方合意一致且意思表達真實，這也是入職行為合法有效成立的核心要素。而用人單位在招錄員工時通常會依據不同的崗位需求設定相應的招錄條件，勞動者采取冒用他人身份信息入職會使用人單位因此對是否招錄勞動者產生混淆和發生認識上的錯誤，進而影響用人單位對于用人的真實意思表示。故在此情況下，勞動者冒用他人身份信息入職實際系以欺詐手段使用人單位在違背真實意思的情況下進行了招錄及用工行為。根據《勞動合同法》第26條第1 款第1項和《中華人民共和國民法通則》第58條第1款第3項，這種構成欺詐的入職行為應認定為無效民事行為，且依法應屬自始無效。
其次，欺詐內容的影響力是認定勞動關系是否成立的關鍵。勞動者以欺詐手段入職的行為依法系無效行為，不過《勞動合同法》第28條也規定，“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬”。而其實冒用他人身份入職這種欺詐入職的行為雖系無效，但對于這種欺詐入職行為被確認無效后勞動關系是否成立的問題，現行法律法規并未涉及，司法實踐中亦存有爭議。有觀點認為基于勞動關系的特殊屬性，勞動力一旦付出，已經發生的人身從屬關系便無法按照一般民事關系的處理方式恢復到之前的狀態，因而從保護勞動者權益的角度出發，應當認定勞動者與用人單位之間存在事實勞動關系。筆者認為，司法實踐中對此問題不能簡單地采取這種“既成事實說”，而是應當如本案二審那樣在認定時著重考量欺詐內容的影響力，即考察欺詐是否實質性影響到了入職行為即雙方訂立勞動合同行為合法有效成立的核心要素。如前所述，勞動者到用人單位的入職行為合法有效成立的核心要素應當是雙方合意一致且意思表達真實，而不論雙方訂立的勞動合同是否為書面。在欺詐內容足以影響到雙方達成合意，即影響到用人單位與勞動者在入職時的意思表示真實的情況下，受欺詐方對于雙方訂立勞動合同進而建立勞動關系的意愿即為不真實的。換句話說，如果受欺詐方在當時就能知曉事實真相，也就不會和對方達成訂立勞動合同的合意，更不會愿意和對方形成勞動關系。 本案中的勞動者冒用他人身份入職的行為即是如此。這種情形下用人單位在招錄時就對用工對象產生混淆并產生錯誤認識，進而產生了對其而言意思表示不真實的用工行為，故依法應當認定雙方不成立勞動關系。當然在此情形下對于《勞動合同法》第28條的規定，可以理解為雙方雖然不成立勞動關系，但因勞動者已付出的勞動在事實上無法返還，因此只能以勞動報酬的形式予以“ 折價補償” ，如此處理也完全符合民法公平和等價有償的基本原則。但這并不意味著雙方存在勞動關系，更不能因此認定單位承擔勞動者勞動報酬之外的其他勞動法律責任。
再次，實際用工并非確認勞動關系的唯一標準。值得注意的是，《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，不過該規定并不意味著用人單位對勞動者是否存在實際用工就是雙方是否存在勞動關系的唯一標準。從立法初衷來看，該規定系針對實踐中出現的書面勞動合同訂立日期與實際用工日期多不同步、存有偏差等情況而作出，有利于法院在勞動合同訂立日期與實際用工日期不一致情形下準確認定用人單位與勞動者建立勞動關系的起始日期。但該規定并不意味著建立勞動關系就不需要勞動者與用人單位雙方達成合意且意思表示真實這一核心要素。故不能僅憑勞動者曾向用人單位提供過勞動這一客觀狀態簡單地認定雙方之間存在事實勞動關系。
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