典型案例一：大客戶經理被否認勞動關系案
【基本案情】
呂某稱其于2012年1月入職某科技公司，擔任中央大客戶經理，并于2012年4月離職。在職期間公司未與其簽訂勞動合同，未向其支付工資。公司則否認雙方存在勞動關系。為證明雙方存在勞動關系，呂某提交了多封電子郵件，郵件中包含通訊錄、中央大客戶部銷售周報、業務費用報銷明細等內容。公司對電子郵件的真實性均不予認可，并表示郵件中涉及的人員也均非公司員工。為了解相關情況，承辦法官與呂某一同前往公司進行實地調查。到達公司時，前臺工作人員主動向呂某打招呼并稱“呂總”；呂某指認此工作人員即為郵件中涉及人員，該工作人員亦認可。法院又向工商行政部門調查核實公司的董事會及監事會情況，查明：電子郵件中涉及的人員分別為公司經理、董事、監事。
【法院認為】
某為證明其與公司存在勞動關系，提供了工作郵箱往來電子郵件等證據，而法院進行的實地調查以及向工商部門調取的證據，較為充分地佐證呂某的主張。公司雖對呂某提交的證據不予認可，但未提供相反證據予以反駁，且公司主張相關人員均非公司員工，與法院實地調查所核實到的事實及向工商部門調取的證據相矛盾。最終，法院采信了呂某的主張，確認呂某與公司在2012年1月至4月期間存在勞動關系，并判令公司向呂某支付工資、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
【法官點評】
本案因企業勞動管理不規范而引發，案件中涉及的未簽勞動合同二倍工資的問題是目前勞動爭議領域非常普遍的爭議。《勞動合同法》第十條明確規定，建立勞動關系，至遲應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。該法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果十分嚴重，不僅需要按照用人單位應當正常支付的工資標準向勞動者再行支付一倍工資，根據《勞動合同法實施條例》的規定，如果用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，即可視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。而關于二倍工資適用的時效問題，因增加的一倍工資屬于懲罰性賠償部分，不屬于勞動報酬，應當適用一年的時效，時效從勞動者主張權利之日起向前計算一年，實際給付的二倍工資不超過十二個月。
典型案例二：公司合并被調崗要求繼續履行勞動合同案
【基本案情】
王某在某軟件公司工作多年，擔任分公司副總經理。后由于該軟件公司與其他公司合并成立新公司，新公司成立后對中高層管理人員分管的內容進行了調整，當然對王某的分管工作也相應進行了調整，但其職務、工資組成及工作地點并未發生變化。但王某拒絕接受新的工作崗位安排，遂起訴要求軟件公司繼續履行勞動合同。
【法院認為】
企業作為獨立經營的市場主體，有權根據市場狀況和企業發展戰略等對企業的經營組織結構進行相應的調整。軟件公司因與其他公司合并成立新公司，對經營組織結構進行了調整，由于王某與軟件公司簽訂的勞動合同所依據的客觀情況發生了變化，公司對王某分管的工作內容進行了調整，這屬于企業行使自主經營管理權的范疇。故王某要求軟件公司按照勞動合同約定的工作崗位來履行勞動合同，缺乏事實依據。最終，法院對王某要求軟件公司繼續履行勞動合同的訴訟請求不予支持。
【法官點評】
本案是因互聯網企業合并引發繼續履行勞動合同糾紛，爭議焦點在于用人單位對勞動者工作崗位的調整是否合理。《勞動合同法》第三十五條規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”也就是說，如果勞動者的工作崗位在勞動合同中有明確具體的約定，那么對于勞動者崗位的調整應當與勞動者進行協商，在協商一致的基礎上進行變更。但司法實踐中我們常見的糾紛大多為勞動合同對勞動者工作崗位沒有約定或約定比較模糊，而且大多勞動合同都有類似用人單位可以根據工作需要調整勞動者工作崗位的約定。通常我們認為，在用人單位能夠舉證證明其沒有明顯惡意、調崗沒有故意針對勞動者個人、勞動報酬基本沒有變化的情況下，用人單位對勞動者進行調崗屬于單位管理自主權的范疇，法院一般不予干涉。
典型案例三：因客觀情況發生重大變化被解除勞動合同案
【基本案情】
2011年10月，吳某入職某網站，擔任該網站首席記者。雙方在勞動合同中約定：吳某負責該網站相關頻道的內容采訪與對外經營，其工作向總編輯及常務副總經理匯報。2012年4月，國家多部委下發“聯合通知”，其內容有：“……就以下7個方面認真開展自查自糾，并形成書面報告報主管、主辦單位，……6.本單位是否存在新聞報道和經營活動未分離問題，是否完全做到采編和經營人員分離，業務分離和部門分離；……”2012年6月，網站以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化為由，通知與吳某解除勞動合同。因雙方溝通未果，吳某提起訴訟，請求繼續履行雙方間勞動合同。
