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勞動合同法規定用人單位在某種情形下，解除或者終止勞動合同時，需要支付一定經濟補償或賠償。這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反。否則，將承擔相應的法律后果。但是，在下列10種情形中，即便用人單位辭退勞動者，也無須支付經濟補償金或賠償金。
第1種情形
在試用期間，勞動者被證明不符合錄用條件而被單位辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
1.試用期期間的規定要合法。即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。——《勞動合同發》第十七條。
2.確定實際試用期間。試用期間可以約定，但不能超過法定最長期間。實際的試用期間應當以約定期間為準；若約定試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準；若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，用人單位不能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。
3.確認是否合格。是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。一般情況下應當以法律法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。
4.勞動者在試用期間不符合錄用條件的舉證責任在用人單位。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同。所謂證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。
第2種情形
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
1.單位的規章制度必須是合法、合規、合理，而是通過民主程序公之于眾。
2.勞動者的行為必須是客觀存在的，并且是“嚴重”違反用人單位的規章制度。
3.單位辭退勞動者，必須符合相關法律規定，且按照單位規章制度規定的程序辦理的。
第3種情形
勞動者在工作過程中，嚴重失職，營私舞弊，給單位的利益造成重大損害而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
勞動者在工作過程中，因嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，給用人單位的利益造成重大損失，例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以辭退勞動者而無須支付經濟補償金或賠償金。
第4種情形
勞動者兼職，對本職工作有嚴重影響或經單位提出后拒不改正而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
勞動者從事兼職工作，在時間上、精神力上勢必會影響到本職工作。如果勞動者因為兼職工作的原因，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位有權解除勞動合同。用人單位可以單方面解除勞動合同：1）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的；需要注意的是，必須是給本職工作造成“嚴重”影響的。如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。2）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出，拒不改正的。
第5種情形
勞動者以欺詐、脅迫手段或趁人之危手段訂立勞動合同而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
《勞動合同法》第二十六條第一項規定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動合同。《勞動部關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》（勞辦發〔1994〕289號）第十八條規定：“欺詐是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；威脅是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。”“乘人之危”是指行為人利用他人的危難處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫使對方違背自己的真實意愿而訂立的合同。
勞動者利用欺詐、脅迫或乘人之危的方式而使單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，違反了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許單位解除勞動合同而無須支付經濟補償金或賠償金。
第6種情形
勞動者因被追究刑事責任而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干意見》第二十九條的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
第7種情形
勞動者達到法定退休年齡而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
按照勞動和社會保障部的解釋（勞社廳函[2001]125號），國家法定的企業職工退休年齡是指國家法律規定的正常退休年齡，即男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。法定退休年齡就是國家法律、行政法規規定的正常退休年齡，當勞動者達到法定退休年齡時，應當終止勞動關系，退出工作崗位。
第8種情形
勞動者因開始享受基本養老保險待遇而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
根據法律、行政法規的規定，我國勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的條件大致有兩個，一是勞動者已退休；二是個人繳費年限累計滿15年。
第9種情形
勞動者以非全日制用工形式與用人單位建立勞動關系被終止用工的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。《勞動合同法》第七十一條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”
第10種情形
勞動者從事的是政府（或政府有關部門）為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性工作而被辭退的，用人單位無須支付經濟補償金或賠償金。
公益性崗位是政府幫助那些通過市場競爭難以實現就業的困難人員的就業援助措施，而不是按照市場機制相互選擇協商一致后確定的勞動關系。如公共交通協管、社會治安協管、環境衛生協管等。考慮到近年來許多地方人民政府使用財政資金提供公益性的短期就業崗位，同時使用公益性崗位的用人單位和在公益性崗位上工作的勞動者雖然符合建立勞動關系的屬性，但公益性崗位安置就業的確有其特殊性，實施條例明確規定這部分勞動者不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
上述10種情形，即為《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》中所規定的用人單位辭退勞動者也無須經濟補償或賠償的特殊情形，供朋友們參考學習討論。
【作者簡介】李玉林律師，執業于北京市中本律師事務所。
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