案例一 法定代表人主張用人單位拖欠巨額薪資，應(yīng)全面提舉相應(yīng)證據(jù)
【裁判要義】
企業(yè)法定代表人的身份及職權(quán)有別于一般勞動(dòng)者。企業(yè)法定代表人僅持加蓋公司公章的巨額欠薪證明，在無(wú)其他證據(jù)相佐證的情況下，無(wú)法實(shí)現(xiàn)相應(yīng)證明力。
【案情概要】
青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立時(shí)起便擔(dān)任法定代表人，并任總經(jīng)理職務(wù)。李某主張青云公司2013年2月違法與其解除勞動(dòng)關(guān)系，且長(zhǎng)期拖欠其薪酬共計(jì)234萬(wàn)元。經(jīng)協(xié)商無(wú)果后，李某通過(guò)訴訟程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期間工資差額共計(jì)234萬(wàn)元。
案件審理過(guò)程中，青云公司經(jīng)法院公告?zhèn)鲉荆瑹o(wú)法定理由未到庭應(yīng)訴。李某為證明其請(qǐng)求，向法院提供了加蓋有青云公司公章的《證明》。該《證明》的內(nèi)容為“茲證明李先生自2005年1月21日起到現(xiàn)在為青云公司工作，月工資肆萬(wàn)元人民幣整。中間除個(gè)別月份外沒(méi)有支付其工資，未發(fā)工資數(shù)為貳佰叁拾肆萬(wàn)元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提舉其他證據(jù)。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，李某作為公司的法定代表人、總經(jīng)理，身份有別于一般職工，其勞動(dòng)報(bào)酬和解聘事項(xiàng)均應(yīng)由公司董事會(huì)決定，如未設(shè)立董事會(huì)的，則應(yīng)由股東會(huì)決定或按照公司章程的規(guī)定執(zhí)行。李某提交的《證明》中涉及到公司對(duì)拖欠李某勞動(dòng)報(bào)酬的自認(rèn)，并且數(shù)額巨大。上述文件中雖加蓋有青云公司的公章，但基于李某職務(wù)與職權(quán)的特殊性，其對(duì)公司印章的使用具有決定權(quán)和管理權(quán)。因此，上述證據(jù)不宜單獨(dú)作為認(rèn)定本案事實(shí)的依據(jù)。李某針對(duì)于拖欠工資及解聘事宜，并未提交董事會(huì)決議或者股東會(huì)決議等證據(jù)來(lái)佐證《證明》的真實(shí)性，故法院判決駁回了李某的全部訴訟請(qǐng)求。
【法官釋法】
公司法定代表人依照公司章程的規(guī)定，由董事長(zhǎng)、執(zhí)行董事或經(jīng)理?yè)?dān)任，并依法登記。法定代表人代表法人行事，通常負(fù)責(zé)主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作、制定公司的具體規(guī)章、掌握與管理公司公章。司法實(shí)踐中，公司“易主”時(shí)，前任法定代表人與公司易發(fā)生糾紛。鑒于法定代表人上述身份的特定性、職權(quán)的特殊性，針對(duì)法定代表人向公司主張權(quán)利時(shí)提舉的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)依照法定程序，全面、客觀地進(jìn)行審核，根據(jù)法律規(guī)定，運(yùn)用邏輯推理和日常生活經(jīng)驗(yàn)法則，對(duì)證據(jù)有無(wú)證明力及證明力大小進(jìn)行判斷。對(duì)于存有疑點(diǎn)的證據(jù)，在沒(méi)有其他證據(jù)予以佐證的情況下，不能單獨(dú)作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)。
案例二 高管營(yíng)私舞弊，用人單位可依法解除勞動(dòng)關(guān)系
【裁判要義】
高級(jí)管理人員在從事公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的過(guò)程中，履行職權(quán)應(yīng)當(dāng)遵循基本職業(yè)道德。如存在營(yíng)私舞弊行為，用人單位據(jù)此與其解除勞動(dòng)關(guān)系的，無(wú)需支付補(bǔ)償金或賠償金。
【案情概要】
2006年12月張某入職醫(yī)療公司擔(dān)任營(yíng)業(yè)部長(zhǎng)，從事醫(yī)療器械的銷售工作。2014年11月醫(yī)療公司以張某在從事銷售工作的同時(shí)，在迎友公司兼職，并將公司的醫(yī)療器械低價(jià)轉(zhuǎn)賣給迎友公司，給其公司造成經(jīng)濟(jì)損失為由，提出與張某解除勞動(dòng)關(guān)系。后張某主張醫(yī)療公司違法與其解除勞動(dòng)關(guān)系，通過(guò)訴訟程序要求醫(yī)療公司支付其違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金7萬(wàn)元。
