勞動爭議仲裁時效，是指法律規定的一定期間內，勞動爭議當事人不行使勞動爭議仲裁請求權，則其仲裁請求權因期滿而歸于消失的制度。勞動爭議仲裁時效不僅對于勞動爭議仲裁程序至為重要，對于訴訟程序同樣具有決定性的意義，因為勞動仲裁申請時效期間在訴訟程序中同樣適用。換言之，如果當事人提出仲裁申請時已超過仲裁時效的話，其不僅將喪失仲裁請求權，還將喪失訴訟中的勝訴權。因此，在勞動爭議訴訟中，當事人的訴訟請求是否在仲裁時效內提出是人民法院案件審理中重要的內容之一。
一、確定仲裁時效起算點的一般規則
仲裁時效的法律性質為訴訟時效。關于訴訟時效期間何時起算，主要有四種學說。
第一種學說為債權成立說，該學說認為，債權人請求債務人清償的權利，自債權成立時即可行使。債權成立說實質采用了單一的客觀標準，即只要客觀上債權成立，訴訟時效即開始計算，而無論權利人是否知曉請求權成立的事實，顯然，如果規定較短的訴訟時效期間，則對權利人的保護非常不利。請求權成立說的代表國家為德國。
第二種學說為請求權得行使說，該學說認為，訴訟時效自請求權可行使時起算，所謂請求權可行使，指權利人于法律上并無障礙而得行使請求權之狀態而言，至于義務人實際能否給付，請求權人主觀上何時知悉其可行使，則非所問。“請求權可行使之時”依請求權形成情形不同而不同，例如附停止條件或期限的權利，為條件成就或期限屆至時；債權定有清償期的，為期限屆滿時，未定清償期的，為債權成立時，債權人得隨時請求清償。采此種立法例的有我國臺灣、日本 、瑞士等國家。
第三種學說為訴因產生說，該學說認為訴訟時效從訴因產生之時起算。其典型立法為《美國統一商法典》。該法典第2-725條(買賣合同的時效)規定，有關違反買賣合同的訴訟，必須在訴因發生后兩年內提出；訴因在違約出現時發生，不論受損方是否得知違約。訴因說強調客觀侵害行為的發生，而同樣未考慮權利人是否知道的事實。
第四種學說為知道可應當知道權利被侵害說，我國即采此說。我國《民法通則》第137條規定，訴訟時效從知道或者應當知道權利被侵害時起計算。實踐中，知道權利被侵害與知道加害人之間可能存在時間差，如果權利人僅知道權利被侵害而不知道加害人為誰，其請求法定機關保護的權利就行使，若此時開始計算訴訟時效顯然對權利人不公。因此，該學說認為，權利人知道或者應當知道權利被侵害，不僅包括權利人知道或者知道侵害事實的發生，而且也包括權利人知道或者應當知道侵權人是誰。一般來說，關于訴訟時效起算點的規定是與一國關于訴訟時效期間長短的規定相統一的，如采用請求權成立說的國家都配套較長的訴訟時效期間，《德國民法典》(第195條)規定的普通時效期間即為30年，采請求權得行使說的日本民法(第167條)規定債權時效為10年，債權以外財產權的時效為20年，臺灣地區民法(第125條)規定一般時效期間為15年。我國的訴訟時效期間較之要短的多，《民法通則》規定普通時效為兩年，特殊時效為一年，與之相適應有對時效起算點采用了“知道或應當知道權利被侵害說”。當然，目前越來越多的觀點認為，我國規定的兩年訴訟時效期間過短，不利于對債權人利益的保護，應規定較長的訴訟時效期間。《勞動爭議調解仲裁》雖然大幅度延長了仲裁時效期間，但較之普通訴訟時效來說，仍是較短的。加之在勞動關系存續期間，勞動者即使知道權利受到侵害，也為了保住工作而往往引而不發。因此，為使勞動者的合法權益得到保護，在審判實踐中，應正確理解和適用“知道或應當知道權利被侵害說”。
