基本案情
劉某于2021年6月17日入職A公司，從事銷售工作，月工資3000元。A公司與劉某訂立了三年固定期限勞動合同，合同中約定試用期6個月，自2021年6月17日起至2021年12月16日止。A公司于2021年7月26日以劉某試用期不合格為由與其解除勞動合同，劉某不服遂向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求A公司給付違法解除勞動合同賠償金6000元。庭審中，A公司認為，對銷售人員最主要的考核指標是業(yè)績，劉某入職一個月以來，既未給公司帶來訂單，也未介紹新的客戶給公司，完全不符合錄用條件。劉某認為，雖然他的業(yè)績確實不太理想，但符合招聘廣告中的錄用條件，即本科學歷、2年以上同行業(yè)從業(yè)經驗，入職后也沒有人告知其崗位職責及考核標準。
審理結果
勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司支付劉某違法解除勞動合同賠償金3000元。
爭議焦點
勞動者在試用期內，用人單位以“試用期不合格”為由與勞動者解除勞動合同應具備哪些要件？
案例分析
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條第二款規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。試用期是用人單位與勞動者雙方互相了解、確定對方是否符合自己招聘條件或求職條件進行進一步考察的時間期限。用人單位以試用期間不符合錄用條件與勞動者解除勞動合同應具備以下幾個要件：第一，用人單位作為勞動用工管理的主體，應在發(fā)布招聘信息時，明確錄用條件、崗位職責等信息，入職約定試用期的，應明確試用期內的考核標準；第二，錄用條件應當符合勞動合同目的，與工作崗位、工作能力相聯(lián)系，不能設定明顯不能完成或超過一般勞動者平均水平、歧視性、違反法律法規(guī)規(guī)定等錄用條件；第三，用人單位認為勞動者不符合錄用條件，應在試用期滿之前明確通知勞動者解除勞動合同。從法律規(guī)定來看，明確了用人單位的舉證責任，這實際上也是限制用人單位在試用期間隨意解除勞動合同的行為，如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能以上述理由與勞動者解除勞動合同，否則需承擔違法解除勞動合同的一切法律后果。
本案中，A公司招聘信息中只提及要求本科學歷、2年以上同行業(yè)從業(yè)經驗，入職后對劉某的考核標準并未明確，不能適用試用期間不符合錄用條件的相關規(guī)定，因此，A公司構成違法解除勞動合同。
典型意義
此類案件往往標的小，爭議矛盾尖銳，用人單位如果隨意濫用試用期法律規(guī)定，勞動者在用人單位短期工作后即被辭退，既不利于勞動者職業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，也不利于用人單位穩(wěn)定持續(xù)用工。試用期是用人單位管理中的一個普遍問題，其重要性和必要性應引起用人單位的高度重視。用人單位作為用工管理主體，在試用期管理上要以法為據(jù)，與管理實際相結合，提高用工管理水平，從源頭預防勞動爭議的發(fā)生。
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