新聞：“阿里月餅事件”引起網友熱議，據稱有四名阿里巴巴的程序員因為使用技術手段搶購內部福利月餅遭到辭退，當事人在知乎表示自己并未付款，而且還主動告知行政部門同事，不料最終導致自己當日下午就被辭退。
選擇經濟補償的憂慮主要是違法解除的后果太嚴重，違法解除的后果之一是繼續履行，繼續履行的可怕之處解除不了，解除后員工又回來工作，企業怎么管理？繼續履行的可怕之處還有違法解除期間得賠償未工作期間的工資損失。違法解除的另一個結果是賠償金，按經濟補償的二倍計算。工齡長的員工喜歡選擇這個結果，利益使然。
協商還是工嚴重違章為解除勞動合同，真相還不明，假如阿里巴巴沒有與四位員工協商解除，是單方解除的話，阿里巴巴的解除是否合法呢？網上熱議的也是在于阿里巴巴的解除是不是太過嚴厲了？其實這里的合法主要在于合理，合理就合法了，不合理就不合法了。是否合理在于仲裁和法官的評判，這個評判的尺度到底在那里？
原本企業使用勞動者，是因為勞動者能提供符合其要求的勞動，所以企業才愿意支付報酬。對勞動者而言，你可以選擇不去，另謀高就。阿里巴巴辭退四位員工后，據網上信息，幾家企業拋來了橄欖枝。勞動合同與合同法不一樣，勞動者與用人單位在簽訂合同之前是自由的，但是勞動關系建立之后，勞動法強制干預了，勞動者可以隨時跳槽（享受了對價的除外，比如培訓、競業限制補償或者其他特殊待遇），用人單位則不能隨意解除。除協商外，用人單位解除的情形少的可憐，勞動合同法三十九條（過錯解除）是封閉性的條款，勞動合同法四十條、四十一條（無過錯解除）不但有程序要求，有待遇補償，還有反向禁止限制。勞動合同法第三十九條賦予了用人單位可以按規章制度解除勞動者權利，在一定程度上尊重了用人單位的解除自主權。即允許用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。
對用人單位以勞動者嚴重違章解除勞動合同如果審查？關于規章制度的學說非常多，限于篇幅，本文從實務角度剖析。
解雇權的限制在于對勞動者生存給予必要保護，用人單位的解除權已被限制。規章制度作為用人單位內部的行為規范，是用人單位經營自主權的體現，用人單位通過規章制度對勞動者進行獎懲，規章制度是用人單位懲戒勞動者以及解除勞動合同的重要依據。從勞動合同法第三十九條來看，解除條件非常嚴格，規章制度是勞動合同法賦予用人單位較多的主動權，因此規章制度也極易被用人單位濫用。對用人單位以違反規章制度解除勞動合同，則需要從三個方面進行審查。
一、合法性審查
（一）程序合法
勞動合同法第四條對用人單位制訂程序進行了嚴格的限制，用人單位只有符合規定的程序制訂的規定制度，才能作為人民法院審理的依據。這里的程序包括兩個方面。1、制訂的主體合法。制訂規章制度的主體必須是有權代表用人單位的管理機構，或者經過用人單位授權的部門。而且制訂出來的規章制度必須以用人單位的名義下發。2、得經過民主程序討論。首先，程序是經過職代會或全體職工討論。其次，用人單位提出方案后，與工會或者職工代表協商確定。雙方協商不一致，以用人單位最后意見為準。第三，并不是所有的規章制度都得與職工協商討論，對于涉及到職工切身利益的規定才民主協商，對于其他的工作規則等屬于用人單位的經營自主權，不必協商。
（二）內容合法
不管是規章制度，還是勞動合同的內容，皆不能違反國家的法律法規。用人單位制訂的規章制度，應當合法。可以參考《勞動合同法》第二十六條的規定，1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3、違反法律、行政法規強制性規定的。
（三）向勞動者告知
