前言
根據《勞動合同法》第17條的規定，“工作地點”屬于勞動合同的必備條款。具體而言，工作地點是勞動合同的履行地，與勞動者的工作、生活密切相關，對于勞動者個體而言，工作地點直接關系著勞動者的就業選擇。因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應當明確約定工作地點。
實踐中，關于勞動合同地點簽訂的條款五花八門，有明確約定地點的，精確到幾號樓幾單元幾層；也有籠統約定某個區的；還有約定某個市的；甚至有約定全國；更有甚至約定地球的。并且，在勞動合同中，用人單位往往還會有一個條款，即如果用人單位因經營等需要調整時，用人單位可以調整工作地點和工作崗位，勞動者應當服從。
筆者今天和大家討論的主要問題在于如果勞動合同工作地點約定不明確，或者約定如果單位因經營需要調整時，單位可以調整工作地點和工作崗位，勞動者應當服從時，該類條款是否有效，以及用人單位能否單方變更工作地點或者工作崗位的問題。
分析
我國現行的勞動法律體制下，就勞動合同的變更，以用人單位和勞動者的協商一致為原則，以用人單位特定情況下的單方調整為例外。本文通過案例的梳理，來看一下，用人單位能否通過勞動合同提前約定單方調整工作地點和工作崗位而合法的實現勞動合同的變更。
我國《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”
可見，如何認定勞動合同的效力要看勞動合同簽訂的主體、簽訂時的意思表示、勞動合同的內容；缺少必備條款的勞動合同，只要簽訂勞動合同雙方的主體符合法律要求，那么勞動合同具有法律效力，如果勞動合同中有的條款內容違法，則違法的條款不具有法律效力，但不影響勞動合同的法律效力。
從筆者目前搜集的案例看，就勞動合同中約定類似“勞動合同工作地點約定不明確，或者約定如果單位因經營需要調整時，單位可以調整工作地點和工作崗位，勞動者應當服從”。司法實踐中有如下三種裁判模式：
裁判模式一：該類條款屬于勞動合同法規定的必備條款，而該種約定排除了勞動者的合法權利，屬于無效約定，用人單位以該合同約定而調整工作地點或者工作崗位的，用人單位該類單方變更勞動合同屬于違法變更。
比如，在“廣州市KRD國際大酒店有限公司訴羅某甲勞動合同糾紛案”（[(2014]穗海法民一初字第1953號）中，法院經審理后認為，首先，原、被告所簽訂的勞動合同中所約定的“因工作情況變化、本人工作能力、身體健康情況或甲方經營需要，甲方可隨時調整乙方工作崗位，乙方同意無條件服從”的條款，排除了作為勞動者的被告的合法權利，應屬無效條款。其次，原告是否應支付解除勞動關系的賠償金，關鍵在于確定原、被告雙方解除勞動關系的原因。根據原告、被告雙方的陳述以及原告加蓋印章的《關于對羅某甲自動離職處理的通知》，法院可以認定原告因被告沒有到新崗位上班而解除與被告的勞動關系，而原告要求被告到新崗位上班缺乏依據，故原告解除與被告的勞動關系屬違法解除。原告認為被告系主動辭職，但僅提供證人證言無法證明被告系主動辭職，故法院不予采信。故原告應支付被告解除勞動關系的賠償金。
該判決就認為勞動合同中所約定的“因工作情況變化、本人工作能力、身體健康情況或甲方經營需要，甲方可隨時調整乙方工作崗位，乙方同意無條件服從”的條款屬于無效條款。
裁判模式二：根據勞動合同類似約定調整工作地點或者工作崗位時，是正常履行勞動合同的行為而不是單方變更勞動合同的行為，用人單位單方變更勞動者工作地點合法。
在“陳香港與中鐵四局集團有限公司第八工程分公司勞動爭議糾紛上訴案”（[2014]合民一終字第00661號）中，該公司的《員工工資支付管理暫行辦法》及《勞動用工管理制度》規定：“公司作為建筑施工企業，流動性較強，工作地點具有不確定性，公司可以根據工作需要安排、調整員工的工作地點，該項調整不屬于勞動合同的變更，員工應該無條件服從；員工嚴重違反勞動紀律或企業依法制定并公示的管理制度的，企業可以解除勞動合同。員工不服從用人單位正常工作調動的，連續曠工超過15天或者一年內累計曠工超過30天的，均屬于嚴重違反用人單位規章制度的行為。”
一審法院經審理后認為，鐵四局八公司與陳香港簽訂的勞動合同是雙方當事人的真實意思表示，符合法律規定，合法有效，雙方均應按勞動合同的約定履行。對于鐵四局八公司解除勞動合同是否具有法律依據，即該公司是否單方變更勞動者工作地點。我國勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，未經協商一致不得單方變更勞動合同。鐵四局八公司作為建筑企業，其經營場所和工作地點具有臨時性、流動性和不固定性。陳香港作為該企業一名普通的軌道汽車司機，其個人的工作地點也相應具有上述特性。陳香港對于這些特性在簽訂勞動合同時是可以預知也是應當明知的；鐵四局八公司因其工程施工的需要，調整員工的工作地點是正當亦是正常的行為；陳香港入職以來，分別在山東大萊龍經理部、山東橫商線大京九車務段、上海經理部工作過，亦印證了其工作地點的不固定性及其在多處地點工作的經歷。如果苛求建筑企業只能安排員工在某一固定地點工作，則不能實現建筑企業的用工目的。所以，鐵四局八公司對于陳香港工作地點的調整，是履行合同的行為而不是單方變更勞動合同的行為。陳香港抗辯該公司單方變更勞動者工作地點無效，不能成立。
