關(guān)聯(lián)公司的勞動關(guān)系如何認(rèn)定
毛磊 北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁院
案情簡介
案例1：劉某主張，其于2012年7月6日入職A公司，任銷售總監(jiān)職務(wù)，2013年4月30日離職，在職期間雙方未簽訂勞動合同，并提交了《解除勞動關(guān)系證明書》、《收入證明》、進行證明�！督獬齽趧雨P(guān)系證明書》、《收入證明》均載有A公司公章，其中《解除勞動關(guān)系證明書》中載明：“茲有本單位職工劉某……2012年7月6日入職……于2013年4月30日與本單位解除勞動關(guān)系”。《收入證明》顯示了2012年8月至2013年4月劉某的實發(fā)工資情況。A公司對上述證據(jù)的真實性予以認(rèn)可。
A公司認(rèn)可2012年7月6日至2013年4月30日期間劉某任其公司銷售總監(jiān)及雙方未簽訂勞動合同，但主張，A公司與劉某不存在勞動關(guān)系；A公司系B公司的子公司，兩家公司的法定代表人為同—人；劉某系B公司職工，其與B公司已簽訂期限為2010年5月1日至2013年4月30日的勞動合同；2012年7月6日至2013年4月30日期間，B公司將劉某借調(diào)和派駐至A公司工作，A公司受B公司委托向劉某支付工資并為其繳納社會保險。A公司就其主張?zhí)峤涣藙⒛撑cB公司的《勞動合同》、 A公司的章程及《員工離職表》進行證明。劉某與B公司《勞動合同》顯示合同期限為2010年5月1日至2013年4月50日；A公司的章程顯示該公司的股東出資情況為B公司出資160萬元、陳某出資40萬元；《員工離職表》載有劉某簽字及A公司的公章，并載有A公司相關(guān)管理人員徐某等人簽字，其中顯示劉某于2013年4月30日正式離職。劉某對上述證據(jù)的真實性均予以認(rèn)可。
劉某于2013年5月9日申請仲裁，要求A公司支付2012年8月6日至2013年4月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額。庭審中，劉某認(rèn)可其入職A公司前在B公司工作。
仲裁裁決：駁回了劉某的申請請求。
案例2：李某主張，其于2011年2月23日入職c公司，月工資標(biāo)準(zhǔn)為20000元；在職期間，雙方未簽訂書面勞動合同；其于2012年12月13日以未依法繳納社會保險為由與c公司解除勞動關(guān)系。李某就其上述主張?zhí)峤涣恕督獬齽趧雨P(guān)系通知書》，其中所顯示的解除理由及勞動關(guān)系解除時間與李某當(dāng)庭所述一致。
c公司認(rèn)可《解除勞動關(guān)系通知書》的真實性及未為李某繳納社會保險的事實，對李某的其他主張均不予認(rèn)可，主張：c公司的法定代表人系D公司持股70%的股東，李某系D公司員工，2011年2月23日C公司將李某從D公司借調(diào)至本公司，李某已經(jīng)與D公司簽訂有期限為2011年2月22日至2014年2月21日的勞動合同。c公司就其上述主張?zhí)峤涣藙趧雍贤�，其�?nèi)容顯示為甲方：D公司，乙方：李某，落款處載有雙方簽章，合同期限與c公司的當(dāng)庭所述一致。李某認(rèn)可勞動合同的真實性。C公司未就其與D公司是關(guān)聯(lián)關(guān)系、李某系從D公司借調(diào)到本公司的主張?zhí)峤幌嚓P(guān)證據(jù)。
李某于2015年1月申請仲裁，要求c公司支付禾簽訂勞動合同二倍工資差額及解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。
仲裁裁決：c公司向李桌支付未簽訂勞動合同二倍工資差額及解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金；
爭議焦點■
關(guān)聯(lián)公司的勞動關(guān)系應(yīng)如何認(rèn)定？
案例分析■
2011年8月10日，《法制日報》刊登的上海市第一中級人民法院法官王劍平、孫倩《關(guān)聯(lián)公司間調(diào)動崗位不視為解除合同》一文中，對關(guān)聯(lián)公司關(guān)系是這樣界定的：關(guān)聯(lián)關(guān)系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監(jiān)事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業(yè)之間關(guān)系，以及可能導(dǎo)致公司利益轉(zhuǎn)移的其他關(guān)系。關(guān)聯(lián)企業(yè)出現(xiàn)的意義在于通過股權(quán)、協(xié)議及人事手段使原本獨立的企業(yè)法人相互聯(lián)合，形成一個以共同利益取代個體利益、以控制意志取代獨立意志的利益共同體。在關(guān)聯(lián)公司中，控制公司管理者的控制權(quán)限不局限于本公司，轉(zhuǎn)而擴大到整個關(guān)聯(lián)公司組織整體。控制人往往出于整體考慮，將生產(chǎn)經(jīng)營、人事安排等進行統(tǒng)一管理、集中控制，為實現(xiàn)總體戰(zhàn)略，關(guān)聯(lián)公司之間進行人事調(diào)配較為普遍。
關(guān)于案例1，確認(rèn)劉某與B公司存在勞動關(guān)系的理由如下：一是劉某入職A公司前系B公司員工，其與B公司已簽訂勞動合同，且劉某未就其已與B公司解除勞動合同進行舉證，雙方勞動合同應(yīng)未解除。二是B公司系A(chǔ)公司的控股母公司，二者存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，劉某在A公司工作．A公司可基于借調(diào)和派駐關(guān)系對其進行管理，為其繳納社會保險并支付工資。三是A公司作為B公司的控股子公司．在劉某與B公司的勞動合同期限內(nèi)，雖為劉某出具了《解除勞動關(guān)系證明書》、《收入證明》等并接受了劉某的辭職，在管理上存在一定瑕疵，但上述證據(jù)并不能充分證明劉某與B公司已解除勞動合同，并與A公司建立了新的勞動關(guān)系。綜上，鑒于認(rèn)定劉某與B公司存在勞動關(guān)系，故仲裁委對劉某要求A公司支付2012年8月6日至2013年4月30日期間未簽訂勞動合同二倍工資差額的申請請求不予支持。如果與B公司解除了勞動合同，誰承擔(dān)劉的二倍工資。