首先，判斷“知道或應當知道”應遵循主客觀相結合的標準。“知道”是指權利人主觀上知道自己權利被侵害的事實。“應當知道”則是一種法律推定，是指權利人基于客觀事實及自身知識、經驗，在合理注意情形下，應當知道權利受到侵害因自身過失而未知情，此時，推定其知情。對于權利人是否知道或應當知道權得被侵害，一方面要采取普通謹慎人的標準進行判斷，另一方面要根據權利人特殊的專業背景、智識能力等主觀因素進行衡量，以避免單純客觀標準的機械性和單純主觀標準的過于強調個案的特殊性。
其次，運用公平和誠實信用原則平衡雙方利益。消滅時效制度起源于羅馬法裁判官法時期。在該時期之前，在訴訟上除規定遺囑取消之訴應在五年內提起外，其他一切訴訟概無時間上的限制。無論怎樣年深日久，當事人的訴權永不消滅。因此，無由產生消滅時效制度。隨著商品經濟的發展，至裁判官法時期，商品交易者在追求保證債權人利益的同時，開始注重交易秩序的安全和效率，體現在立法上，出現了訴訟時效制度。但在設立之初，一般訴訟時效期為30年，最長訴訟時效期間甚至長達40年。因此，訴訟時效制度的出現本身就體現了穩定和效率兩種法律價值的博弈。探究訴訟時效制度的立法目的，就是圍繞著權利上的時間衡平的法律價值基礎展開的。其并非在于對權利本身進行否定，而在于促使權利人及時行使權利。對債權人而言，債務人的財產狀況為交易安全的重要保證，如果一直以債務人的財產為一切已發生的債權的擔保，則對于現在及將來的債權人而言，債務人責任財產的擔保功能將大大削弱，因此，訴訟時效制度存在的合理性和正當性不在于對權利人權利的限制，而在于通過對以往法律關系和舊權利的限制，以維護現在和將來交易秩序的安全這一社會公共利益。正是由于訴訟時效制度這一利益平衡的本質特征，故司法者在制度的適用上應在公平的基礎上進行利益衡量，平衡的方法即為公平和誠實信用基本原則的運用。
二、特殊情形下仲裁時效起算點的確定
(一)拖欠勞動報酬爭議仲裁時效期間起算點
《勞動爭議調解仲裁法》對勞動報酬爭議的仲裁時效起算點作出了明確規定，即從勞動關系解除或終止之日起開始計算。雖然法律已經作出了明確規定，但是筆者認為，還是有必要對法律為何會對勞動報酬爭議的仲裁時效作出有別其他請求權的特殊規定進行分析。
首先，應當理清用人單位向勞動者支付工資是分期給付債務還是定期給付債務。
分期給付債務，指債務發生后，當事人按照約定的時間分期履行，其特點為債務在合同訂立時即產生，而不是在合同履行過程中不斷產生。如借貸合同中約定分期還款，買賣合同中約定分期付款、分期交貨等。當事人約定同一債務分期履行的，在簽訂合同時即已明確該債務為一個單一的整體，只不過對履行的方式當事人約定了分期履行，而非一次性履行而已，盡管對整體債務約定了分期履行的期限和數額，使之具有一定的獨立性，但該獨立性不足以否定債務的整體性，整體性和唯一性是分期給付債務的根本特征。定期給付之債，是繼續性契約在契約履行過程中持繼定期發生的債務。所謂繼續性契約，指契約內容，非一次的給付可完結，而是繼續的實現，其基本特色系時間的因素在債的履行上居于重要的地位，總給付的內容系于應為給付時間的長度。
如甲雇用乙，乙在雇用期間持繼提供勞務，甲持繼支付工資，債之內容隨著時間的經過而增加。屬于定期給付債務的，除工資外，還有租金、水電煤氣費、利息等。概言之，定期給付之債是指繼續性合同在履行過程中隨時間不斷產生的，具有雙務性的債務，因而各期債務履行期限屆滿后，均為獨立債務。
對于分期履行債務請求權的訴訟時效期間起算點，理論界和實務界的觀點比較統一，均認為基于分期給付債務的整體性和唯一性，各項債務請求權的訴訟時效期間應從最后一期履行期限屆滿之日起算。《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第5條亦規定：“當事人約定同一債務分期履行的，訴訟時效期間從最后一期履行期限屆滿之日起算。”
