【導讀】勞動者在維權過程中，往往為維護自己的合法權益首先要對是否與用人單位存在勞動關系進行申請確認。仲裁和司法實踐中，擺在裁判者面前的是勞動關系確認是否適用仲裁時效的問題，由于缺乏統一的法律規范，不同裁判者的裁判理由和結果也大相徑庭。因此，有必要對勞動關系確認是否適用仲裁時效作一系統探討，以求得最大限度地保護勞動者合法權益、實現法律效果和社會效果的統一，讓案件裁判體現公平和正義。
一、勞動關系確認案件的性質
（一）勞動關系的概念和特征
勞動關系是勞動者與用人單位（包括各類企業、個體工商戶、不參照公務員法管理的事業單位、社會團體，以及民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而形成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的、其權利和義務的實現是由國家強制力來保障的一種特殊的社會經濟關系。勞動法律關系的勞動者一方必須加入到某一用人單位，成為該單位工作中的一員并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；而作為另一方的用人單位則必須按照勞動者的勞動質量和數量給付報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。從理論上說，勞動關系的特性可以具體概括為以下幾個方面：第一，勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系；第二，勞動關系是一種具有顯著從屬性的勞動組織關系，勞動關系一方（勞動者）要成為另一方（所在用人單位）的成員；第三，勞動關系是人身關系。
（二）勞動關系的確認溯源
一般情況下，勞動關系是以書面形式確立的，但在勞動爭議仲裁實踐中，勞動關系確認絕大多數是用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時的事實勞動關系。從勞動合同管理的角度出發，事實勞動關系具體有以下幾種形式：（一）應簽訂而未簽訂勞動合同的用工關系；（二）以口頭形式約定的用工關系；（三）以其他合同代替勞動合同從而規避用人單位業務的用工關系，如，形式為承包合同、加工承攬合同、加盟合同而實為勞動合同；（四）勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系；（五）勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的用工關系。
（三）勞動關系的確認機關
《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。該法第二條規定，因確認勞動關系發生的爭議適用本法。人力資源和社會保障部《關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見》（人社部發[2013]34號）第五條規定，社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發現勞動關系存在爭議且無法確認的，應告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。因此，對于勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同而與用人單位發生事實勞動關系的，若勞動者與用人單位因確認勞動關系而發生爭議，應首先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
對勞動關系的確認機關，也有不同的聲音。最高人民法院《關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》（[2009]行他字第12號）認為，根據《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條規定，勞動行政部門在工傷認定程序中具有認定受到傷害的職工與企業之間是否存在勞動關系的職權。對此，筆者認為，勞動關系確認具有證據關聯性、質證程序的嚴格性，且勞動關系確認有法律、行政法規的明確規范，這種請示的答復不具有普遍指導意義，而且這種請示的答復不是司法解釋，其效力較低，勞動行政部門在工傷認定實踐中也很難實行。因此，我們認為勞動行政部門在工傷認定程序中，不能越俎代庖，只能由法定機構確認勞動關系。
二、確認勞動關系是否適用仲裁時效之爭
確認勞動關系，是對勞動者與用人單位是否存在用工事實及用工行為在法律上的定性，是勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院在職權范圍內，對是否存在勞動關系進行的法律判斷。在仲裁和司法實踐中，由于缺乏統一的法律規范，對勞動關系確認是否適用仲裁時效，存在著截然不同的觀點。
觀點一：勞動關系確認適用仲裁時效
時效制度是指權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內不行使權利，當時效期間屆滿時，勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權利人及時行使自己的權利，不及時行使權利的，將視為對自己權利的放棄。《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。”第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”這表明，勞動關系確認爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》的調整范圍，應適用第二十七條有關仲裁時效的規定，將仲裁時效的起算點規定為“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。該種觀點認為，確認勞動關系雖然表面上并不涉及具體的權利，但在具體的案件中，勞動者要求確認勞動關系的目的往往在于要求用人單位補繳社會保險、解決工資報酬、加班費用等相關實體權利。在用人單位否認與勞動者之間存在勞動關系，而事實上用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，勞動者必須先行確認勞動關系，理應適用仲裁時效的規定。
