法律為勞動關(guān)系雙方劃定了基本框架，雙方在此框架內(nèi)履行義務(wù)和享受權(quán)益，才能達到和諧。也正因為如此，勞動關(guān)系雙方只有理解法律的意圖并按此辦理，各自的權(quán)利才能得到有效保障。本期的四個案例即體現(xiàn)了這一點。
“三期”女職工協(xié)商解約后可否反悔
案例：
麗麗（化名）于2014年12月入職大連市某科技公司，雙方簽訂為期3年的勞動合同。2015年8月27日，麗麗填寫了員工移交單，移交單注明離職形式為結(jié)構(gòu)調(diào)整，并于當(dāng)天離職。次日，公司開具退工單和以“雙方協(xié)商一致”為由的解除勞動合同證明書。但在2016年4月，麗麗提出仲裁申請，以自己處于“三期”為由要求與科技公司恢復(fù)勞動關(guān)系。
原來，麗麗在2015年8月16日經(jīng)診斷被確診為懷孕。但由于證據(jù)表明雙方是協(xié)商一致解除勞動合同，仲裁委最終對麗麗的要求不予支持。
來源：《大連晚報》20165-25
評析：
根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條，任何用人單位不得因懷孕、休產(chǎn)假、哺乳嬰兒的原因?qū)ε毠び枰赞o退或單方面解除與其簽訂的勞動合同或聘用合同。
同時，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定以“醫(yī)療期滿”“不勝任工作”或“客觀情況發(fā)生重大變化”為由解除與“三期”女職工的勞動關(guān)系，也不得根據(jù)《勞動合同法》第41條的規(guī)定在經(jīng)濟性裁員的時候裁減“三期”女職工。另外，根據(jù)《勞動合同法》第45條的規(guī)定，當(dāng)勞動合同期滿恰逢女職工處于“三期”時，勞動合同要自動順延至相應(yīng)情形消失時再行終止。
但是，法律禁止的只是用人單位隨意解除與“三期”女職工的勞動合同，但并沒有禁止用人單位對符合法定解除條件的“三期”女職工行使解除權(quán)。即，用人單位仍可以依據(jù)《勞動合同法》第36條與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同；或依據(jù)該法第39條，在勞動者存有過錯的情況下，解除勞動關(guān)系。
具體到本案，麗麗在勞動關(guān)系解除之前已經(jīng)確診懷孕，仍與科技公司協(xié)商解除勞動關(guān)系，可視為麗麗對行使權(quán)力作出的放棄處分，該處分具有約束力。
無書面勞動合同仍應(yīng)履行用工義務(wù)
案例：
張某于2010年7月到某技術(shù)有限公司的便利店工作。2013年6月，便利店設(shè)電子閱覽室，張某被調(diào)為網(wǎng)管。公司一直未與他簽訂書面勞動合同。2015年9月后，公司再未向張某支付任何款項。張某隨即起訴公司，請求確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，并判令公司比照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付其在職期間的工資差額，支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。公司辯稱，雙方之間只存在租賃合同關(guān)系和代管關(guān)系。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，該便利店由公司設(shè)立，張某負(fù)責(zé)管理、經(jīng)營、盤點及上交收入等工作，按月從公司處獲得勞動報酬，雙方形成勞動關(guān)系；從2013年6月起，張某在公司設(shè)立的電子閱覽室繼續(xù)從事管理工作，亦應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動關(guān)系。
來源：華龍網(wǎng)2016-05-16
評析：
在實踐當(dāng)中，不少單位為規(guī)避用工義務(wù)或因用工制度不規(guī)范，建立勞動關(guān)系時不簽訂書面合同，本案就是一個典型例證。
從本案案情來看，該公司設(shè)立便利店，由張某進行管理、經(jīng)營、盤點及上交收入等工作，張某按月獲得勞動報酬；而且從2013年6月起，張某在公司設(shè)立的電子閱覽室繼續(xù)工作，上述情形都證實張某受到公司的管理，張某與公司之間符合勞動關(guān)系成立的情形。
需要指出的是，即使未簽訂勞動合同，勞動關(guān)系雙方履行勞動關(guān)系和解除勞動關(guān)系的方式也應(yīng)遵循《勞動合同法》：用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定及法律規(guī)定及時、足額支付勞動者工資報酬。而在解除勞動關(guān)系上，主要有兩種方式：協(xié)商一致解除與法定解除。從本案情形來看，無論該企業(yè)是提出與勞動者協(xié)商解除還是以終止事實勞動關(guān)系為由解除，都應(yīng)支付補償金。本案中企業(yè)存在不支付工資的行為，根據(jù)《勞動合同法》第38條，勞動者也可以提出解除勞動關(guān)系，并要求獲得經(jīng)濟補償。
