案情：
曾某是某食品公司的員工。2014年3月，曾某因連續(xù)曠工3天，被單位解除勞動(dòng)合同。為此，曾某于2015年1月申請仲裁，請求撤銷食品公司作出的解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委審理后認(rèn)為，食品公司的規(guī)章制度是經(jīng)過經(jīng)理辦公會(huì)程序制定的，不符合《勞動(dòng)合同法》第4條關(guān)于“制定制度要經(jīng)過民主程序”的規(guī)定，因此裁決支持了曾某的要求。2016年3月，二審法院終審判決維持了這一決定。
2016年4月，曾某要求單位按照本人月工資7000元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)自2014年3月至2016年3月的工資。單位認(rèn)為，曾某存在為獲得不當(dāng)利益，故意拖延提請仲裁的行為，因此，只同意自2015年1月（曾某提請仲裁的時(shí)間）起補(bǔ)發(fā)工資，并且補(bǔ)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)也只能以當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)1500元為準(zhǔn)。
那么，勞動(dòng)合同解除決定被撤銷后，員工工資究竟該如何補(bǔ)發(fā)？
點(diǎn)評：
《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”根據(jù)上述規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者可以要求恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)后，往往伴隨著工資補(bǔ)發(fā)的問題。但是，工資補(bǔ)發(fā)時(shí)間應(yīng)從解除之日起算還是從員工提起仲裁之日起算？工資應(yīng)全額發(fā)放還是應(yīng)按某一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放？
對于工資補(bǔ)發(fā)的起算點(diǎn)問題，一種觀點(diǎn)認(rèn)為，補(bǔ)發(fā)工資應(yīng)當(dāng)自用人單位作出違法解除或終止合同的決定之日起算。理由是既然用人單位因違法行為侵害了員工的合法權(quán)益，就應(yīng)當(dāng)為其違法行為接受懲罰。因此，工資補(bǔ)發(fā)應(yīng)當(dāng)自員工權(quán)益受到侵害之日起計(jì)算。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，補(bǔ)發(fā)工資應(yīng)從勞動(dòng)者提出仲裁申請之日起算。理由是為盡快解決勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)督促勞動(dòng)者及時(shí)行使訴權(quán)。
筆者認(rèn)同第一種觀點(diǎn)。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”根據(jù)這一規(guī)定，勞動(dòng)者可以在被解除或終止勞動(dòng)合同之日起1年內(nèi)提出仲裁申請。至于在1年內(nèi)的哪一點(diǎn)提出申請，勞動(dòng)者具備選擇權(quán)。同理，補(bǔ)發(fā)工資也應(yīng)從勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利開始受到侵害之日（即用人單位解除或終止合同之日）起算，計(jì)算至權(quán)利受侵害的狀態(tài)終止之時(shí)（解除或終止合同決定被撤銷時(shí)）為止。另外，勞辦發(fā)〔1997〕15號《關(guān)于處理勞動(dòng)爭議案件幾個(gè)問題的復(fù)函》第2條規(guī)定：“在處理解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議時(shí)，如果仲裁委員會(huì)的裁決或人民法院的判決撤銷了企業(yè)解除或終止勞動(dòng)合同的決定，企業(yè)應(yīng)從決定解除或終止勞動(dòng)合同之日起補(bǔ)發(fā)職工工資。”這一規(guī)定雖然已經(jīng)廢止，但是從爭議處理的角度來看，仍然具備合理性。
關(guān)于補(bǔ)發(fā)工資的標(biāo)準(zhǔn)問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)結(jié)合違法的性質(zhì)以及勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度來確定。
用人單位違法解除勞動(dòng)合同包括兩種情形：一是程序違法，二是實(shí)體違法。所謂程序違法是指違反了法律規(guī)定的程序要件，包括方式、步驟、順序和期限，等等。例如，用人單位沒有履行事先向工會(huì)通知義務(wù)；或者未依照《勞動(dòng)合同法》第41條解除合同時(shí)提前向職工或工會(huì)說明情況，也未向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，或者賴以處理職工的規(guī)章制度制定程序不合法等。所謂實(shí)體違法，是指用人單位違反法律規(guī)定的實(shí)體要件，包括解除事實(shí)不存在，解除證據(jù)不充分，或者解除沒有相應(yīng)的法律依據(jù)。
筆者認(rèn)為，對于實(shí)體違法，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者解除前的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資；對于程序性違法，可以按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY或基本生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)發(fā)。對于這一問題，一些地方對司法實(shí)踐的指導(dǎo)意見都有類似觀點(diǎn)。例如，《北京市高級人民法院、北京市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第24條規(guī)定，用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者補(bǔ)發(fā)工資；用人單位作出的處理決定因在實(shí)體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者補(bǔ)發(fā)工資。另外，筆者也認(rèn)為，如果勞動(dòng)者對合同解除終止負(fù)有相應(yīng)責(zé)任的，補(bǔ)發(fā)工資的標(biāo)準(zhǔn)也可以酌情降低。
本案中，食品公司之所以敗訴，其根本原因就在于其規(guī)章制度制定程序不符合法律規(guī)定。但是，曾某畢竟存在違紀(jì)曠工行為，因此，勞動(dòng)關(guān)系被判決恢復(fù)后，可以按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY或基本生活費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)待遇。
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