【法院認為】
雙方簽訂的勞動合同中約定由吳某負責網站相關頻道的內容采訪與對外經營活動等方式，屬“聯合通知”中要求新聞單位自查、自糾的情形。“聯合通知”要求新聞單位做到采編和經營人員分離、業務分離和部門分離，吳某與網站簽訂的合同因此而不能履行，屬《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”之情形，網站為貫徹“聯合通知”精神，對吳某采取無過失性辭退的行為，并無不妥。因此，法院駁回了吳某的訴訟請求。
【法官點評】
本案因用人單位結構調整而引發，主要涉及是否構成違法解除勞動合同的問題。《勞動合同法》對勞動合同的解除進行了詳細的規定，尤其對于用人單位提出解除勞動合同更是規定了嚴格的條件，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動合同。但考慮到勞動合同履行中可能發生的各種狀況，《勞動合同法》規定了一種無過失性辭退的情形，該法第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位如果可以舉證證明該單位與勞動者解除勞動合同系因客觀情況發生重大變化，就可以與勞動者解除勞動合同，但應當向勞動者按照每工作滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。
典型案例四：員工離職違反競業限制協議被判賠償案
【基本案情】
魏某于2011年12月入職某知名網站，擔任市場部經理。該網站與魏某約定的競業限制期限為在職期間及勞動合同解除后一年內。2013年7月，雙方解除勞動關系。該網站支付了魏某四個月的競業限制經濟補償金共計3萬余元。后來，該網站發現魏某于離職當月就加盟了一家與其有業務競爭關系的公司，遂要求魏某繼續履行競業限制協議、返還競業限制經濟補償金，并支付違反競業限制的違約金40余萬元。
【法院認為】
競業限制是法律賦予用人單位保護自身合法權益免受侵害的權利，但同時《中華人民共和國勞動合同法》也為其設定了相應的限制條件和相關義務。從競業限制的適用對象來看，并非所有員工都需要簽訂競業限制協議，僅僅是那些掌握了單位商業秘密的員工才能成為競業限制的義務主體。魏某曾任該網站的市場部經理，必然全面掌握著公司的經營信息，屬于知悉用人單位的商業秘密的人員范圍，是競業限制的義務主體。
【法官點評】
從競業限制的適用范圍來看，《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動者解除或終止勞動合同后，不得到與原單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。而魏某加盟的公司與該網站均經營地圖業務，屬于同類產品，具有競爭關系。
基于以上判斷，法院認定網站與魏某簽訂的競業限制協議約定的競業限制的適用對象、范圍、補償標準、期限等未違反法律規定，且是雙方當事人的真實意思表示，應為有效協議。遂判令魏某繼續履行競業限制協議并返還競業限制經濟補償金。同時，法院認為競業限制協議約定的違約金明顯高于經濟補償金，故對雙方約定的違約金進行了適當調整。
因不當履行競業限制協議而引發勞動爭議糾紛在互聯網企業中十分常見，很多糾紛都是因為競業限制協議內容約定不明確或一方沒有依法履行而引發。《勞動合同法》對競業限制的規定較少，僅在第二十四條規定了競業限制的人員范圍限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，時間期限不得超過二年。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對競業限制進行了較為細致的補充規定。根據該司法解釋，雙方若對競業限制的補償沒有約定可以按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%計算補償金，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者解除競業限制約定。若勞動者違反競業限制約定，除了要向用人單位支付違約金，單位還可以要求其繼續按照約定履行競業限制義務。
典型案例五：網絡公司及其關聯公司共同支付期權獎金案
【基本案情】