案件審理過(guò)程中，據(jù)工商登記資料顯示，迎友公司的經(jīng)營(yíng)范圍包括代理醫(yī)療設(shè)備的銷售,張某的配偶孫某是該公司的唯一股東，張某是迎友公司的監(jiān)事。醫(yī)療公司提交的《合同審批書(shū)》與《采血器經(jīng)銷合同》顯示，張某曾參與醫(yī)療公司與迎友公司采血器銷售項(xiàng)目的審議，起草了“價(jià)格下降10%每年將損失利潤(rùn)24萬(wàn)元，而要獲得與此等值的利潤(rùn)，則要每年多生產(chǎn)53萬(wàn)只，如果在此之上沒(méi)有交涉余地的話，雖然也可以同意，但是由于有上述問(wèn)題存在，希望慎重考慮”的意見(jiàn)，并最終建議雙方簽訂經(jīng)銷合同。醫(yī)療公司主張張某利用職務(wù)之便，將醫(yī)療器械低價(jià)銷售給與其本人存在密切關(guān)聯(lián)的迎友公司，嚴(yán)重違反雙方《勞動(dòng)合同》的約定及公司《員工守則》及《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定。張某則主張簽訂經(jīng)銷合同系公司行為，其在迎友公司擔(dān)任監(jiān)事經(jīng)過(guò)醫(yī)療公司的批準(zhǔn)。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，迎友公司與醫(yī)療公司存在醫(yī)療器械購(gòu)銷關(guān)系，張某之妻系迎友公司的唯一股東，張某本人為迎友公司的監(jiān)事，在張某未能舉證證明在迎友公司擔(dān)任監(jiān)事系經(jīng)過(guò)醫(yī)療公司批準(zhǔn)的情況下，法院對(duì)其主張不予采納。張某任職醫(yī)療公司營(yíng)業(yè)部長(zhǎng)期間，參與醫(yī)療公司與迎友公司采血器銷售的審議并出具低價(jià)銷售的意見(jiàn)，明確建議兩家公司簽訂經(jīng)銷合同，其行為違反了醫(yī)療公司《就業(yè)規(guī)則》的規(guī)定，亦有違基本的職業(yè)操守，醫(yī)療公司據(jù)此解除雙方勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)不當(dāng)，故駁回了張某的請(qǐng)求。
【法官釋法】
高級(jí)管理人員對(duì)于用人單位的經(jīng)營(yíng)事宜通常具備一定的管理權(quán)與決策權(quán)。司法實(shí)踐中，用人單位主張高級(jí)管理人員違反職業(yè)道德，通過(guò)公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)自行或?yàn)橛H屬牟利的情況時(shí)有發(fā)生。此種情形下，高級(jí)管理人員應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。高級(jí)管理人員應(yīng)加強(qiáng)自身的職業(yè)道德修養(yǎng)，在實(shí)際工作中對(duì)于涉及到自身或家庭親屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策事項(xiàng)，應(yīng)進(jìn)行必要的回避及報(bào)備。同時(shí)，用人單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)于高級(jí)管理人員權(quán)力的監(jiān)督，進(jìn)行必要的制度約束，以避免營(yíng)私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生。
案例三 高級(jí)管理人員違反競(jìng)業(yè)限制約定，應(yīng)向用人單位支付違約金
【裁判要義】
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的高級(jí)管理人員，用人單位可以依法與其簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。高級(jí)管理人員違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的約定，向用人單位支付違約金。
【案情概要】
2010年2月，孫某入職能源公司擔(dān)任風(fēng)力資源開(kāi)發(fā)部總監(jiān)，每月工資25 000元，雙方簽訂了《保密協(xié)議》及《競(jìng)業(yè)限制合同》，約定孫某在任職期間及離職以后兩年內(nèi)保守能源公司技術(shù)秘密和其他商業(yè)秘密，不得經(jīng)營(yíng)與能源公司有直接競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，也不得進(jìn)入與能源公司有直接競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的單位工作。雙方在解除勞動(dòng)合同后兩年內(nèi)，能源公司應(yīng)按月向?qū)O某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，金額為10 000元/月。如孫某違反本協(xié)議的約定，應(yīng)按照其在職期間月平均工資的12倍標(biāo)準(zhǔn)支付能源公司違約金。2013年11月孫某自能源公司離職后，能源公司發(fā)現(xiàn)，2013年10月明光公司經(jīng)工商登記成立，孫某系該公司股東，同時(shí)擔(dān)任法定代表人，明光公司經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目中的風(fēng)力發(fā)電正是能源公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)，后能源公司通過(guò)訴訟程序要求孫某支付違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約金30萬(wàn)元。
案件審理過(guò)程中，孫某主張其成立明光公司的初衷僅是想從事家用電器的銷售，且明光公司成立后并未實(shí)際經(jīng)營(yíng)，亦未從事過(guò)風(fēng)力發(fā)電項(xiàng)目，并提交2014年7月明光公司的納稅申報(bào)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)截圖予以佐證，截圖顯示各項(xiàng)目均為零。孫某認(rèn)為明光公司與能源公司的經(jīng)營(yíng)范圍并未重合，兩家公司之間不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，且能源公司未能如約支付其競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，故雙方所簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)其缺乏拘束力，其無(wú)需履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。