在形形色色的各類勞動爭議糾紛中，因勞動合同解除所引起的經濟補償金或者賠償金糾紛，在任何時候都絕對占據了該類糾紛的半壁江山。從勞動合同解除的種類來看，可依據不同的標準分為不同的類型。從勞動合同法的體系設計來看，主流的分類方式為：協商一致解除勞動合同、單方面解除勞動合同、過失性解除勞動合同等。由于勞動合同解除合法與否，直接關系到經濟補償金或者賠償的計算與賠付，因此，勞動合同解除中的法律適用顯得尤為重要。本人選取部分具有代表意義的案例，結合勞動法律法規的規定，予以法律層面的剖析，請各位指正。
一、雙方協商解除勞動合同的協議書是否可以申請撤銷？
案情簡介：朱某系某公司員工，根據勞動合同的約定，朱某的工資標準為每月3000元。2013 年 4月15日，朱某在生產車間被機器砸傷。同年6月28日，朱某與公司達成賠償協議，約定雙方解除勞動關系，公司于當日按十級傷殘標準向朱某支付一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性傷殘補助金等各項費用共計5萬元，雙方不得就此再向對方主張任何權利。后朱某的工傷被鑒定為傷殘十級。同年11月，朱某向勞動爭議仲裁委員會申請：撤銷其與公司達成的賠償協議，并要求公司支付工傷保險待遇7萬余元。
對于朱某與用人單位簽署的上述賠償協議能否予以撤銷，存在兩種截然相反的意見：
第一種意見認為，該解除勞動合同協議應認定為有效，不能撤銷。主要理由有：1，在簽訂工傷賠償協議的過程中，雙方不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，簽訂協議是雙方當事人的真實意思表示。2，結合賠償協議金額及法定賠償標準來看，雙方協商的費用與法定賠償標準之間的差距并不是很大，因此并不存在重大誤解或顯失公平的情況。3，在簽訂上述協議時，勞動者應當預見可能與法定賠償標準之間存在一定差異，因此勞動者簽訂協議的行為，可視為對自己權利的自行處分和放棄。該處分、放棄行為并不違反法律規定。
第二種意見認為，該協商解除勞動合同協議可以撤銷。因為在工傷認定和勞動能力鑒定之前，勞動者對自己受到損害的大小并不能確定，用人單位可能欺騙或誤導勞動者，或從經濟上脅迫勞動者，導致勞動者與用人單位的權利義務嚴重失衡。工傷賠償待遇標準屬于法定強制性標準，故工傷賠償協議約定的金額只要低于法定標準，就應具有可撤銷性。現勞動者在一年撤銷期內請求撤銷，應予支持。
筆者同意第一種意見。只要勞動者與用人單位就經濟補償等達成的協議是雙方的真實意思表示且不違反現行法律規定，同時不明顯違反公平合理原則，就應當認定為合法、有效。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”據此，朱某與用人單位簽訂協議，約定5萬元賠償協議的行為，應當視為雙方真實意思表示，從維持穩定社會關系和正確適用法律出發，不應當予以撤銷，應當予以維持。
二、用人單位通過競爭上崗降低員工薪酬，勞動者是否有權主張經濟補償金？
案情簡介：賀某在某保險公司任主管，其工作崗位為管理崗。2012年10月，保險公司開展主管崗位人員公開競聘工作，要求部門主管崗位人員必須參加此次競聘，而競聘的崗位只有文秘崗主管和行政崗主管。賀某報名參加并在《競聘報名表》中選擇服從調劑。同年11月，保險公司下發通知免去賀某綜合管理部單證管理崗主管職務，后又將其工作崗位調整為客戶服務中心保單服務崗，該崗位屬于操作崗，不屬于管理崗，且薪酬比之前管理崗位有所降低。賀某未到新崗位報到上班，要求保險公司支付解除勞動合同的經濟補償金17萬多元。
上述案件的處理存在兩種不同的意見：
第一種意見認為，保險公司應當支付賀某經濟補償金17萬多元。主要理由有：1，用人單位如通過競爭上崗方式對勞動者崗位進行調整導致勞動者薪酬減少的，應事先對此進行充分明確說明。2，賀某雖在《競聘報名表》上確認接受崗位調劑，但保險公司并未提供證據證明將競崗后有可能降低薪酬的后果告知賀某，故保險公司的調崗行為缺乏合法依據。3，變更工作崗位，減少勞動報酬屬于對勞動合同主要條款的變更，雙方應當協商一致，賀某僅同意接受崗位調劑量，但未對減少勞動報酬予以同意。因此保險公司支付賀某解除勞動合同的經濟補償金17萬多元。
第二種意見認為，保險公司不應當支付賀某經濟補償金17萬多元。主要理由有：1，保險公司作為作為勞動用工的管理一方，有權對賀某的工作崗位進行調整和安排，不同的工作崗位適用不同的勞動報酬標準。2、賀某在《競聘報名表》上確認接受崗位調劑簽名的行為，視為其接受合同變更的行為。賀某既然接受了工作崗位的調整，應視為服從勞動報酬的調整。
