員工一旦生病，就需要向用人單位申請(qǐng)休病假。但是如果病假正好遇到法定節(jié)假日、婚喪假期等特殊時(shí)期，又該怎么休呢？
筆者結(jié)合不同情形試分析如下：
案例
張某大學(xué)畢業(yè)后在一家公司連續(xù)工作了三年。一天，張某突發(fā)高燒，去醫(yī)院診斷后，連續(xù)吊針一星期，占用了五個(gè)工作日。
康復(fù)后，張某拿著醫(yī)院開具的病假單向公司申請(qǐng)病假，卻被公司拒絕。
公司認(rèn)為，相關(guān)規(guī)章制度中明確規(guī)定，員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優(yōu)先使用帶薪年休假，而不能優(yōu)先使用病假。
張某難以接受公司的做法，因?yàn)樗衲隃?zhǔn)備利用帶薪年休假去日本旅游一星期，需要占用五個(gè)工作日。
公司認(rèn)為，既然張某患病在先，根據(jù)單位的規(guī)章制度，就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先使用帶薪年休假，而且，即便張某計(jì)劃今后利用帶薪年休假去旅游，是否批準(zhǔn)的權(quán)利也在公司，而不是張某有權(quán)單方?jīng)Q定。因此，公司堅(jiān)持自己的主張。
在雙方無法達(dá)成共識(shí)的情況下，張某咨詢了律師。
張某聽取律師意見后，明白了病假與帶薪年休假的法律關(guān)系。
律師也與公司相關(guān)工作人員進(jìn)行了聯(lián)系和溝通，對(duì)相關(guān)法律進(jìn)行了解讀。最終，公司采納了律師意見，同意張某的病假申請(qǐng)，并及時(shí)對(duì)公司的規(guī)章制度進(jìn)行了修改。
評(píng)析
（一）員工申請(qǐng)病假時(shí)，單位要求員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優(yōu)先使用帶薪年休假，或者單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優(yōu)先使用帶薪年休假，而不能先使用病假。
對(duì)于單位的這種做法，筆者認(rèn)為涉嫌違法，需引起高度注意。
原因在于，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益進(jìn)行了底線保護(hù)，民事主體不能通過約定或規(guī)定的方式隨意突破底線保護(hù)。
休息休假是勞動(dòng)保護(hù)的重要內(nèi)容之一。病假期間，病假工資按照當(dāng)?shù)仃P(guān)于病假工資的規(guī)定執(zhí)行。雖然各地對(duì)于病假工資的計(jì)算方法并不統(tǒng)一，但肯定不是無薪的，即勞動(dòng)者雖然因休病假而未實(shí)際工作，但病假期間仍然有權(quán)享有部分工資收入。
在通常情況下，單位確實(shí)有權(quán)決定勞動(dòng)者使用帶薪年休假的時(shí)間，但是，勞動(dòng)者在病假期間屬于特殊情況。
單位在明知?jiǎng)趧?dòng)者能享有病假的情況下，要求勞動(dòng)者必須優(yōu)先使用帶薪年休假，其實(shí)是單方免除了自己應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者病假工資的義務(wù)。
（二）如果員工申請(qǐng)病假后，又主動(dòng)申請(qǐng)使用帶薪年休假，即用帶薪年休假取代病假，換取休假期間與正常工作期間相同的工資收入，此時(shí)，單位應(yīng)當(dāng)先要求員工提出書面申請(qǐng)并作為考勤資料保留，之后可以批準(zhǔn)員工的帶薪年休假。
（三）職工在當(dāng)年的病假累計(jì)超過一定期限（累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的； 累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的； 累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的），將喪失享受當(dāng)年度帶薪年休假的權(quán)利。
如果職工已享受當(dāng)年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)當(dāng)年的病假累計(jì)超過一定期限的情形，當(dāng)年的年休假不做扣回，但不享受下一年度的年休假。
相關(guān)的法律依據(jù)是 《職工帶薪年休假條例》 第二條：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。
單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
《職工帶薪年休假條例》 第五條：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
病假遇到雙休日
病假應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照醫(yī)生和醫(yī)院開具的“病假單”確定的天數(shù)計(jì)算。
根據(jù)全國性規(guī)定，如果病休時(shí)間內(nèi)包含雙休日，那么應(yīng)當(dāng)把雙休日計(jì)算在病休天數(shù)之內(nèi)。
根據(jù)全國性規(guī)定，在計(jì)算醫(yī)療期時(shí)，非連續(xù)累計(jì)計(jì)算病假天數(shù)的，每月天數(shù)按照30天計(jì)算； 連續(xù)累計(jì)計(jì)算病假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照病假所在自然月的實(shí)際天數(shù)計(jì)算。此兩種情況下，雙休日均被病假吸收，不再另算。
病假遇到法定節(jié)假日
根據(jù)全國性規(guī)定，病假期間包含法定節(jié)假日的，應(yīng)當(dāng)重合處理，即不在法定節(jié)假日天數(shù)之外另行增加病假天數(shù)。但是，法定節(jié)假日應(yīng)當(dāng)執(zhí)行正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)，不能按照病假工資標(biāo)準(zhǔn)。
病假遇到婚喪假
病假遇到婚假時(shí)，如果單位的規(guī)章制度規(guī)定“婚假應(yīng)當(dāng)一次休完，不能分開使用”，那么病假和婚假的時(shí)間應(yīng)當(dāng)重合處理，即不在婚假天數(shù)之外另行增加病假天數(shù)，休假期間可按照婚假處理，執(zhí)行正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)；