二審法院經審理后認為，鐵四局八公司調整陳香港工作地點的行為是否屬于單方變更勞動合同內容的行為。本案中的用人單位鐵四局八公司是從事鐵路鋪軌架梁、城市軌道交通、鐵路臨管運輸、境內外國際招標工程等施工的鐵路建筑施工企業，企業的生產經營性質決定其生產經營地點具有臨時性、流動性和不確定性。鐵四局八公司因其工程施工的需要，調整員工的工作地點是保證企業正常生產經營的行為，合理且正當；如果苛求建筑企業只能安排員工在某一固定地點工作，則不能實現建筑企業的用工目的。陳香港作為該企業一名軌道汽車司機，自入職以來，分別在山東大萊龍經理部、山東橫商線大京九車務段、上海經理部工作過，其在多處地點工作的經歷印證了其工作地點的不固定性，亦說明陳香港對于自己工作的特性在簽訂勞動合同時是可以預知也是應當明知的。所以，鐵四局八公司對于陳香港工作地點的調整，是正常履行勞動合同的行為而不是單方變更勞動合同的行為。
裁判模式三：根據類似條款對工作地點和崗位進行變動時，此類工作調動屬于用人單位用工自主權的范圍。合同約定單位可根據經營效益的實際需要調動勞動者的工作崗位，勞動者必須無條件服從，否則用人單位有權按單位規章制度對勞動者進行處罰，嚴重者將無條件解除雙方的勞動合同。此項約定系雙方當事人自愿達成，內容明確，不違反相關法律規定，屬合同的有效條款，雙方當事人均應遵照執行。
在“陳文奎與廣州中頤物業管理有限公司勞動爭議案”（[2012]穗中法民一終字第2527、2528號）中，原審法院認為：關于勞動合同的解除問題，雙方因中頤公司調動陳文奎的工作崗位而導致勞動合同解除，那么中頤公司對陳文奎的調崗行為是否合理合法？首先，雙方在《勞動合同》中已明確約定了陳文奎的工作地點確定為珠三角地區（番禺、增城等），且中頤公司可根據工作需要或陳文奎個人能力調整陳文奎的職務、工作崗位和工作地點。因此，現中頤公司將陳文奎由新塘項目區域經理調任為物業總部品質管理部儲備區域經理，并未違反雙方合同中有關陳文奎工作內容類型、工作地點等的約定及《員工手冊》的規定。第二，中頤公司已在對陳文奎的回復函件中明確表明調動后陳文奎在薪酬和福利上都保持不變。陳文奎稱調動后其工資報酬將會減少，但并無充分證據對此予以證明。可見，中頤公司調整陳文奎工作崗位的行為，并未損害陳文奎的合法權益，而是中頤公司根據公司發展需要合理行使自主經營權的行為。陳文奎拒絕公司調動崗位的安排，理據不足。中頤公司以陳文奎拒絕接受調動崗位的安排，違反公司員工手冊為由解除雙方的勞動合同關系，并未違反相關法律的規定，故中頤公司無須向陳文奎支付違法解除勞動合同的賠償金及代通知金。
二審法院認為，上訴人陳文奎雖可對用人單位的工作安排提出自己的意見，與之進行協商，但并非可以無限制地任意擴張行使這一權利，其個人意愿要尊重合同相關條款約定的用人單位的管理權利，在用人單位堅持行使該權利時，則不再屬于可協商的范疇。陳文奎還稱其工作崗位被調整不是基于生產經營的需要，因其沒有提供相應的證據予以佐證，故法院不予采信。至于陳文奎認為《勞動合同》中關于其工作內容、工作地點的約定及《員工手冊》中關于工作調動的規定應認定為無效條款的問題，由于這些條款內容并無違反法律強制性規定，沒有超越企業經營自主管理權范圍，陳文奎的該主張缺乏充分的事實和法律依據，法院不予支持。
后記
通過上述案例我們不難發現，實踐中對該問題的認識是不同的。但從用人單位的經營來看，工作地點的變動又在所難免。在這種情況下，我們建議用人單位就工作地點的約定遵循如下原則：第一、工作地點的約定確實不宜太細，比如約定某省某區某單元某號樓；第二、工作地點的約定應當至少包括單位的注冊地、主要經營地；第三、工作地點應當考慮到公司的實際經營情況，比如“陳香港與中鐵四局集團有限公司第八工程分公司勞動爭議糾紛上訴案”（[2014]合民一終字第00661號）中，中鐵四局集團有限公司第八工程分公司經營的特點對于法院在對其工作地點的條款的認定時，起到很至關重要的作用；第四、建議該條款約定為：公司有權根據工作需要或者勞動者的能力等情況要求勞動者到外地工作或出差，并根據具體情況給予相應的補助或者差旅費。如此，勞動合同中工作地點的約定，既能合法，又可以在一定程度上保證用人單位用工的靈活性。
并且，需要提示用人單位注意的問題是，工作地點的變動往往與工作職務、薪資等問題相關，公司在勞動合同或者規章制度中，應當考慮到這些要素的聯動性。（蘭臺律師事務所）
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