用人單位制訂的規章制度是勞動者在工作過程中的指導規范，勞動者知悉規章制度后，方可以遵守規章制度的內容。知道什么是應該做的，什么是不應該做的。如果勞動者都不知道規章制度的內容，用人單位以勞動者違反規章制度的內容對勞動者進行處罰，這顯然是很荒謬的。
勞動合同法對用人單位解除勞動合同采取列舉式，非列舉理由不得解除的法定條件嚴格限制了用人單位的用工自主權。很多中小用人單位的規章制度并不完善，甚至沒有規章制度，有些違反勞動紀律是顯而易見的，不得不說勞動合同法第三十九條存在缺陷，有地方意見引入《勞動法》第二十五條的“勞動紀律”，其背后的精神是引入正當理由解除。
另外需要說明的是，勞動合同法第四條，勞資雙方協商不一致如何？司法實務采共議單決說。即最終勞資雙方協商不一致時，最終以用人單位意見為準。由此也引發出另外一個意見，即民主程序并不必要，只有規章制度內容合法，并非明顯不合理，仍然可以作為人民法院審理的依據。
二、合理性審查
嚴重違反用人單位的規章制度的才可以解除，勞動合同法并沒有放任用人單位解除權，而是給用人單位解除一個“合理”的范圍，即嚴重才可以。怎么算是嚴重？
（一）勞動者的過錯程度
對勞動者是否嚴重違章，要區分勞動者的主觀過錯程序。過錯一般分四種，故意、嚴重過錯、一般過錯和輕微過錯。可以參照侵權責任的過錯來對勞動者的過錯進行評判。規章制度既然有行為規范，對勞動者的行為就有可預測性。勞動者的主觀過錯程度，則是評判是否嚴重的標準。還可以參考勞動者偶犯，還是屢教不改，在嚴重違章后是否悔改、補救等綜合評判。
（二）給用人單位帶來的不利后果
《勞動法》和《勞動合同法》都規定用人單位可以勞動者嚴重違章為由即時解除勞動合同，但是沒有規定如何評判嚴重違章。用人單位之所以行使懲戒權，除了勞動者的過錯外，還有就是勞動者的過錯行為會給用人單位造成損失或者風險。對于損失而言，要看用人單位的生產經營的規模、用人單位從中獲利、用人單位對勞動者勞動行為的管理監督等綜合來看。對于風險而言，要根據不同行業的生產經營特點來看過錯行為可能給用人單位帶來的風險，比如在加油站禁止吸煙，一旦引發不利后果損失將無法估量，吸煙行為便可以認定為嚴重。還有駕駛員的違章在所難免，一次違章便認定嚴重自然難認合理。
（三）損害后果與過錯程度相匹配
用人單位最好是明確規定嚴重違章的程度，什么是嚴重，什么是一般，什么是輕微。對于不同程度的違紀，應在不同層次的處罰。輕微的予以警告，一般的予以批評，嚴重的才能予以解除。不分輕重實施處罰，難免造成畸重畸輕，引發爭議。
三、規章制度的時空范圍
（一）用人單位的管理權不能隨意介入勞動者私人空間
對勞動者的懲戒應該有一定的限制，應嚴格區分工作場合與私人場所。雖然用人單位與勞動者的關系和國家與個人的關系不同，規章制度是對勞動者職務行為進行管理，但是勞動合同與一般的合同不同，勞動合同具有人身屬性，勞動者在職務以外也不能對用人單位作出不利的行為，這是從勞動合同衍生出來的忠誠義務。在工作場所以外哪些場合，哪些行為應受到規制，必須是勞動者的行為對勞動合同的履行或者用人單位的利益造成不利影響。對于非職務以外的私人領域，應嚴格限制用人單位的監督管理權，一般的私人空間的行為只要與勞動合同的履行無關，對用人單位沒有造成明顯不利影響，用人單位不能據此而干涉私人行為。
（二）用人單位的懲戒權應受合理時間的限制
用人單位行使懲戒權，無非是懲前毖后，治病救人。實在不利于用人單位管理，有礙用人單位發展的，則刮骨療毒。時效廣泛用在刑事、行政和民事。對于相對人的過錯，行政機關的處罰尚且有時效。對于民事權利，也不保護放任權利沉睡的人。在懲戒權的行使中，也應及時行使，對用人單位的懲戒權予以時效的限制。對于勞動者違章后，用人單位在合理期間內沒有行使，應視為其對權利的放棄。過了很久以后再來行使，有違誠實信用原則。用人單位應當在知道或者應當知道之日起合理期限內行使懲戒權。