2007年吳某入職A公司，雙方簽訂勞動合同， 2013年5月離職。2011年11月吳某簽訂了一份期權獎金協議，協議約定，公司將期權以獎金的形式分3期發放給吳某，協議落款為“葉某CEO, B公司”，葉某和吳某分別在上面簽字， C公司在協議上加蓋公章。吳某認為A、B、C三家公司是關聯公司，存在混同用工，其在職期間接受三家公司的工作指派，還被評為B公司2012年度優秀員工，故要求三家公司共同支付期權獎金。而這三家公司雖然認可相互間是關聯公司，但都認為吳某只與A公司存在勞動關系，故期權獎金協議與B、C公司無關；同時認為葉某在簽署期權獎金協議時未經A公司董事會或股東會同意，系葉某個人行為，與A公司無關。故三家公司均拒絕支付期權獎金。吳某無奈訴至法院，要求三家公司共同向其支付期權獎金。
【法院認為】
法院經審理后認為，其一、A、B公司的法定代表人均為葉某，C公司的法定代表人梁某則為A公司的獨資股東，故三家公司存在關聯關系。其二、榮譽證書載明吳某被評為公司2012年度優秀員工，加蓋的卻是B公司的公章；再結合證人證言，可以印證三家公司存在混同用工的情形。其三、A、B公司的共同法定代表人葉某在期權獎金協議上簽字，系職務行為，應代表這兩家公司。三家公司雖主張葉某的簽字系個人行為，但未提交相應證據予以證明。而C公司則在期權獎金協議上加蓋公章予以確認。綜上，三家公司系關聯公司，存在混同用工，且共同與吳某簽訂期權獎金協議。最終，法院判令三家公司共同向吳某支付期權獎金。
典型案例六：關聯公司之間混同用工連帶支付工資及經濟補償金案
【基本案情】
夏某于2008年入職甲公司，雙方簽訂有2008年至2011年的三年期勞動合同。甲公司是乙公司的控股股東，兩公司的法定代表人、經理及監事均相同。期間，夏某被安排至乙公司工作，同時接受甲、乙公司的管理，其直接上級張某同時擔任甲公司與乙公司的副總經理職務。甲、乙公司輪流按月向夏某支付工資，并輪流為其繳納社會保險。勞動合同到期后，夏某未與甲、乙兩公司續訂勞動合同。后因甲、乙公司拖欠工資，夏某將兩公司訴至法院，要求兩公司連帶向其支付解除勞動合同的經濟補償金及拖欠的工資。
【法院認為】
第一，甲、乙兩公司存在輪流按月向夏某支付工資并為其繳納社保的事實，并且兩公司均存在對夏某的用工管理行為；第二，甲公司系乙公司的控股股東，兩公司之間存在明確的關聯關系；第三，兩公司的法定代表人為同一人，其他高級管理人員亦存在高度重合。綜合判斷，可以認定甲、乙公司對夏某存在混同用工。鑒于此，甲、乙公司應當對夏某的各項給付義務承擔連帶責任。最終，法院判決甲公司向夏某支付拖欠的工資及解除勞動合同的經濟補償金，乙公司對此承擔連帶給付責任。
【法官點評】
以上兩個案件均因關聯公司之間混同用工而引發。目前就企業混同用工的情況司法實踐已經形成了一定的共識，對于有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者的情況，如已經訂立勞動合同，則按勞動合同確認勞動關系；如未訂立勞動合同，可以將有關聯關系的用人單位列為當事人，并以有關聯關系的用人單位發放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容，作為判斷存在勞動關系的因素；在有關聯關系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內容的請求，可根據勞動者的主張，由一家用人單位承擔責任，或由多家用人單位承擔連帶責任。
【互聯網企業產生勞動爭議原因】
一是企業勞動管理不規范導致糾紛頻發
由于國內互聯網行業方興未艾，部分互聯網企業為近年設立，規模較小，甚至還處于事業初創時期，迫于資金有限、管理經驗不足等因素，很多單位還沒有建立現代企業制度，缺乏專門的法務人員及完善的規章制度，更沒有健全的人力資源管理機制。加之企業管理人員對勞動法律法規缺乏必要的了解，日常用工管理行為較為隨意，更加激化勞資矛盾，引發勞動爭議。常見的違反法律規定的用工管理行為有：不與勞動者簽訂書面勞動合同、考勤制度不規范、不按時支付勞動報酬等。甚至有一些企業在發生勞動糾紛后直接否認其聘用過勞動者，從根本上否認勞動關系的存在。
二是經營戰略調整、資產重組引發大量勞資糾紛
互聯網行業發展迅猛，產品更迭快、企業調整轉型頻繁是其顯著特點，上述特點促使企業轉變經營戰略、企業間實施兼并重組時有發生。轉變經營戰略或者實施資產重組經常涉及裁員，從而直接導致勞動者失業，如果經濟補償不到位，極易引發勞動爭議。此外，轉變經營戰略或者資產重組往往伴隨勞動者所在部門被撤銷、合并或轉變職能，也會直接導致勞資雙方在勞動合同履行的問題上發生爭議。
三是不當簽訂、履行競業限制協議造成勞動爭議