孫某另表示因協(xié)議中違約金約定數(shù)額過(guò)高，如法院判令其支付，其申請(qǐng)?jiān)跀?shù)額上予以酌減。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，能源公司與孫某簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是雙方真實(shí)意思表示、未違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)屬合法有效。孫某在職期間，即自行成立明光公司，而該公司經(jīng)營(yíng)范圍與能源公司存在重合。孫某在申請(qǐng)?jiān)O(shè)立明光公司時(shí)曾將風(fēng)力發(fā)電等作為申請(qǐng)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，主觀上存在明顯違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的意向并付諸實(shí)施，違反了雙方間簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的約定，孫某提交的2014年7月納稅記錄截圖不足以證明公司自設(shè)立后并未經(jīng)營(yíng)的主張，故孫某應(yīng)當(dāng)向能源公司支付違約金。至于違約金的數(shù)額，法院結(jié)合孫某違反競(jìng)業(yè)限制約定的程度、競(jìng)業(yè)限制約定中雙方間權(quán)利義務(wù)應(yīng)趨于均衡的原則予以綜合考慮，酌情認(rèn)定孫某向能源公司支付違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議違約金100 000元。
【法官釋法】
用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)用人單位的商業(yè)秘密負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。實(shí)踐中，在勞動(dòng)者與用人單位簽訂了合法有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議并領(lǐng)取競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金后，即應(yīng)依約、誠(chéng)信履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，不得在與原用人單位存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)就職，亦不能自行成立競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，否則即應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定及協(xié)議約定，承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
案例四 單位與高管約定違約金不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定
【裁判要義】
高級(jí)管理人員的職權(quán)范圍與薪酬水平通常高于普通員工，用人單位出于企業(yè)利益、雙向規(guī)制等考慮，通常與高級(jí)管理人員，尤其是掌握企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)秘密的高級(jí)管理人員約定違約金。但違約金條款的約定必須限于法律規(guī)定的框架內(nèi)，否則對(duì)高級(jí)管理人員不產(chǎn)生約束力。
【案情概要】
2013年10月任某入職金達(dá)公司擔(dān)任副總經(jīng)理一職，月工資標(biāo)準(zhǔn)為20000元。任某入職后，金達(dá)公司（甲方）與任某（乙方）簽訂《勞動(dòng)合同》及《保密協(xié)議》，其中《保密協(xié)議》第八條約定:“乙方應(yīng)當(dāng)于離職時(shí)，或者于甲方提出請(qǐng)求時(shí)，返還全部屬于甲方的財(cái)物，包括記載著甲方秘密信息的一切載體。”第十四條約定：“乙方如違反本協(xié)議任一條款，應(yīng)當(dāng)一次性向甲方支付違約金人民幣十萬(wàn)元”。2014年11月，任某與金達(dá)公司解除勞動(dòng)關(guān)系。金達(dá)公司主張任某未辦理離職交接手續(xù)，違反保密協(xié)議約定，故通過(guò)訴訟程序要求任某支付違約金10萬(wàn)元。
案件審理過(guò)程中，金達(dá)公司表示任某擔(dān)任副總經(jīng)理期間曾先后領(lǐng)用九臺(tái)筆記本電腦，但離職時(shí)未予返還，未按公司流程辦理離職手續(xù)，并就其主張?zhí)峤还潭ㄙY產(chǎn)入庫(kù)登記卡予以佐證。固定資產(chǎn)入庫(kù)登記卡顯示有金達(dá)公司主張的部分筆記本電腦的領(lǐng)用記錄，但登記領(lǐng)用人并非任某。任某表示其僅領(lǐng)取一臺(tái)筆記本電腦，并同意向金達(dá)公司返還。就金達(dá)公司要求支付違約金的請(qǐng)求，任某表示雙方《保密協(xié)議》中關(guān)于未辦理離職交接而應(yīng)支付違約金的條款，明顯違反法律規(guī)定，屬無(wú)效條款，金達(dá)公司據(jù)此要求其支付違約金10萬(wàn)元沒(méi)有依據(jù)。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，我國(guó)勞動(dòng)合同法第二十五條明確規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。本案中，《保密協(xié)議》第八條的約定，不屬于法律規(guī)定的可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的法定情形，上述約定應(yīng)屬無(wú)效。金達(dá)公司依據(jù)無(wú)效條款向任某主張權(quán)利沒(méi)有依據(jù)，故法院駁回了金達(dá)公司要求任某支付違約金的訴訟請(qǐng)求。
