勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。那么如何理解這一條規(guī)定？很遺憾的是，實(shí)踐中仍然有不少人將這一條規(guī)定視若空氣，為此我覺(jué)得有必要來(lái)闡明我的觀點(diǎn)。本文考量的三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是：一次試用期是否僅指一次？崗位發(fā)生變化或者離職后再次入職是否可以適用多個(gè)試用期？試用期未達(dá)到最高試用期可否延長(zhǎng)？我的回答也很簡(jiǎn)單：請(qǐng)拉到文末看答案……
一、如何理解“只能約定一次試用期”？
試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解和熟悉、選擇而在勞動(dòng)合同履行期內(nèi)約定的一定時(shí)間的考察期和緩沖期的特定期限。在試用期內(nèi)，用人單位要考察新員工是否能夠適合崗位的要求，新員工也考察自己是否樂(lè)意在用人單位工作。有時(shí)間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等是否符合勞動(dòng)合同的規(guī)定。試用期制度的設(shè)置旨在讓勞動(dòng)者和用人單位有彼此磨合、相互適應(yīng)和互相評(píng)估的過(guò)程，也是雙方以最低限度的風(fēng)險(xiǎn)互相考察對(duì)方的一種手段。既是為了促進(jìn)勞動(dòng)力資源的充分合理利用，也是為了保障勞動(dòng)者就業(yè)選擇權(quán)的充分實(shí)現(xiàn)。用人單位和勞動(dòng)者均可從多方面、多層次的評(píng)判對(duì)方是否符合自身要求，并擁有選擇權(quán)利。
在實(shí)踐中對(duì)于如何理解“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定，出現(xiàn)了分歧。有些勞動(dòng)者在與單位解除或者終止勞動(dòng)合同并間隔若干時(shí)間后再次被單位招用，有可能職位和崗位發(fā)生了變化，在這種情況下，若一概不能規(guī)定試用期，似乎顯得有些不合理。因此，對(duì)這條規(guī)定應(yīng)當(dāng)從其立法原意入手理解。勞動(dòng)合同法的立法意圖就是保護(hù)勞動(dòng)者與用人單位之間建立穩(wěn)定的勞動(dòng)合同關(guān)系，如果不做上述規(guī)定，有可能就會(huì)出現(xiàn)有的單位有意在短期內(nèi)多次與勞動(dòng)者簽訂多個(gè)合同，適用多個(gè)試用期規(guī)定。“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定，應(yīng)理解為禁止用人單位利用約定兩次以上試用期的形式以規(guī)避該條第一款有關(guān)最長(zhǎng)試用期的規(guī)定。故此，如果用人單位使用同一勞動(dòng)者工作，不論是延續(xù)勞動(dòng)合同期限或者勞動(dòng)合同終止后隔時(shí)被用人單位再次招用的等等，均不應(yīng)另行約定試用期。
二、勞動(dòng)者崗位發(fā)生變化或離職后重新入職是否可以再次約定試用期？
如果續(xù)簽合同中員工的崗位發(fā)生變化，或者離職后重新入職，是否能約定試用期呢？勞動(dòng)法第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。”原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》規(guī)定：“試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動(dòng)者，對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的勞動(dòng)者只能試用一次，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者改變工種的，可以重新約定試用期；不改變工種的，不再約定試用期。”但這一規(guī)定在實(shí)踐中引發(fā)了很多實(shí)際問(wèn)題，使得一些用人單位利用這一點(diǎn)鉆試用期空子，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，利用勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位和勞動(dòng)者勞動(dòng)法律知識(shí)的欠缺，曲解法律。有的用人單位在合同到期后，要求勞動(dòng)者離職，然后重新安排勞動(dòng)者入職。有的用人單位年年續(xù)簽合同，年年約定試用期，以達(dá)到隨時(shí)解聘員工的目的。這是違反“三個(gè)一”原則的。因此，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位應(yīng)自覺(jué)遵守有關(guān)試用期勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的法律規(guī)定，自覺(jué)規(guī)范用工行為。
三、未達(dá)到試用期法定最高限，是否可以延長(zhǎng)試用期
實(shí)踐中，用人單位初次約定的試用期沒(méi)有達(dá)到法定的試用期最高限，那么是否可以在初次約定的試用期滿后延長(zhǎng)試用期，以達(dá)到試用期的法定最高限？勞動(dòng)合同法第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，這一規(guī)定徹底否決了這種做法的合法性，即法律明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者只能約定一次試用期，即便法定最高限沒(méi)有達(dá)到，也不能延長(zhǎng)試用期。一旦延長(zhǎng)，即為第二次約定試用期，屬于違法行為，按照勞動(dòng)合同法第八十三條：“用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金”的規(guī)定，用人單位將承擔(dān)法律責(zé)任。因此，用人單位約定試用期只能一次約定直接到達(dá)法定最高限，如果勞動(dòng)者表現(xiàn)良好，可以縮短試用期，但是決不能延長(zhǎng)試用期。即使勞動(dòng)者同意延長(zhǎng)，該約定延長(zhǎng)試用期的行為也是無(wú)效的，屬于違法行為，應(yīng)當(dāng)受到懲處。(江蘇法德永衡律師事務(wù)所)
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