非勞動合同文本能否認定為勞動合同
作者：楊俊卿 來源： 發布時間：2014-04-29 15:49:00 瀏覽量：
楊俊卿 福建省羅源縣勞動爭議仲裁委員會
案情簡介
申請人朱某于2012年9月10日到被申請人T公司工作，雙方當事人簽訂《合作協議》，約定申請人朱某任設計院院長，年薪人民幣40萬元，每月發1＼12，試用期3個月，每月發1＼12的80%，試用期滿補齊，按福州當地標準辦理社會保險等。2013年4月15日，因被申請人T公司未為申請人朱某繳納社會保險費，申請人朱某提出與被申請人T公司解除勞動關系。2013年4月16日，申請人朱某與被申請人T公司結清工資。2013年6月5日，申請人朱某向羅源縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決：
解除申請人與被申請人之間勞動關系：
被申請人支付申請人因未簽訂書面勞動合同二倍工資的差額部分300000元；
被申請人支付申請人經濟補償金33333元；
被申請人T公司辯稱：一是申請人提交的兩張《證明單》和銀行明細表等證據已經證明被申請人與申請人之間的勞動關系于2013年4月15日已解除，申請人主張裁決解除勞動合同不能成立。
二是申請人主動離職，離職理由是個人原因并非是被申請人沒有繳納社會保險等，現改口主張經濟補償金沒有依據．且申請人月平均工資已經超過上年度月平均工資的3倍。
三是被申請人與申請人已經簽訂書面勞動合同，申請人主張二倍工資沒有事實和法律依據。《合作協議》具備勞動合同的主要條款和相關要件，符合勞動合同的法定特征，故《合作協議》在法律性質上應屬于雙方之間簽訂的帶有技術項目合作內容的書面勞動合同。申請人已經基于《合作協議》這一勞動合同來主張自認為受損的權益，卻又否認雙方存在勞動合同的事實，本身即自相矛盾。
經勞動爭議仲裁委主持調解，雙方當事人最終達成調解協議。
爭議焦點
非勞動合同文件能否認定為勞動合同？
案例分析
《合作協議》是勞動關系雙方當事人自愿協商一致的結果，雖然《合作協議》沒有勞動合同字樣，但其記載了工作職責，勞動報酬、試用期限、社會保險等內容，經過雙方協商后確定，并且有雙方當事人簽名的行為發生，從形式上已具備勞動合同簽訂要件。雖然，《合作協議》不完全具備《勞動合同法》第十七條規定的所有條款，但并不影響已約定條款及整個文書的效力。
《勞動合同法》規定用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同的宗旨是規范勞動關系，維護勞動關系的和諧穩定，其主要作用是證明勞動關系的存在，明確雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益。本案中的《合作協議》完全可以達到上述目的，起到與書面勞動合同一樣的實際作用，即明確勞動關系雙方的權利義務以及避免用人單位在不簽勞動合同時隨意侵犯勞動者合法權益而逃脫責任的作用。雖然，《合作協議》不完全具備《勞動合同法》第十七條所規定的勞動合同必備條款，但欠缺的條款對雙方的權利義務影響微乎其微，而且《勞動合同法》并未明確規定欠缺必備條款的勞動合同無效。《勞動合同法>第二十六條明確規定的勞動合同無效或者部分無效的情形是：第一，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危．使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。第二，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動權利的。第三，違反法律、行政法規強制性規定的。《勞動合同法》第八十一條對勞
動合同不具備必備條款的處理方式是由勞動行政部門責令改正，而不是認定勞動合同無效。可見，《勞動合同法>第十七條的立法本意并不認為勞動合同欠缺必備條款即導致勞動合同無效，而是允許當事人對其進行補正．或者由勞動行政部門處理。
另外，（勞動合同法>第八十二條規定，用人單位未及時與勞動者簽訂書面勞動合同就應當承擔向勞動者每月支付二倍工資的規定屬于懲罰性賠償條款，應適用嚴格過錯責任原則。而在實踐中．用人單位與勞動者未及時簽訂書面勞動合同的原因不—定都是用人單位過錯。因此，《勞動合同法》第八十二條的適用應當嚴格予以限制，以平衡用人單位與勞動者之間的權利義務。在用人單位沒有過錯的情況下，對書面勞動合同的形式可以適當放寬，可將具有勞動合同主要條款的非勞動合同書形式的文件認定為書面勞動合同．從而公平保護用人單位和勞動者的合法勞動權益。
綜上，《合作協議》應視為被申請人T公司與申請人朱某簽訂的合法有效的書面勞動合同，被申請T公司無需向申請人朱某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的差額部分。
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