案情簡介
王某與某工業公司于2013年12月12日簽訂勞動合同，合同期限為2013年12月16日至2015年12月15日，工作崗位為操作工。2015年2月28日，王某提交辭職申請表，離職原因其陳述為“個人原因”，明確離開公司時間為“2015年3月30日”。同年2月28日，公司批復同意。
2015年3月16日，王某在車間內搬運機器時腰部受傷。2015年3月26日，王某通過快遞向該公司寄送《關于撤回辭職申請的知會函》，要求撤回辭職申請。2015年4月27日，王某通過快遞向該公司寄送《因工受傷病假條》。
2015年9月8日，王某經當地人社局認定為工傷。2016年10月28日，王某所受工傷經勞動能力鑒定為無傷殘等級無生活自理障礙。
王某認為，之前雖提出辭職，但其發生工傷后，已向公司送達了《關于撤回離職申請的知會函》，雙方勞動關系在2015年3月31日后仍然存續。在2015年12月15日勞動合同期限屆滿時，因其尚處在工傷鑒定期間，合同期限應當順延至工傷鑒定完成之日即2016年10月28日。此時勞動合同屬于到期終止，故公司應支付終止勞動合同經濟補償。
但公司拒絕，認為雙方在2015年3月30日即已解除勞動合同。為此，王某提起勞動爭議仲裁申請。
爭議焦點
王某向某工業公司提前30天提出辭職，但在預告期間發生了無傷殘等級的工傷，雙方勞動關系是否延續？
裁決結果
仲裁委員會駁回了王某的仲裁請求。王某不服，提起訴訟，法院也駁回了王某的訴訟請求。
案件評析
根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。從上述法律規定可以看出，《勞動合同法》賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，該權利由勞動者單方行使即可解除雙方勞動關系。
王某于2015年2月28日提交辭職申請表，離職原因為“個人原因”，申請離開公司時間為“2015年3月30日”，即預告期間時長為30天。王某的辭職行為符合《勞動合同法》第37條的規定，屬于單方解除勞動合同的行為，因此在王某解除勞動合同的意思表示到達該公司時即發生法律效力，雙方勞動關系應于2015年3月30日解除。
但王某在2015年3月16日發生工傷，對于王某發生工傷后能否撤回解除勞動合同的通知、繼續延續雙方勞動關系，應當結合《勞動合同法》和《工傷保險條例》的規定綜合認定。
《工傷保險條例》第35條、第36條、第37條規定，職工因工致殘被鑒定為一級到四級的，保留勞動關系退出工作崗位；職工因工致殘被鑒定為五級到十級的，職工可以單方提出與用人單位解除或終止勞動關系。結合上述法律法規可以引申出，職工若沒有傷殘等級，當然也可以與用人單位解除勞動合同。
王某在2015年2月28日提交辭職申請表的行為是其當時真實意思的表示，合法有效；他其后所發生的工傷，被鑒定為無傷殘等級，不影響其辭職行為產生的法律效力。2015年3月26日，王某向該公司寄送《關于撤回離職申請的知會函》，但未取得該公司的同意，故雙方勞動關系并不能恢復和繼續延續下去。
雙方已根據王某的單方解除勞動合同行為解除了勞動關系。根據《勞動合同法》第46條的規定，不符合支付終止勞動合同經濟補償的法定條件。
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