但對于定期給付債務訴訟時效期間起算點，理論界和實務界的爭議則較大，主要有兩種觀點。第一種觀點認為，定期給付之債的各期債務是在合同履行過程中產生的，各自具有獨立性，因此請求給付各期債務請求權的訴訟時效應從每一筆債務履行期限屆滿之日各自開始起算。理論界多持該種觀點。第二種觀點認為，雖然定期給付的各期債務具有一定的獨立性，但其系在同一合同項下訂立，基于同一債務原因產生，權利人基于對同一性質債權履行期限的合理信賴，為維護當事人之間的合作關系而不在每一債務履行期限屆滿后即主張權利的情形時常存在，尤其是在履行期限較短的情形下更是如此。因此，定期給付債務請求權的訴訟時效期間也應從最后一期履行期限屆滿之日起算。司法實務界多持該種觀點。鑒于對定期給付債務訴訟時效期間起算點的爭議較大，《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》對此未作明確規定。
支付勞動報酬屬于典型的定期給付債務，對于請求支付勞動報酬訴訟時效期間的起算，《勞動爭議調解仲裁法》顯然沒有采納第一種觀點，而是規定在勞動關系存續期間，勞動者請求勞動報酬不受仲裁時效限制，但是勞動關系終止，從勞動關系終止之日起開始計算仲裁時效。該規定更接近第二種觀點。在勞動關系存續期間，只要勞動者繼續提供勞務，用人單位就有按約定期支付勞動報酬的義務，其最后一期債務還未成立或未屆清償期，因此，勞動者請求支付勞動報酬的仲裁時效期間不存在開始計算的問題。
勞動關系終止時，用人單位應當結清所有勞動報酬，勞動關系終止之日即為最后一期債務的屆滿之日，此時應開始計算仲裁時效期間。《勞動爭議調解仲裁法》沒有采納理論上的通說觀點，有其合理和正當之處：
第一，有利于保護勞動者的合理信賴利益，促進勞動關系和諧發展。勞動者基于對用人單位的信賴，或出于與用人單位共度時艱的信念，或由于擔心自身的工作受到影響，往往不在用人單位未按時支付某月工資時主張權利，而在勞動關系終止或解除時一并主張，以維護雙方的信任關系和從屬關系。這樣規定，有利于保護勞動的合理信賴利益，促進勞資雙方友好共處，實現勞動關系和諧發展。
第二，每月工資各具有獨立性，但更具有整體性和關聯性。盡管工資確因時間經過而逐月產生，而非在勞動合同簽訂時就已形成，但由于其是在同一合同項下基于同一原因而產生的繼續性債務的統一約定，故各期履行的債務具有整體性和關聯性，其分期形成的獨立性不足以否定整體性和關聯性。
第三，訴訟時效制度的價值取向就是平衡當事人利益。在勞動關系中，勞動者相對處于弱勢，且仲裁時效期間僅為一年，故在本身不利于保護債權人的情形下，在具體的制度設計和適用上，應做有利于勞動者的傾向，才能真正實現當事人之間的利益平衡。
(二)允許直接起訴案件的仲裁時效期間起算點
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第3條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”第17條條2款規定：“當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。”筆者認為，允許以普通民事案件向人民法院直接起訴的勞動爭議案件仲裁時效期間仍為一年，不應適用《民法通則》規定的二年的普通訴訟時效。有觀點認為，用人單位出具工資欠條或與勞動者就勞動報酬達成和解協議，說明雙方的爭議已轉化為普通的債權、債務關系，因此應采二年的普通民事訴訟時效，這樣對勞動者也更為有利。但這種觀點忽略了這類爭議的性質仍是勞動爭議，而司法解釋亦是為了使勞動者的合法權益得到及時的保障，簡化爭議的處理程序，才規定此類案件可以直接向法院起訴。故基于此目的將該案件的時效增加到二年似乎沒有必要。