【法官釋法】
司法實(shí)踐中，愈來(lái)愈多的用人單位要求勞動(dòng)者支付違約金的案件進(jìn)入訴訟視野，其中勞動(dòng)者一方多為高級(jí)管理人員或稀缺型、精英型技術(shù)人員。用人單位據(jù)以主張支付違約金的情形，常見(jiàn)于上述勞動(dòng)者在用人單位為其解決戶籍或住房問(wèn)題后離職、未辦理離職手續(xù)、未遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或接受專項(xiàng)培訓(xùn)后未履行服務(wù)期約定等。其中用人單位敗訴的案件中，部分用人單位系因未舉證證明勞動(dòng)者存在“違約”情形，部分用人單位系因與勞動(dòng)者約定的違約金條款違反了我國(guó)勞動(dòng)合同法第二十五條的禁止性規(guī)定，按照法律規(guī)定只有違反培訓(xùn)服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定時(shí)，勞動(dòng)者才應(yīng)按照約定支付違約金。除以上兩種情形之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
案例五 勞動(dòng)合同客觀不能履行，用人單位無(wú)需承擔(dān)繼續(xù)履行的法律責(zé)任
【裁判要義】
用人單位違法與高級(jí)管理人員解除勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)合同已經(jīng)客觀上不能繼續(xù)履行的，高級(jí)管理人員要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，并無(wú)法律依據(jù)。此種情況下，高級(jí)管理人員可向用人單位主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
【案情概要】
2010年8月陳某入職英輝公司，擔(dān)任副總經(jīng)理，月工資標(biāo)準(zhǔn)12000元。2011年10月雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2011年英輝公司嚴(yán)重虧損，2012年1月該公司董事會(huì)決定調(diào)整公司組織架構(gòu)，撤銷副總經(jīng)理職位，原副總經(jīng)理職責(zé)由總經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)。2012年1月該公司作出《人事變動(dòng)通知》，決定陳某不再擔(dān)任副總經(jīng)理，解除勞動(dòng)合同并辦理離職手續(xù)。20 12年4月陳某認(rèn)為英輝公司構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，通過(guò)訴訟程序要求英輝公司繼續(xù)與其履行勞動(dòng)合同。
案件審理過(guò)程中，英輝公司主張因整體經(jīng)營(yíng)效益不佳，其公司基于嚴(yán)重虧損的現(xiàn)狀進(jìn)行了內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整，撤銷副總經(jīng)理崗位，屬于客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形，應(yīng)屬合法解除勞動(dòng)合同。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，可以解除勞動(dòng)合同。盡管英輝公司內(nèi)部調(diào)整組織架構(gòu)，撤銷副總經(jīng)理職位，致使客觀情況發(fā)生重大變化，但該公司未舉證證明曾提出與陳某協(xié)商變更勞動(dòng)合同而未能達(dá)成一致意見(jiàn)，故該公司直接單方解除勞動(dòng)合同系違法解除。但結(jié)合本案的具體情況，勞動(dòng)合同已經(jīng)實(shí)際不能繼續(xù)履行。《中華人民共和國(guó)公司法》第四十六條規(guī)定，根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘副經(jīng)理是董事會(huì)的職權(quán)。英輝公司董事會(huì)已作出決議，撤銷了副總經(jīng)理職位，故繼續(xù)履行勞動(dòng)合同缺乏原崗位的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。鑒于陳某堅(jiān)持要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，法院判決駁回陳某的請(qǐng)求，陳某可另行主張違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
【法官釋法】
用人單位違法解除勞動(dòng)合同，選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者的權(quán)利，但勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，法院可向勞動(dòng)者釋明變更為要求支付違法解除賠償金，勞動(dòng)者堅(jiān)持要求繼續(xù)履行的，則不予支持。在判定勞動(dòng)合同是否已經(jīng)實(shí)際不能繼續(xù)履行時(shí)，法院在司法實(shí)踐中應(yīng)綜合考慮以下情況，審慎判定：一是繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的可執(zhí)行性，諸如用人單位是否被注銷或吊銷、是否繼續(xù)經(jīng)營(yíng)，勞動(dòng)者的原崗位是否存在等因素；二是勞動(dòng)者在用人單位違法解除勞動(dòng)合同后，是否已找到新的工作，入職新單位；三是勞動(dòng)者在收到用人單位的解除通知后，是否已辦理工作交接、簽訂離職協(xié)議、領(lǐng)取補(bǔ)償金等接受解除合同事實(shí)的行為；四是勞動(dòng)者提出繼續(xù)履行勞動(dòng)合同是否在合理期限之內(nèi)，是否超過(guò)用人單位所能預(yù)計(jì)的承擔(dān)違法解除后果的合理期限。