再回到阿里巴巴員工行為的評價。
黃牛、搶火車票的存在，和阿里巴巴員工搶成本價月餅一樣，都是因為提供了比市價更便宜的服務或產品，所以才導致哄搶。市場競爭則出價高者得，不市場，則會排隊、黃牛、關系或者黑客等手段來爭奪產品或火車票等（稀缺資源）。從這個角度，阿里巴巴的決策有違人性和市場規律。
首先，四位員工沒有違法，有的網友認為，搶火車票的插件也沒有違法，也沒見處理。違法并不是解除的前提，違法是最低的底線，每個單位對員工的要求不一樣，規章制度不會只是違法，如果是違法作為違章，則規章制度沒有必要規定。而且法律也不會對用人單位管理員工的行為做出詳細規定。
其次，主要看規章制度對安全員的行為有沒有相應的規定？如果阿里巴巴要求安全員不利在本單位使用技術作弊，毫無疑問，阿里巴巴四位員工違反了規章制度的要求，作為安全部門的員工，利用技術手段與其他員工爭搶公司福利，顯然不當嘛，阿里巴巴可以解除。仲裁和法院不宜過多干預企業用工自主權，除非明顯不合理。阿里巴巴作為勞動力的買方，其有自己的企業文化，有自己的管理制度，員工不符合公司要求，公司解除也是其經營自主權。
第三，最大的麻煩是阿里巴巴沒有類似的規定。誠實信用可不可以作為依據？要扯誠實信用，就不得不搬出勞動法第二十五條的勞動紀律，勞動紀律原本是企業職工獎懲條例里的規定。在今天則是舊瓶裝新酒了，理由也正如本文開篇引用圖片所言，四位員工是安全員，四位員工應該是防范系統的安全，卻利用其安全技術爭搶了公司的福利性質的月餅，不當地造成了公司福利分配的不公。按阿里巴巴規定，月餅是成本價，雖然付費，但顯然成本價低于市價，四位安全員多報了成本價的月餅，讓其他員工減少了享受福利的機會（成本價與市價的差額）。雖然個人認為阿里巴巴的這樣的不尊重市場的行為是不妥當的，但是四位安全員的行為則是阻礙公司實現福利照顧盡可能愿意選購的意圖。每一個公司皆會有自己的文化，有自己的要求，公司雇傭員工也是在于最大可能的符合公司的用人要求，既然不符合公司的要求，公司當然可以采取相應的手段。要么是懲罰、降職、降薪，嚴重的還要解除。是否嚴重，在于安全員的行為，阿里巴巴對安全員的要求是什么？如圖所言，安全技術是對付外面的，而不是對付自己人的。越是對公司作用越大，越是強調忠誠，因為不忠誠帶來的負面后果比一般人員更為嚴重。所以高管有法定的競業限制，同時像高管、高級技術人員、其他知悉商業秘密的人員，公司還可以與其簽訂競業限制協議。所以，我們對公司的管理行為，要從公司的具體實踐出發，或者在一個不禁煙火的辦公室抽煙無所謂，但是加油站抽煙絕對是嚴重。從這個角度，阿里巴巴對安全員從事的不安全行為零容忍，并非是明顯不合理的行為。
當然，每個企業文化不盡相同，唯才是舉還是德才兼備？三國的曹操就唯才是舉，曹魏最強大，不過，司馬氏也照葫蘆畫瓢，依樣學樣奪了曹魏的江山。或許有的企業就是鼓吹狼性文化。你前面鼓勵狼性，后面又反對狼性，解除自然違法了。
解除行為的評價，需要更多的事實，本文作者并沒有看到更詳盡的證據材料，上述分析僅是從用人單位解除的一般性作出的分析，并非針對阿里巴巴與四位員工的具體法律意見。解除問題，事關勞動者的就業，向來是大家關注的問題，所以借阿里巴巴分析一下。解除嚴格了，用人單位不能使用其想用的人，則影響企業活力。尊重市場？這個話題不光是勞動問題，也可能是道德問題。還好，聽說有企業愿意雇傭四位辭退的員工了，可見在市場環境下，你是個人才，是不愁就業的。
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