審判實踐中比較有爭議的是此類案件的仲裁時效起算點如何確定。實踐中應根據具體的情況來確定：
1、明確約定付款日期的。如果工資欠條、調解協議是在勞動關系存續期間出具或達成的，勞動關系存續期間不計算仲裁時效，約定的履行期限在勞動關系終止日期之后的，從履行期限屆滿之日起算，約定的履行期限在勞動關系終止日期之前的，從勞動關系終止之日開始計算。如果工資欠條、調解協議在勞動關系終止之后出具或達成的，從約定的履行期限屆滿之日開始計算。
2、未明確約定付款日期的。一般來說，勞動爭議調解委員會主持下達成的調解協議，都會對用人單位支付勞動報酬的期限予以明確。而在勞動者與用人單位直接協商，用人單位出具工資欠條的情形下，欠條可能會未明確支付的期限，甚至可能沒有落款時間。這種情況下，我們首先要考察一下工資欠條的法律性質。用人單位之所以會向勞動者出具工資欠條，是因為其支付工資的債務已屆清償期，出具欠條就是對已發生的債權債務進行確認。故此時，欠條只是一種表明債權債務的憑證，而不能代表合同關系。欠條出具的事實，表明債權人向債務人主張了權利，應當發生時效中斷的法律效果，故應從欠條出具第二天開始計算仲裁時效期間。對此，筆者認為，可以參考一下《最高人民法院關于債務人因約定期限屆滿后未履行債務而出具沒有還款日期的欠款條訴訟時效期間從何時開始計算問題的批復》(法復[1994]3號)，該批復規定：“雙方當事人原約定，供方交貨后，需方立即付款。需方收貨后因無款可付，經供方同意寫了沒有還款日期的欠款條，根據《民法通則》第140條的規定，對此應認定訴訟時效中斷。如果供方在訴訟時效中斷后一直未主張權利，訴訟時效應從供方收到需方所寫欠款條之日的第二天開始重新計算。”上述批復適用的情形就是：當事人雙方約定了履行期限，而履行期限屆滿后，債務人未履行義務時，應債權人的要求，出具沒有還款日期的欠條的情形。這與用人單位應勞動者要出具沒有付款日期欠條的情形是相同的。當然，如果該欠條是在勞動關系存續期間出具的，時效應從勞動關系終止之日起算。
(三)雙倍工資爭議的仲裁時效期間起算點
對于雙倍工資時效的爭論大多糾結于其性質是屬于勞動報酬范疇還是不屬于勞動報酬范疇，如屬于勞動報酬范疇就適用特殊仲裁時效，不屬于就適用普通仲裁時效。但通過上文對工資時效的分析，我們可以看出，《勞動爭議調解仲裁法》對于勞動報酬時效的規定是基于定期給付債務訴訟時效的法理而作出的，并非是區別于其他請求權的特殊時效，因此，關于特殊仲裁時效與普通仲裁時效的提法本身就不夠準確。
雖然我們不必糾結于雙倍工資是否屬于勞動報酬，但對于雙倍工資仲裁時效進行分析的基礎還是其法律性質為何。對于雙倍工資的法律性質，目前大致有以下幾種觀點：
第一種觀點認為，雙倍工資屬于法律規定的特殊情形下的工資。因為從名稱上來看，《勞動合同法》第82條使用了“工資”一詞，而不是含義清楚的“經濟補償金”、“賠償金”、“懲罰金”等用語，如果其性質是補償金、賠償金或懲罰金的話，可以直接使用這些詞語，而不需使用“工資”一詞以產生歧義。再從目的解釋看，立法通過責令用人單位向勞動者支付更多勞動報酬的方式，督促用人單位積極與勞動者簽訂書面勞動合同，該多支付的勞動報酬并不具有補償、賠償或懲罰的性質。
