對于“停工留薪期”，在《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）第33條中有如下描述：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。”從以上的規定可以看出，《條例》對于停工留薪期的期限如何界定和具體待遇，并沒有作出明確界定。
停工留薪期時長由誰決定
正確判斷停工留薪的結束時間是準確計算停工留薪期的關鍵。實踐中對停工留薪期結束時間的認定有不同意見，歸納起來主要有三種：其一，將工傷職工傷愈時間認定為計算停工留薪期的結束時間；其二，將醫療機構出具的意見，即建議休息治療的最后一天，認定為計算停工留薪期的結束時間；其三，將勞動能力鑒定結論作出或送達當事人的時間認定為計算停工留薪期的結束時間。
筆者贊同第二種意見。第一種觀點的“傷愈時間”難以確定，在實踐中難以把握；而第三種意見簡單地將對傷情的判斷時間等同于鑒定結論作出的時間，混淆了概念。傷情康復程度是客觀事實，而鑒定結論的作出則帶有人為因素。將進行勞動能力鑒定程序的時間計入停工留薪期的時間，可能會造成因為人為拉長或者縮短等級鑒定的時間而影響享受停工留薪期間的待遇。
筆者認為，應根據工傷職工的傷情、病情來確定其應享受多長時間的停工留薪期，具體程序是由簽訂服務協議的治療工傷機構提出意見，出具相關證明，并經過社會保險經辦機構確認。另外，將判斷停工留薪期有無及其長短的傷情、病情界定在“相對穩定”比較合適。許多地方的社會保障機構均制定有《停工留薪期目錄》，均是按照相應病情結合醫療實踐確定的治療各類傷病一般所需的時間和期限。如于2010年8月實施的《福建省工傷職工停工留薪期管理暫行辦法》，就是將工傷職工所受傷害以《福建省工傷職工停工留薪期分類目錄》的方式列出，分別建議停工留薪期。因為職工所受的傷害無法一一窮盡，所以又在第5條規定：“工傷職工所受傷害未列入《福建省工傷職工停工留薪期分類目錄》的，以臨床治愈或傷情相對穩定的時間確定其停工留薪期。具體期限由用人單位或社會保險經辦機構根據經治醫療機構的診斷證明確定，并書面通知工傷職工本人。”
因此，法院在審理由于停工留薪期待遇爭議而引發的案件時，應以治療工傷的醫院的意見為基礎，并參考當地社會保障機構制定的《停工留薪期目錄》，以此來確定勞動者應享受的停工留薪期待遇。
“原工資福利待遇”標準如何確定
在實踐中，如何確定停工留薪期的待遇標準也常常引發爭議。根據《條例》規定，工傷職工在停工留薪期間可以享受的待遇主要有兩項：一是用人單位按月支付的原工資福利待遇；二是對生活不能自理的勞動者，用人單位負責對其護理。在實際中，職工的工資福利有可能是在受傷前剛剛調整過，那么在這種情況下如何確定原工資福利待遇呢？同時，原工資福利待遇中具體包括哪些內容？是只包括工資性收入，如各類工資、獎金、津貼等，還是也包括五險一金等非工資性收入？單位實施績效考核制度的，工傷職工在停工留薪期間還有沒有績效工資？
筆者認為，《條例》所稱的原待遇是指職工在受傷或被確診患職業病前，原用人單位按照職工正常出勤對待而發給的全部工資和福利待遇。按照正常出勤對待，說明不包括加班的情形，即原待遇的工資總額不包括加班加點的工資。應當以工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月工資扣除月加班加點工資的剩余工資為準，如果尚未工作12個月的，以實際工作時間的月平均工資扣除月加班加點工資的剩余工資為準。而工資的范圍則應當是依據《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）第3條和第15條規定的包括用人單位代扣代繳的個人所得稅和各項社會保險費用在內的勞動者應得工資。這些待遇既包括工資性收入，也包括非工資性收入；既包括貨幣性的福利，也包括非貨幣性的福利。對于實施績效考核的單位，由于職工治療工傷沒有工作績效，那么員工的績效工資給付的標準應該是依據員工受傷前的平均績效來計算確定；如果職工的工資形式包含計件工資，更應采用加權平均的方法，算出勞動者個人在一般勞動生產率下的勞動產出和對應的應得工資。對于計件工資的員工工資水平，應當以勞動者受傷前12個月的應得平均工資來計算，加班所得收入和病假當月工資不計算在內，不足12個月的按實際工作時間計算。這樣既維護了職工利益，又兼顧了企業權益，符合公平正義的原則。（來源： 中國勞動保障報 ）
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