案情簡介
2015年7月的一天，S橡塑制品有限公司突然收到區勞動人事爭議仲裁委的信件，一向安分守己的公司怎么會收到仲裁委的信件呢？公司老總打開信封，居然是開庭通知。原來是前一個月剛離開公司的曹某某向勞動人事仲裁委提出的勞動爭議申請，要求公司支付未簽勞動合同雙倍工資以及解除勞動合同經濟補償金等2.6萬余元。
S橡塑制品公司是一家只有十幾位員工的小企業，為了解決員工午飯問題，公司于2014年3月通過職介所招用了外地來滬人員曹某某。曹某某的工作就是每天為員工準備一頓午餐，職介所告訴曹某某每小時工資20元，每天4小時的工資為80元，但是曹某某來到公司卻向公司提出希望每月能固定支付其2600元。公司考慮到現在招工也不容易，也希望曹某某能服務得好些，因此同意了她的要求。在之后的一年多時間里，曹某某以市場小時工工資上漲為由，也要求公司給她漲工資。公司考慮到她工作還不錯，將她工資調整至2800元，最后又調整至3000元。曹某某原本燒好員工午飯就可以下班回家，但是她又和公司商量，因為下午要到另外一家企業干活，希望能在S公司吃好午飯后下班，這樣可以直接去第二家公司，公司也同意了她的請求。2015年4月，曹某某又向公司提出，因公司未為她繳納社保，導致她無法辦理居住證，孩子不能隨同讀書，要求公司為她繳納社保，公司認為曹某某是小時工，拒絕了她的要求。孰料，2015年7月1日，曹某某以未繳納社會保險費為由向公司發出解除勞動關系的通知書，請求解除雙方的勞動關系。于是就出現了本文開頭的一幕，S橡塑制品公司收到了勞動爭議開庭通知。
勞動爭議仲裁委裁決S橡塑制品公司支付未簽勞動合同雙倍工資以及解除勞動合同經濟補償金。公司不服，向所在區人民法院提起訴訟。
爭議焦點
在庭審時，公司認為雙方建立的是非全日制用工，根據規定，非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，公司支付給曹某某的工資中已經包含了她個人應繳納社保費用，并且月工資折算成小時工資標準也沒有低于本市規定的最低小時工資標準。
曹某某則堅持認為，《勞動合同法》規定“非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日”，但公司卻是每月支付一次報酬。其次，她每天吃完午飯離開公司，根據考勤卡的記錄，每天也已經超過4小時的工作時間了。所以公司與她建立的是全日制用工關系。 本案的焦點在于，曹某某與S橡塑制品公司之間建立的是全日制用工還是非全日制用工關系？
律師點評
非全日制勞動合同是勞動者與用人單位約定的以小時作為工作時間單位確立的勞動關系，它是隨著市場經濟的就業形式多樣化而發展起來的用工形式。《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。正是因為與全日制用工相比，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議、不得約定試用期、任何一方都可以隨時通知對方終止用工，且用人單位無需向勞動者支付經濟補償等特點，使得非全日制用工更為便捷、靈活，既有利于用人單位靈活用工，也有利于創造更多的就業機會，促進勞動者就業。
也正因為非全日制用工有著全日制用工不具備的“優勢”，有些用人單位表面上與勞動者約定的是非全日制用工形式，勞動者實際工作卻遠遠超過法律規定的每日平均4小時，每周累計24小時的工作時間。為了掩蓋事實，用人單位會以超過法定規定工作時間支付的是加班費的理由來達到偷梁換柱的目的。
如何甄別非全日制與全日制用工呢？它們兩者的本質不同在于，勞動者在同一單位每周累計工作時間的不同，此為非全日用工的必要條件。因此，即使用人單位與勞動者約定或協議非全日制用工，但只要超過法定規定的工作時間，即為全日制用工。就本案例而言，曹某某提供的考勤卡雖然顯示她每天上、下班的時間跨度超過四小時，但勞動者的有效工作時間應當扣除合理的用餐休息時間，綜合下來，曹某某日均工作時間都在4小時左右，且每周工作時間累計也未超過24小時。
非全日制用工是靈活就業的一種形式，其計酬方式也靈活多樣，以小時計酬為主，但不局限于以小時計酬。就勞動報酬的支付周期，《勞動合同法》規定非全日制用工的勞動報酬結算周期最長不得超過十五日。雖然S公司未按上述規定支付曹某某勞動報酬，而是采取了月工資的支付形式，但這并不能作為認定為全日制用工的充分條件，亦不能否定上訴人實為非全日制用工這一事實。
最后法院一審、二審均認定S橡塑制品公司與曹某某之間為非全日制用工關系，根據《勞動合同法》規定，S公司未與曹某某簽訂書面勞動合同并不違反法律規定，并且曹某某主張解除勞動合同的經濟補償金亦無依據。
值得注意的是，2016年8月1日要實施的《上海市工資支付辦法》第二十四條對關于非全日制用工補充完善了“支付周期最初不得超過十五日”，再次對《勞動合同法》的相關規定進行了重申，因此盡管勞動報酬的支付周期并非認定全日制用工的充分條件，但用人單位還是應當調整方式改變習慣，與法律規定保持一致。（來源：勞動報）
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