第二種觀點認為，雙倍工資屬于賠償金或懲罰金性質。與作為勞動力價值反映的具有對價性的勞動報酬不同，雙倍工資是來源于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同而承擔的賠償性責任。且從體系解釋來看，《勞動合同法》第八十二條關于雙倍工資的規定位于法律責任一章，顯然這里含有懲罰之意。因此雙倍工資的性質不是勞動報酬而是賠償金或懲罰金。
第三種觀點認為，雙倍工資是用人單位應承擔的違約賠償責任。用人單位與勞動者建立勞動關系，應履行簽訂書面勞動合同這一附隨義務，因用人單位未履行該附隨義務，故應承擔的相應的違約賠償責任。
第四種觀點認為，雙倍工資為用人單位應承擔的侵權賠償責任。《勞動合同法》為保護勞動者利益，而規定用人單位必須與之簽訂書面勞動合同，用人單位違反該保護他人的法律規定，屬侵權行為，應承擔相應的賠償責任。
筆者認為，探究雙倍工資的法律性質還是應當從立法本意來思考。《勞動合同法》第八十二條的雙倍工資是在人大常務會委員建議通過建立制度引導企業與勞動者簽訂勞動合同的情況下增加的條款，目的是通過規定不簽勞動合同，用人單位需要向勞動者支付雙倍的工資，來督促用人單位積極與勞動者簽訂書面的勞動合同，以免在勞動合同履行過程中因雙方沒有書面的約定而產生用人單位否認勞動關系或因約定不明而帶來的勞動報酬、社會保險、休息休假等各方面的爭議。因此，雙倍工資的立法目的更在于事前防范，而不在于事后懲罰。在用人單位單純的只是未簽訂書面勞動合同的情形下，勞動者并沒有損失，此時應不存在用人單位應當承擔違約或侵權賠償責任的問題。《勞動合同法》將雙倍工資規定在法律責任一章中，表明其是法律強制用人單位對自身的違法行為承擔的一種法律責任，只要違法行為不結束，就一直需承擔該法律責任。故筆者認為，雙倍工資的法律性質為用人單位應承擔的一種法定責任，并且，基于此，用人單位對于該法定責任應負擔至違法行為終了之日，即對雙倍工資數額的計算應算至書面勞動合同簽訂之日，而不是簽訂合同之月。用人單位因該法定責任而向勞動者負有定期給付另一倍工資的債務，各期債務是基于同一勞動關系下同一原因形成的，具有整體性和關聯性，且《勞動爭議調解仲裁法》對勞動報酬仲裁時效采納的就是從最后一期債務履行期限屆滿之日開始計算的觀點，因此，對雙倍工資的仲裁時效也應當適用相同的標準，即從用人單位應當支付最后一筆雙倍工資而未支付之日起開始計算，而不是從用人單位違法行為終了之日。
(四)工傷保險待遇爭議的仲裁時效起算點
工傷事故的發生多數為瞬時性，少數如職業病等持續累進性，但工傷保險待遇爭議仲裁時效的起算時間并不因此而十分明確。恰恰相反，即使是最普通的工傷事故發生后，從何時開始計算勞動者的申請仲裁時效，仍然沒有普遍一致的認識。《最高人民法院關于貫徹執行中華人民共和國<民法通則>若干問題的意見(試行)》第168條規定：“人身損害賠償的訴訟時效期間，傷害明顯的，從受傷害之日起算；傷害當時未曾發現，后經檢查確診并能證明是由侵害引起的，從傷勢確診之日起算。”但該條顯然不適用于工傷保險待遇爭議，因為，工傷保險待遇爭議有其特殊的爭議解決程序，在向仲裁機構和法院起訴要求用人單位承擔支付工傷保險待遇之前，當事人必須要先進行工傷認定和勞動能力鑒定。用人單位需自事故傷害發生之日或者職工被診斷、鑒定為職業病之日起的３０日內，向統籌地區的社會保險行政部門提出工傷認定申請，如果用人單位未按前述規定提出工傷認定申請的，工傷職工或其近親屬、工會組織可以在1年內提出。