關(guān)于案例2，C公司雖就其主張?zhí)峤涣死钅撑cD公司簽訂的《勞動合同》，但未能就本公司與D公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系進行舉證。如果存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，李與誰有勞動關(guān)系？
勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，存在以下可能I生：一是雖簽訂勞動合同未存在用工事實：二是簽訂勞動合同后在到期前解除了勞動合同；三是存在雙重勞動關(guān)系。根據(jù)原勞動部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）的規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，也就是說勞動者為了獲取報酬，在用人單位的指揮和監(jiān)督下從事勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
案例2中，李某與C公司均具有合法主體資格．李某為C公司提供勞動并接受C公司管理．C公司向劉某支付工資并繳納社會保險，雙方的關(guān)系顯然符合上述確認(rèn)勞動關(guān)系成立的要素。因此，仲裁委確認(rèn)李某與C公司存在勞動關(guān)系，并對李某的相應(yīng)申請請求予以支持。
涉及關(guān)聯(lián)公司勞動關(guān)系的相關(guān)問題
第一，關(guān)聯(lián)公司勞動關(guān)系的主要類型及存在問題。
筆者認(rèn)為，關(guān)聯(lián)公司勞動關(guān)系主要三種類型：一是借調(diào)，二是異地工作，三是從事促銷工作。
從實質(zhì)上看，關(guān)聯(lián)公司勞動關(guān)系就是建立和履行勞動合同的用人單位分離問題。實踐中存在以下突出問題：一是勞動合同簽訂企業(yè)與實際用工企業(yè)不一致。二是勞動者的工資發(fā)放、社會保險繳納、社會保險待遇的享受與實際用工企業(yè)不一致。三是部分企業(yè)惡意規(guī)避法律責(zé)任。四是勞動爭議風(fēng)險較大，勞動者權(quán)益維護容易落空，同時勞動者申請仲裁或提起起訴時涉及到勞動爭議管轄地不同的問題。
第二，第三人的追加。
為有效保護勞動者的權(quán)益，裁審機構(gòu)應(yīng)將簽訂勞動合同單位依職權(quán)追加為第三人，并可承擔(dān)連帶責(zé)任，主要考慮：一是便于查清事實。二是尊重勞動者的選擇，將有經(jīng)濟實力的用人單位追加進來，便于維護勞動者的合法權(quán)益。三是借鑒《公司法》中“揭開公司的面紗”理論，即“控制股東為逃避法律義務(wù)或責(zé)任而違反誠實信用原則，濫用法人資格或股東有限責(zé)任待遇，致使債權(quán)人利益嚴(yán)重受損時，法院或仲裁機構(gòu)有權(quán)責(zé)令控制股東直接向公司債權(quán)人履行法律義務(wù)，承擔(dān)法律責(zé)任”，要以勞動者利益價值取向為落腳點。
第三，關(guān)聯(lián)公司勞動關(guān)系的舉證責(zé)任。
關(guān)于關(guān)聯(lián)公司勞動關(guān)系的存在，用人單位應(yīng)負(fù)有舉證責(zé)任，裁審機構(gòu)也可以依職權(quán)查明，在用人單位無法充分證明、裁審機構(gòu)也無法查明的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的相應(yīng)不利后果。
第四，勞動合同是否是確認(rèn)勞動關(guān)系的首要標(biāo)準(zhǔn)。
《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用工單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。”勞動爭議處理實踐中，勞動合同亦是認(rèn)定用人單位與勞動者存在勞動關(guān)系的重要證據(jù)，在勞動合同與其他證據(jù)證明力發(fā)生沖突時，勞動合同應(yīng)具有優(yōu)先證明力。
勞動合同是確認(rèn)勞動關(guān)系的首要證據(jù)，但應(yīng)與實際用工事實相結(jié)合，主要可分為三種情形：一是在關(guān)聯(lián)關(guān)系成立的情況下．勞動者確實先在簽訂勞動合同單位工作過一段時間，又到被申請人單位工作，如借調(diào)就屬于此種情形，該種情況應(yīng)依勞動合同來認(rèn)定勞動關(guān)系。二是關(guān)聯(lián)關(guān)系能夠成立，但勞動者未到用人單位工作過或者簽訂勞動合同時間與到被申請人單
位工作時間相隔很近，應(yīng)按勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)來確認(rèn)。三是無法證明或查明關(guān)聯(lián)關(guān)系存在，應(yīng)按勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)來確認(rèn)。
從上述關(guān)聯(lián)公司勞動關(guān)系的認(rèn)定，可以推出勞動關(guān)系認(rèn)定的兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是是否具有人身隸屬關(guān)系，從國內(nèi)外勞動關(guān)系立法看，這是勞動關(guān)系認(rèn)定的最重要標(biāo)準(zhǔn)。二是用人單位對勞動者的勞動過程進行管理，這也是區(qū)別假外包真派遣的標(biāo)準(zhǔn)。
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