觀點二：勞動關系確認不適用仲裁時效
《勞動爭議調解仲裁法》在法的分類上雖屬經濟法的范疇，但從勞動爭議的處理程序、制度設計來看，更應從屬于民事訴訟。勞動關系確認解決的是當事人之間是否存在勞動法律關系，并不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理，當然就不存在提起勞動爭議仲裁時是否超過申訴時效的問題。從這種意義上說，確認勞動關系應屬民事訴訟意義上的確認之訴。確認勞動關系僅僅是對已經發生的事實進行確認，單就確認勞動關系爭議來說不涉及勞動者具體的權益，而且在實際案例中，勞動者往往是因為實體權益受到侵害，在用人單位否認與其存在勞動關系的情況下，才要求確認與用人單位之間存在勞動關系。如果以確認勞動關系的爭議超過仲裁時效為由駁回申請，勞動者的權益必然受到侵害，如，工傷認定中勞動關系的確認、職業病診斷中勞動關系的確認等。為更好的保護勞動者相關權益，確認勞動關系的爭議不應當適用時效制度。
三、確認勞動關系不適用仲裁時效
根據民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。《勞動爭議調解仲裁法》及相關司法解釋雖沒有明確規定勞動關系確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關系案件應不受仲裁時效的限制。
（一）從勞動爭議仲裁時效的規定看，勞動關系確認不適用仲裁時效制度
仲裁時效制度規定于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》（法釋[2006]6號）第一條對勞動爭議發生之日和適用仲裁時效問題作了進一步的界定，但未對確認勞動關系是否適用一年時效問題予以明確。《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第三十條規定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內向申請人出具受理通知書：（一）屬于本規則第二條規定的爭議范圍；（二）有明確的仲裁請求和事實理由；（三）在申請仲裁的法定時效期間內；（四）屬于仲裁委員會管轄范圍。”又根據《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定，確認勞動關系爭議屬于勞動爭議。從上述規定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關系是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關系發生的爭議”，若勞動者只申請勞動關系確認，并不存在與用人單位“發生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調解仲裁法》第二條第一項規定的“爭議”問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規定。因此，確認勞動關系雖屬勞動爭議的受案范圍，但卻不適用仲裁時效的相關規定。
（二）從民法原理分析，勞動關系確認不適用仲裁時效制度
勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關規定應適用民法的一般原理。第一，從民事訴訟的角度講，確認勞動關系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關系這一法律關系的確認，屬于民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。第二，確認勞動關系只是對法律關系的確認，并沒有權利義務被侵害的情形，盡管一方當事人申請確認勞動關系是為了進行下一步的權利維護。第三，申請確認勞動關系與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。
（三）從仲裁實踐看，勞動關系確認若適用仲裁時效制度將產生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題
仲裁實踐中，確認勞動關系涉及社會保險繳納、職業病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關系的確認適用仲裁時效的制度規定，將會帶來社會不公，不能實現法律效果和社會效果的統一。
1、工傷認定中勞動關系的確認
工傷認定過程中勞動關系不明確的，應當首先進行勞動關系確認，且這種確認大多距離職工受傷的時間較長。工作中有這樣一個案例：
案例一：聊城某生物有限責任公司職工謝某2011年6月18日在工作中被硫酸燒傷，被醫療機構診斷為雙下肢二度燒傷致殘。由于謝某一直在醫院治療至2012年6月18日才向社會保險行政部門提出工傷認定申請，要求認定其雙下肢二度燒傷致殘為因工受傷。社會保險行政部門對謝某提供的材料進行審查后認為，該申請材料中缺乏最重要的要件之一勞動合同或相關勞動合同證明文件，遂口頭告知謝某應及時向勞動爭議仲裁院提出勞動關系確認。2012年6月20日謝某向市仲裁機構提出勞動關系確認申請，7月10日勞動爭議仲裁機構作出裁定，認定謝某與該生物有限責任公司存在勞動關系。
對于該案，勞動爭議仲裁機構的處理是正確的。第一，謝某的工傷認定申請沒有超過一年的申請時限，且符合《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》(法釋[2014]9號)第七條規定“由于不屬于職工或者其近親屬自身原因超過工傷認定申請期限的，被耽誤的時間不計算在工傷認定申請期限內”的要求；第二，謝某與聊城某生物有限責任公司沒有因勞動關系發生爭議，謝某只是要求對2011年6月18日在工作中受傷時是否存在勞動關系進行確認；第三，如果適用一年時效的規定不予受理，顯然對謝某造成不公，也不符合社會主義法治公平正義的理念。