筆者同意第一種意見。勞動合同簽訂之后就具有一定的穩定性，非因協商一致，不能隨意單方面變更或解除。所謂競爭上崗，實際上是用人單位變相調整勞動者的工作崗位，根據《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條的規定，調整工作崗位，應當符合下列條件：（1）、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要求；（2）、調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位大致相當，（3）、不具有侮辱性和懲罰性；（4）、無其他違反法律法規的情形。保險公司安排給賀某的該崗位屬于操作崗，不屬于管理崗，且勞動報酬也有所降低，賀某依法有權以保險公司擅自調整其工作崗位為由解除勞動合同并要求支付經濟補償金。
三、員工已被檢察院立案偵查并已刑事拘留，單位能否停發該員工的工資并解除該員工的勞動合同？
案情簡介：王某系一物業公司保安人員，因涉嫌盜竊，被深圳市公安局某派出所刑事扣留。單位得知并證實上述事情后，認為該員工已經被依法追究刑事責任，決定停發該員工的工資并依據《勞動合同法》第三十九條的規定，直接解除了該員工的勞動合同。員工在被刑拘三十七天以后，因證據不足，被取保候審，得知公司上述決定后，王某申請仲裁，要求補發上述期間的工資，并要求支付違法解除勞動合同的賠償金。
對上述案件處理形成了兩種不同的意見：
第一種意見，用人單位可停發該員工的工資，但不應當解除該員工的勞動合同；員工要求支付工資的訴求不能得到滿足，但其要求支付違法解除勞動合同的賠償金應當得到支持。主要理由是：1，勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第29點規定：“‘被依法追究刑事責任’是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。” 王某并未被人民法院判處刑罰，不屬于被依法追究刑事責任的情形。2，勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第28點的規定：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規定的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。”上述期間，勞動者王某沒有為公司提供勞動，公司當然沒有義務支付工資等勞動報酬。
第二種意見，用人單位可停發該員工的工資，并可以解除該員工的勞動合同，員工的全部訴求均不能成立。主要理由是，《勞動會同法》第三十九條必然規定了勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。王某已被公安機關采取了限制人身自由的刑事拘留措施，說明其已進入了被依法追究刑事責任的法律程序。
筆者同意第一種意見。“被依法追究刑事責任”不能由用人單位進行隨意進行擴大化解釋，勞動者被公安機關采取刑事拘留措施，只是《刑事訴訟法》上的一種強制手段，并不導致得出勞動者就一定有罪的必然結論。王某因客觀原因，其人身自由被公安機關依法限制，單位可以停發其工資，但應當暫時保留勞動關系，在最終結果出來之后（包括被人民法院判處刑罰或者被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分等），用人單位才可依法解除勞動合同。”在刑拘期間，用人單位不能依據《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條之規定，解除勞動合同，否則應當承擔違法解除勞動合同的法律責任。
四、調崗后勞動者拒絕到崗單位是否有權解除勞動關系？
案情簡介：2004年4月1日，張某入職某科技公司任物流經理一職，并簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，后經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關系。科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，并要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。此后，科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，并向張某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關系。事后張某起訴，要求科技公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。