隨著信息時代的來臨，人才和商業秘密成為互聯網企業在市場角逐中獲取成功的重要武器，與此同時，互聯網行業人員流動性大，員工跳槽率高。出于企業競爭需要，互聯網企業多與員工簽訂有競業限制協議，因履行競業限制協議產生的糾紛逐年增多。第一，簽訂競業限制協議的企業中只有少數企業能夠真正履行競業限制協議約定的義務，而競業限制協議約定往往又語焉不詳。第二，部分勞動者缺乏誠實信用和契約精神，領取競業限制補償后并不履行義務，跳槽到與原單位有競爭關系的企業或者從事與原單位有競爭關系的業務。第三，法律規定的競業限制適用對象僅僅是掌握單位商業秘密的員工，但在實務中，不少企業幾乎與所有員工都簽署了競業限制協議，這必然引發不必要的糾紛。此外，競業限制協議約定的經濟補償金過低、違約金過高等有失公平的條款，也是導致相關糾紛多發的原因之一。
四是關聯公司之間混同用工引起勞動爭議多發
涉互聯網企業出于種種經濟目的，往往會設立關聯公司。這些關聯公司的法定代表人或實際控制人為同一人或具有親屬關系，或辦公場所、人員、業務內容等同一或高度混同，形成混同用工。一些關聯公司通過混同用工來混淆勞動關系，發生勞動爭議時，關聯公司之間相互推諉，均否認與勞動者存在勞動關系，導致勞動關系認定困難；部分關聯公司通過交替與勞動者簽訂勞動合同的手段，規避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同和支付解除、終止勞動合同經濟補償金的義務。
【互聯網企業如何應對勞動爭議】
一、企業應完善勞動規章制度、規范用工管理，勞動者需注意搜集、保存相關證據。
企業應當依法建立和完善勞動規章制度，在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當依照法律規定的程序進行；對于直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定，應進行公示或者告知勞動者；企業應當聘請對勞動人事制度熟悉的法律顧問或者招聘專門的法務人員，對日常用工管理行為給出意見和建議，促使企業的用工管理行為符合勞動法律法規的規定。
對于勞動者，要注意保存能證明與企業存在勞動關系的證據，注意搜集日常工作中請假、休假及工資發放的證據，在簽訂合同時要詳細了解單位的獎懲考核規定，此外，對于能證明日常工作中可能關系到切身利益的證據材料，都要注意保留。
二、企業在經營戰略調整、資產重組過程中，應嚴格依法穩定勞資關系；勞動者要理性認識企業的經營決定，依法主張權益。
企業應當從自身和社會影響等多個角度出發，嚴格依照法律規定穩定好勞資關系。在轉變經營戰略或者實施資產重組過程中，企業仍應全面、適當地履行勞動合同的約定，不得隨意變更勞動者的崗位；涉及裁員的，要嚴格遵守法定程序，向工會或者全體職工說明情況并聽取意見后，向勞動行政部門報告裁減人員方案；涉及解除勞動合同的，法律規定需要給付勞動者經濟補償的，要及時足額給付經濟補償金；涉及如在孕期、產期、哺乳期的女職工等符合《勞動合同法》第四十二條規定情形的勞動者，不得違法解除勞動合同。
對于勞動者而言，首先要遵守勞動合同或員工手冊中有關于調崗調薪的合法合理的約定；其次要理性認識企業合理的用工自主行為，要依法主張權利，保護自己的合法權益不受企業侵害。
三、企業要審慎對待競業限制協議的簽訂和履行，勞動者要在了解競業限制協議內容的基礎上依約履行。
企業不要盲目地與所有勞動者簽訂競業限制協議，以免并無競業限制必要的勞動者以履行了競業限制義務為由向企業要求經濟補償，使企業增加不必要的支出；對于確有必要約定離職后競業限制的勞動者，競業限制協議須明確約定經濟補償標準；在與勞動者解除或終止勞動合同時，需明確勞動者離職后競業限制協議的效力及經濟補償金的支付方式；企業應當按照約定向勞動者及時足額支付競業限制補償金。
勞動者在簽署競業限制協議時要詳細地了解協議內容，以免勞動權利被非法侵犯；在簽署協議后要遵守誠實信用原則，依約履行競業限制義務。
四、企業混同用工不能規避勞動法規定的各項義務，勞動者應特別關注勞動用工主體。
企業因工作安排需要調整勞動者工作單位或關聯企業分別給勞動者安排工作時，應當及時與勞動者先后簽訂勞動合同，依法承擔各自的勞動權利義務，依約定向勞動者支付勞動報酬和福利待遇。企圖通過混同用工方式規避勞動義務已經無法實現。如果多家關聯企業之間確實只有唯一企業是用工主體，其他關聯企業為避免糾紛發生以及承擔不必要的連帶責任，應當固定勞動合同的簽訂主體，避免交叉用工的情形，杜絕混交社保、混用公章等情況發生。
勞動者則應積極關注用工主體，注意保存在多家公司工作的證據，提起訴訟后積極向法院說明企業之間存在關聯關系的事實并盡量提交相關證據。（北京一中院）
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冀公網安備13010202003181號