2、職業病診斷過程中勞動關系的確認
工作實踐中有這樣幾個案例：
案例二：甲為一農民工，1998年5月在某一鄉鎮鑄造廠工作，2004年8月離開單位后一直從事農業勞動。2009年8月，甲感到身體不適，醫院診斷為塵肺病，后醫院建議進一步作職業病診斷。甲到該鑄造廠開具證明被拒絕，遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動關系確認。
案例三：乙為A煤礦井下采掘工人，從事井下工作12年。2003年5月調入某B貿易公司。2010年診斷為矽肺Ⅱ期，B公司在報銷職業病費用過程中發現，乙在B公司工作，不可能造成該種職業性疾病，遂中止支付相關醫療費用，要求乙向A煤礦申請支付，并要求更改職業病診斷證明中的服務單位，乙找到A煤礦人力資源部被拒絕，2012年10月乙向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動關系確認，要求A單位承擔相關職業病待遇。
案例四：丙為某國有企業電鍍車間職工，一直從事儀表儀器的電鍍工作，2009年8月退休。2013年8月被診斷為職業性眼病，丙要求按照工傷保險的規定享受待遇被拒絕。2014年7月遂向當地勞動爭議仲裁委員會申請該企業承擔相關職業病待遇。
這幾個案例都是因職業病診斷或因享受職業病待遇受阻后，要求申請勞動關系認定的典型案例。根據《職業病防治法》第五十五條規定，勞動者被診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的，由先前的用人單位承擔。因此，如果勞動關系確認的爭議適用時效制度的話，那么職工在離開原工作單位后沒有到其他用人單位工作，或者最后的用人單位有證據證明職工的職業病不是自己造成的，則可能導致職工無法追究該用人單位的工傷保險待遇責任。這顯然有違職業病具有較長潛伏期的規律，與職業病防治的立法目的不相符合。
《職業病防治法》第五十條第一款規定，“職業病診斷、鑒定過程中，在確認勞動者職業史、職業病危害接觸史時，當事人對勞動關系、工種、工作崗位或者在崗時間有爭議的，可以向當地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；接到申請的勞動人事爭議仲裁委員會應當受理，并在三十日內作出裁決。”從以上規定可以得出以下幾點：第一，職業病診斷、鑒定過程中，當事人對勞動關系的確認已經突破了《勞動爭議調解仲裁法》關于仲裁時效規定的限制。職業病診斷、鑒定過程中勞動關系的確認，不僅包括勞動者與爭議發生時正在服務的用人單位之間，還包括勞動者與以前服務的用人單位之間；不僅包括在職職工與用人單位之間，還包括離退休人員與原用人單位之間。這表明，這類勞動關系的確認相當一部分已經遠遠超過了一年的時間，應當視為是《職業病防治法》對仲裁時效的特別規定。第二，一般情況下，勞動人事爭議仲裁的時限是在受理后45內審理完畢，情況復雜的可以經仲裁委員會主任同意后延長15日，也就是說勞動人事爭議案件審理時限最長不超過60日，但從該規定可以看出，職業病診斷中的勞動關系確認案件，審理時限為30日，這體現了對該類職工的特殊保護。
《職業病防治法》第四款規定，“勞動者對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。用人單位對仲裁裁決不服的，可以在職業病診斷、鑒定程序結束之日起十五日內依法向人民法院提起訴訟；訴訟期間，勞動者的治療費用按照職業病待遇規定的途徑支付”。這表明，職業病診斷中的勞動關系確認并不同于普通的勞動人事爭議案件，其救濟時間是從職業病診斷、鑒定程序結束之日起而不是自收到仲裁裁決文書之日起，這充分體現了對勞動者的特殊保護。
3、社會保險維權中勞動關系的確認
案例五：張某為1991年11月分配至聊城東昌府區建筑公司的復員退伍軍人，1997年5月離開工作單位后再也沒有與單位聯系。2003年該建筑公司進行股份制改造，由于種種原因單位沒有通知到張某。2014年6月，張某欲繳納養老保險和醫療保險，找到原建筑公司改制后的建工集團公司，但由于人員更迭，時間久遠，該建工集團公司并不承認張某與該公司存在任何關系。張某去區人社局檔案中心（該區所有企業檔案統一管理）查詢得知，張某養老保險交至2004年12月。2014年7月12日張某向區勞動人事爭議仲裁機構提出申請，要求該建工集團公司辦理解除勞動關系手續，辦理失業保險登記，以便于自己繳納養老和醫療保險費。
案例六：李某原為某外貿公司職工，1991年9月調入某熱電公司工作，2013年11月辦理退休手續。在養老保險經辦機構核定退休待遇時發現，李某沒有繳納1999年1月至9月的養老保險費。當月，李某要求原工作單位某外貿公司補繳養老保險費，該公司以不存在勞動關系為由不予補繳。2013年12月，李某向勞動監察機構投訴，勞動監察機構以單位違法行為超過2年時限為由不予受理，2014年1月，李某申請確認1999年1月至9月與某外貿公司存在勞動關系。
這兩則案例都涉及勞動者社會保險維權過程中勞動關系的確認。案例五中的張某為解決自己的社會保險接續問題要求辦理解除勞動關系手續和失業保險登記，是在遭到用人單位拒絕后的無奈之舉，這其中必然涉及勞動關系的確認，如果不能得到勞動爭議仲裁機構的支持，則對張某來說顯失公正。案例六是勞動者在與用人單位解除或終止勞動關系若干年后，勞動者在檔案中發現用人單位沒有為其繳納社會保險的典型案例，在用人單位否認與勞動者之間存在勞動關系的情況下，勞動者必須先行確認與用人單位之間存在勞動關系。這時向仲裁委員會提起勞動仲裁，仲裁時效肯定已經超過一年的期限。如果這類案件適用訴訟時效駁回了勞動者訴求，那么勞動者下一步的維權將無法進行，這類群體的合法權益將被終結在駁回勞動關系請求的裁判上，必然造成此類群體權利無法保護的社會現象，也就導致了法律規定的適用障礙和沖突問題。
綜上，如果確認勞動關系適用時效制度，必將造成法律規定的適用障礙和沖突問題，導致勞動者權利無法實現而產生更嚴重的社會問題。筆者期待完善立法的同時，更期望裁判機構正確理解時效制度，讓每一個勞動者感受到法律的公平、正義。
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