第一種意見，調崗后勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關系，故張某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴求不應當得到支持。主要理由是：1，公司調整工作崗位符合客觀合理性，不具有侮辱和懲罰性質，同時勞動報酬及辦公地點均未變更，因此，科技公司調整崗位的行為合理合法。2，科技公司作為用人單位，有權制定與其生產經營相關的勞動人事管理制度，并依據合法有效的規章制度進行用工管理，張某違反科技公司管理規定，拒不上班，屬于嚴重違反公司紀律和管理制度的行為，因此，在張某拒絕到崗的情況下，科技公司有權解除勞動關系。
第二種意見，調崗后勞動者拒絕到崗單位無權解除勞動關系，科技公司應當支付違法解除勞動合同的賠償金。主要理由是:1、依法訂立的勞動合同受國家法律保護，公司未與張某協商一致，單方面調整張某的工作崗位，屬于單方面變更勞動合同，張某有權不予接受。2、由于科技公司的上述調整崗位行為不具有合法性，因此張某當然有權拒絕。
筆者同意第一種意見。合理合法的調整勞動者的工作崗位，是用人單位合法行使用人自主權的表現形式之一。因物流經理一職已滿，用人單位安排張某擔任人力資源經理并主要負責物流培訓，且原有的薪資待遇不變，該項職務也屬于張某可以勝任的工作，張崗應當到崗上班，其不到崗并堅持到原崗位上班的行為，不具有合理性，科技公司以此為由解除合同符合法律規定。
五、員工未婚先孕單位解除勞動合同合法嗎？
案由簡介：2013年2月黃某與某公司簽訂了3年期勞動合同，擔任銷售經理職位。2015年8月黃某生育一女，而黃某并未結婚，屬于未婚先育。公司在得知情況后，以黃某的行為違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》，以及違反公司內部規定為由，解除了與黃某的勞動合同。
黃某對公司解除勞動合同的行為不服，認為內部規定沒有告知，不具有法律效力，并向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
第一種觀點認為：員工未婚先孕，單位解除勞動合同違法。雖然黃某未婚先育的行為違反了國家計劃生育的有關規定，但并沒有構成刑事責任，而且公司的規章制度也并未將員工違反國家計劃生育的行為作為嚴重違反規章制度。同時，根據《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不能以《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。因此，公司以其違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》以及違反內部規定為由，解除其勞動合同屬于違法解除行為。
第二種觀點認為：黃某未婚先育的行為已經違反了《婚姻法》和《人口與計劃生育法》的規定，屬于違法行為。公司有權以其行為違反國家法律為由解除勞動合同。
筆者同意第一種意見。首先，《婚姻法》和《人口與計劃生育法》均沒有規定員工存在違反計劃生育政策的情形，用人單位可以據此解除勞動合同；其次，公司的內部規章制度如涉及勞動者切身利益，應當依據《勞動合同法》第四條的規定，通過民主程度制定，或者告知勞動者，否則不能作為管理和處罰員工的依據。因此，該公司不能將未婚先育的黃某予以辭退。
勞動合同一經簽訂，就具有相對的穩定性，同時即受國家法律保護。對勞動合同的解除，無論是勞動者還是用人單位，均應當遵循法律規定的實質要件及程序要件，否則就要承擔相應的法律責任。新型勞動爭議糾紛不斷增加，律師唯有不斷探索、研究和學習，才能提高辦理勞動爭議案件的執業技能，為社會提供更好的法律服務。（北京市煒衡（深圳）律師事務所律師）
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冀公網安備13010202003181號