對社會保險行政部門作出的工傷認定不服的，可以提起行政復議或直接提行政訴訟。終審判決維持工傷認定結論的，才能申請勞動能力鑒定，既而提起請求支付工傷保險待遇之訴。由于這一前置程序的存在，因此，從受傷害之日開始計算仲裁時效并不合理，即使認定申請工傷認定和勞動能力鑒定可以引起時效中斷的效果，在這前置程序短則半年，長則3到4年的情形下，從受傷害之日開始計算仲裁時效沒有實際意義。對此，勞動部在《勞動部辦公廳關于處理工傷爭議有關問題的復函》中也指出：“如勞動者與用人單位因工傷認定及可否享受工傷待遇發生爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，只要符合勞動爭議的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會不應不加區別地將職工負傷之日確定為勞動爭議發生之日，而應根據具體情況確定勞動爭議發生之日，并根據國家有關規定予以受理和處理。”
工傷發生后，勞動者被侵害的權利既有身體權，又有健康權，也有因用人單位不履行法定義務而產生的財產權，而且工傷獲得的財產權利是多項的，產生時間上未必就是在同一天。比如醫療費是逐日發生的，住院伙食補助費、到外地治療的交通和住宿費、安裝輔助器具費，以及后來的一次性傷殘補助金、傷殘津貼等等，實際發生的時間各不相同，此時究竟哪天可以視為“權利被侵害之日”呢？由于勞動者受侵害的權利是多項的，醫療費用的產生亦是動態的、多次的，因此不宜以某權利受到侵害或某一費用的發生作為時效的起算點。因只有傷殘等級評定之后，該類爭議才符合人民法院的受理條件，也只有傷殘等級評定之后，勞動者才能夠提出具體的賠償請求，因此，從傷殘等級評定之日開始計算仲裁時效是比較合理的。實踐中，還有勞動者與用人單位就工傷事故損害賠償達成和解協議后，又以和解內容低于法定工傷待遇給付標準為由向法院起訴要求宣告和解協議無效或請求撤銷的情形，此時，仲裁時效應從和解協議成立之日起計算。一般來說，勞動者在達成協議之前者經過了反復衡量，達成的協議載明了單位給付的賠償數額、賠償方式。此時勞動者對單位的協議是否侵害自己的權利是應當知道的。從和解協議成立之日起計算仲裁時效能較好地平衡協議的穩定性和保護勞動者權益之間可能存在的矛盾。
(五)特殊勞動爭議案件申請仲裁時效的期間
勞動關系的本質是勞動合同關系，但在這種合同關系中，雙方當事人的權利義務非常復雜，體現在其不僅包括財產性的權利義務關系，如一方給付勞務，另一方支付報酬的對待給付義務；還有很多人身性的權利義務關系，如勞動關系存續中或其后，用人單位對于勞動者的生命、身體、人格及福利均有隨時注意并予以保護照顧之義務，這種保護照顧義務的內容很多，例如：在勞動關系存續期間，用人單位需及時為勞動者辦理退工手續、轉移檔案、辦理社會保險的移轉手續等，以便于勞動者再就業及接續社會保險等。審判實踐中，因此類帶有人身性的義務違反而引起的勞動爭議很多，用人單位往往以勞動者的請求已超過時效為由作為抗辯。
但是，并不是所有的請求權均可適用消滅時效的。訴訟時效制度設立的根本目的在于維護穩定的交易秩序，因此，其系關于財產權的制度性規定。盡管人身性權利的行使與財產權具有一定的聯系，并常為權利人帶來財產性利益，但其行使的目的主要是實現權利人作為民事主體的價值，滿足其內在的需要，而與社會交易秩序的穩定和安全并無直接聯系。有關人格、身份等不具有財產利益內容的請求權，并非本質為相對權的債權請求權，而是絕對權，關系到作為民事主體的人格存續、生存利益以及倫理道德，因此不應適用訴訟時效的規定。德國民法明確規定，對某些請求權例外地不適用消滅時效。其第194條第2款規定，“基于親屬關系而產生的請求權，以其旨在未來恢復原親屬關系為限，不因消滅時效面消滅”。如夫妻同居請求權、離婚之撫養請求權、親屬間撫養請求權，履行婚約請求權，父母之交還未非法羈押之子女的請求權、離婚請求權等，因其純系基于身份關系而產生，不適用消滅時效的限制。
