勞動合同法第十九條規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。那么如何理解這一條規定？很遺憾的是，實踐中仍然有不少人將這一條規定視若空氣，為此我覺得有必要來闡明我的觀點。本文考量的三個關鍵問題是：一次試用期是否僅指一次？崗位發生變化或者離職后再次入職是否可以適用多個試用期？試用期未達到最高試用期可否延長？我的回答也很簡單：請拉到文末看答案……
一、如何理解“只能約定一次試用期”？
試用期是用人單位和勞動者為相互了解和熟悉、選擇而在勞動合同履行期內約定的一定時間的考察期和緩沖期的特定期限。在試用期內，用人單位要考察新員工是否能夠適合崗位的要求，新員工也考察自己是否樂意在用人單位工作。有時間考察了解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。試用期制度的設置旨在讓勞動者和用人單位有彼此磨合、相互適應和互相評估的過程，也是雙方以最低限度的風險互相考察對方的一種手段。既是為了促進勞動力資源的充分合理利用，也是為了保障勞動者就業選擇權的充分實現。用人單位和勞動者均可從多方面、多層次的評判對方是否符合自身要求，并擁有選擇權利。
在實踐中對于如何理解“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，出現了分歧。有些勞動者在與單位解除或者終止勞動合同并間隔若干時間后再次被單位招用，有可能職位和崗位發生了變化，在這種情況下，若一概不能規定試用期，似乎顯得有些不合理。因此，對這條規定應當從其立法原意入手理解。勞動合同法的立法意圖就是保護勞動者與用人單位之間建立穩定的勞動合同關系，如果不做上述規定，有可能就會出現有的單位有意在短期內多次與勞動者簽訂多個合同，適用多個試用期規定。“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規定，應理解為禁止用人單位利用約定兩次以上試用期的形式以規避該條第一款有關最長試用期的規定。故此，如果用人單位使用同一勞動者工作，不論是延續勞動合同期限或者勞動合同終止后隔時被用人單位再次招用的等等，均不應另行約定試用期。
二、勞動者崗位發生變化或離職后重新入職是否可以再次約定試用期？
如果續簽合同中員工的崗位發生變化，或者離職后重新入職，是否能約定試用期呢？勞動法第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規定：“試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變化的勞動者只能試用一次，續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期；不改變工種的，不再約定試用期。”但這一規定在實踐中引發了很多實際問題，使得一些用人單位利用這一點鉆試用期空子，侵犯勞動者權益，利用勞動者的弱勢地位和勞動者勞動法律知識的欠缺，曲解法律。有的用人單位在合同到期后，要求勞動者離職，然后重新安排勞動者入職。有的用人單位年年續簽合同，年年約定試用期，以達到隨時解聘員工的目的。這是違反“三個一”原則的。因此，勞動合同法實施后，用人單位應自覺遵守有關試用期勞動者權益保護的法律規定，自覺規范用工行為。
三、未達到試用期法定最高限，是否可以延長試用期
實踐中，用人單位初次約定的試用期沒有達到法定的試用期最高限，那么是否可以在初次約定的試用期滿后延長試用期，以達到試用期的法定最高限？勞動合同法第十九條第二款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，這一規定徹底否決了這種做法的合法性，即法律明確規定用人單位與勞動者只能約定一次試用期，即便法定最高限沒有達到，也不能延長試用期。一旦延長，即為第二次約定試用期，屬于違法行為，按照勞動合同法第八十三條：“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”的規定，用人單位將承擔法律責任。因此，用人單位約定試用期只能一次約定直接到達法定最高限，如果勞動者表現良好，可以縮短試用期，但是決不能延長試用期。即使勞動者同意延長，該約定延長試用期的行為也是無效的，屬于違法行為，應當受到懲處。(江蘇法德永衡律師事務所)
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