不同單位連續(xù)工作滿12個月可享受年休假
案例：
小張2014年7月應(yīng)聘至A公司上班，2015年6月辭職后又入職B公司。2016年年初，小張從B公司辭職后，向B公司索要未休年休假工資報酬，被公司拒絕。小張遂提出仲裁申請，要求公司支付5天未休年休假的工資報酬。
B公司辯稱，小張在本公司連續(xù)工作時間不滿12個月，根本無權(quán)享受帶薪年休假。
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，小張享受年休假待遇的要求應(yīng)予支持。但小張是2015年6月才入職B公司的，按比例計算，B公司應(yīng)向小張支付
3天未休年休假的工資報酬。
來源：《遼寧職工報》201605-05
評析：
《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：“機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第3條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”
具體而言，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。對于“連續(xù)工作滿12個月以上”的理解，《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法〉有關(guān)問題的復(fù)函》（人社廳函〔2009〕149號）第1條規(guī)定：“《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的‘職工連續(xù)工作滿12個月以上’，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。”因此，職工只要自工作時起累計連續(xù)工作滿12個月即可享有帶薪年休假，而無需再滿足在新用人單位連續(xù)工作滿一年的條件。
具體到本案，張某在A、B兩個公司已經(jīng)連續(xù)工作滿12個月，符合享受帶薪年休假的條件，B公司應(yīng)當(dāng)按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第5條及第10條，支付張某未休年休假的工資報酬。
電子數(shù)據(jù)可否證明勞動關(guān)系
案例：
鄧小姐從2013年夏天開始為一家設(shè)計公司工作。公司遲遲不愿和她簽訂勞動合同。
在多次與公司協(xié)商未果后，鄧小姐提出辭職，并要求公司賠償未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。法院庭審中，為證明勞動關(guān)系，鄧小姐一連提交了20余組證據(jù)，包括公司的通行證、銀行轉(zhuǎn)賬明細(xì)，等等。為了證明自己日常接受公司實際管理人馬某的管理，她向法庭提交了自己與馬某的微信聊天記錄，涉及日常費用報銷事項等內(nèi)容。鄧小姐為微信記錄進行了公證，并證實與其有往來的微信號屬于馬某。
最終，法庭審理認(rèn)為，鄧小姐的一系列證據(jù)形成了完整的證據(jù)鏈，遂認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。
來源：《河北工人報》201605-23
評析：
在司法實踐中，微信記錄可以作為證據(jù)。修訂后的《民事訴訟法》第63條規(guī)定，證據(jù)包括電子數(shù)據(jù)。最高人民法院《關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第116條規(guī)定，電子數(shù)據(jù)是指通過電子郵件、電子數(shù)據(jù)交換、網(wǎng)上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質(zhì)中的信息。
由法條可知，微信記錄作為網(wǎng)上聊天記錄的一種，也屬于存儲在網(wǎng)上的文字類電子證據(jù)。
但是，微信記錄的證明力有限。作為證據(jù)，微信記錄同樣需要符合證據(jù)的真實性、合法性、關(guān)聯(lián)性的要求。因微信不是實名制，使用微信證據(jù)，需證明微信使用人就是當(dāng)事人雙方。
此外，作為電子證據(jù)，微信如果是單一證據(jù)，如欲確認(rèn)其效力，一是需要公證處的公證，二是需要與其他證據(jù)形成完整的證據(jù)鏈。本案中，正是因為微信證據(jù)與其他證據(jù)形成了證據(jù)鏈，勞動者才得以勝訴。（中國政法大學(xué)民商經(jīng)濟法學(xué)院 賴玥）
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