如果單位的規(guī)章制度沒有上述規(guī)定，員工在婚假期間發(fā)生病假，可以享受病假待遇，即婚假中止，病假結(jié)束后再申請(qǐng)享受未休完的婚假。
由于病假和喪假都是自然發(fā)生的，不可以順延。單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的申請(qǐng)內(nèi)容和申請(qǐng)時(shí)間來決定休假類型。
病假和喪假的時(shí)間應(yīng)當(dāng)重合處理，即不在喪假天數(shù)之外另行增加病假天數(shù)，休假期間可按照喪假處理，執(zhí)行正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)。
病假期間，病假工資按照當(dāng)?shù)仃P(guān)于病假工資的規(guī)定執(zhí)行。
病假遇到女職工“三期”
“三期”是指女職工的孕期、產(chǎn)期和哺乳期。
（一）女職工在孕期申請(qǐng)病假，在沒有實(shí)行產(chǎn)前假（保胎假）的地區(qū)，單位可按照病假處理，在此期間工資按照病假工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
（二）女職工在產(chǎn)期申請(qǐng)病假，單位可告知女職工沒有申請(qǐng)病假的必要，產(chǎn)假按照正常天數(shù)執(zhí)行。
（三）女職工在哺乳期申請(qǐng)病假，在沒有實(shí)行哺乳假的地區(qū)，單位可按照病假處理，在此期間工資按照病假工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
綜上，如果女職工在孕期、哺乳期均申請(qǐng)病假，單位可以將女職工在這兩個(gè)期間的病假天數(shù)合并累計(jì)計(jì)算。
當(dāng)女職工哺乳期結(jié)束時(shí)，如果醫(yī)療期同時(shí)也相應(yīng)結(jié)束，此時(shí)單位可以按照 《勞動(dòng)合同法》 第四十條的規(guī)定，要求處于病假期間的女職工來單位工作。
如果女職工仍然申請(qǐng)病假，不來單位工作，那么單位可以對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗。如果女職工仍然不來單位工作，單位可以依法解除與女職工的勞動(dòng)合同。
相關(guān)的法律依據(jù)是 《勞動(dòng)合同法》 第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”
病假遇到停工留薪期
在員工的工傷停薪留職期滿后，仍然需要治療的，需提供工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明，此時(shí)員工不再享受停工留薪期待遇，但仍享受工傷醫(yī)療待遇。用人單位需要支付員工不低于病假工資標(biāo)準(zhǔn)的生活津貼，用人單位可參照病假待遇執(zhí)行。
工傷員工被鑒定確認(rèn)為工傷復(fù)發(fā)的，重新進(jìn)入停工留薪期，此時(shí)按照停工留薪期規(guī)定，員工享受正常工資福利待遇。
相關(guān)的法律依據(jù)有：
《工傷保險(xiǎn)條例》 第三十三條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。
工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。
《工傷保險(xiǎn)條例》 第三十八條：工傷職工工傷復(fù)發(fā)，確認(rèn)需要治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇。
《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》 也規(guī)定：“工傷職工停工留薪期滿，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，停發(fā)停工留薪期待遇。需要繼續(xù)治療的，必須有工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)的休假證明，其工傷醫(yī)療費(fèi)用予以報(bào)銷，但不享受停工留薪期待遇。由用人單位發(fā)給生活津貼，標(biāo)準(zhǔn)不得低于病假工資”，“工傷職工從事工作后舊傷復(fù)發(fā)，需要重新確定停工留薪期的，按本辦法執(zhí)行”。
病假遇到試用期
員工在試用期未能完成績效考核指標(biāo)，從合法性的角度分析，單位可以解除與員工的勞動(dòng)合同。
但是，員工處于病假期間，客觀上無法完成單位的績效考核指標(biāo)，所以，如果機(jī)械地按照 《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，解除與員工的勞動(dòng)合同就會(huì)欠缺合理性。
在上述情況下，單位是否可以延長員工的試用期？
根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 第十九條的規(guī)定，員工試用期的期限是法定的，不可以隨便延長。除非單位與員工在勞動(dòng)合同中約定的試用期的長度短于法定期限，那么這時(shí)單位最多延長員工試用期到與法定試用期長度相同的期限。
而在江蘇和上海，在上述情況下，單位應(yīng)當(dāng)中止勞動(dòng)合同。
相關(guān)的法律依據(jù)有 《勞動(dòng)合同法》 第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月； 勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
《上海市勞動(dòng)合同條例》 第二十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限內(nèi)，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同中止履行：
（一）勞動(dòng)者應(yīng)征入伍或者履行國家規(guī)定的其他法定義務(wù)的；
（二）勞動(dòng)者暫時(shí)無法履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的；
（三）法律、法規(guī)規(guī)定的或者勞動(dòng)合同約定的其他情形。
勞動(dòng)合同中止情形消失的，勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，但法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外。”（上海江三角律師事務(wù)所）
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