在勞動關系中，對于純粹因人身性的義務違反而產生的請求權，如勞動者要求用人單位為其辦理退工手續或轉移檔案、社會保險手續的，也不適用消滅時效。因為這些義務是用人單位的法定義務，其履行關系到勞動者基本生存權與就業權的實現，具有強制性，因此，勞動者的這些請求權不適用仲裁時效的規定。當然需要注意的是，對這些人身性義務的違反同時可能產生財產性的請求權，如因用人單位不為勞動者辦理退工手續或檔案、社會保險轉移手續，勞動者以此主張用人單位賠償損失的，則仍應在仲裁時效期間內提出，否則不能得到法律的保護。
三、人民法院對仲裁時效的不主動審查原則
《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規定》第三條：“當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規定進行裁判。”之所以作出上述規定，是因為訴訟時效制度是民法中的一項基本制度，屬于私法領域，在其適用過程中應遵循意思自治原則。訴訟時效期間屆滿，債務人享有訴訟時效抗辯權，可以據此拒絕履行訴訟時效期間已經屆滿的債務，但該抗辯權的行使與否，屬于債務人意思自治的范疇，在債務人不主張訴訟時效抗辯權，且不損害國家、集體及第三人合法利益的情形下，法院不應主動援引訴訟時效的規定進行裁判。
若主動援引，則屬代替當事人行使抗辯權，干預了當事人的處分權，對另一方當事人也不公平。而且訴訟時效制度設立的目的是維護社會交易秩序的穩定，而并非是對權利本身進行否定，實質是在維護社會公共利益的前提下對債權人和債務人的權義進行平衡，因此，法院不應當主動援引訴訟時效的規定進行裁判，也不應對此進行釋明，而應將抗辯權交由義務人自由行使。
但是在勞動爭議案件中，仲裁機構對仲裁時效的適用原則與人民法院在一般民事案件中對訴訟時效的適用原則有所不同。根據人力資源和社會保障部于2009年1月1日頒布并施行的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第30條第（三）項的規定，當事人的仲裁申請是否在法定時效期間內提出，是仲裁機構主動審查的內容及作出是否受理的依據。仲裁機構在立案審查階段如果不認為申請人的申請超過仲裁時效而進入仲裁實體審理階段后，仲裁庭仍然可以對仲裁時效進行主動審查，經審查后認為已超過仲裁時效的，根據上述《辦案規則》第32條的規定，將撤銷案件，并將撤銷決定在五日內通知當事人。因此，在仲裁階段，仲裁機構對仲裁時效實行的是主動審查原則。
當勞動爭議案件進入訴訟程序后，如果仲裁機構作出的是“超過仲裁時效”的不予受理裁決（或決定、通知）或撤銷案件的決定，則被申請人一般在訴訟階段會提出時效抗辯，那么，基本也就不存在人民法院是否應當對仲裁時效主動審查的問題了。但如果仲裁機構未認定申請人的申請超出仲裁時效而依查明的事實作出實體裁決，在訴訟階段只要當事人未提出仲裁時效抗辯，人民法院在審理時均應當按照上述司法解釋的規定，不對仲裁時效問題進行釋明及主動適用仲裁時效的規定進行裁判。
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