案例六 高級(jí)管理人員負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的訂立、保管，用人單位無(wú)需支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額
【裁判要義】
用人單位能夠證明高級(jí)管理人員的職責(zé)范圍包括訂立、保管勞動(dòng)合同的，除高級(jí)管理人員有證據(jù)證明其提出訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而用人單位予以拒絕的，用人單位無(wú)需向高級(jí)管理人員支付未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
【案情概要】
2013年8月崔某入職明科公司擔(dān)任副總經(jīng)理，月工資9000元，2014年8月崔某離職。崔某在職期間雙方未簽訂勞動(dòng)合同。崔某主張明科公司未與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定，通過(guò)訴訟程序要求明科公司支付其2013年9月至2014年7月期間未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資差額9萬(wàn)元。
案件審理過(guò)程中，明科公司主張崔某兼任公司的行政人事部主管，與公司簽訂勞動(dòng)合同在其工作職責(zé)范圍之內(nèi)，雙方未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在于崔某，并向法院提交了《文件發(fā)放簽收表》、《員工辭職手續(xù)辦理表》、《離職交接表》。其中《文件發(fā)放簽收表》顯示崔某向行政人事部簽發(fā)了考勤管理制度，向技術(shù)部、商務(wù)部及車間簽發(fā)績(jī)效考核制度文件體系及績(jī)效考核表等文件，《員工辭職手續(xù)辦理表》顯示在技術(shù)部經(jīng)理徐某辦理離職手續(xù)時(shí)，崔某在該表的分管副總意見(jiàn)欄及行政人事部主管意見(jiàn)欄中簽字確認(rèn)；《離職交接表》顯示崔某的離職交接文件中包括公司其他員工的勞動(dòng)合同。崔某認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，明科公司提舉的證據(jù)中所載內(nèi)容，印證了明科公司所持崔某兼任行政人事部主管、負(fù)責(zé)行政人事工作的主張，同時(shí)，崔某也未提交證據(jù)表明其曾提出要求明科公司與其簽訂勞動(dòng)合同，而明科公司予以拒絕。因此，崔某要求明科公司支付未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，法院不予支持。
【法官釋法】
用人單位未與高級(jí)管理人員簽訂勞動(dòng)臺(tái)同，高級(jí)管理人員依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持。但用人單位能夠證明該高級(jí)管理人員的職責(zé)范圍包括訂立、保管勞動(dòng)合同，未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任在于該高級(jí)管理人員的，則不予支持，否則很易滋生高級(jí)管理人員利用簽訂勞動(dòng)合同的職權(quán)，故意“不作為”企圖從中牟取二倍工資的情況。然而，若有證據(jù)證明此類高級(jí)管理人員曾向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同而被拒絕的，仍可支持該高級(jí)管理人員未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的請(qǐng)求。
案例七 競(jìng)業(yè)限制協(xié)議“自行”失效后，高級(jí)管理人員無(wú)需向用人單位支付違約金
【裁判要義】
用人單位與高級(jí)管理人員訂立的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約定，如用人單位逾期未支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金則協(xié)議自行失效。因用人單位未支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金導(dǎo)致協(xié)議失效的，用人單位再以勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)而主張違約金，不應(yīng)得到支持。
【案情概要】
2004年5月趙某入職紅宇公司，擔(dān)任軟件工程師主管。2013年12月陳某自紅宇公司離職，在職期間雙方簽訂了《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，約定了趙某如違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，應(yīng)向紅宇公司支付競(jìng)業(yè)限制違約金10萬(wàn)元；紅宇公司于每個(gè)自然月結(jié)束后統(tǒng)—支付上一月的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，趙某需向公司提交從業(yè)證明，若趙某逾期提交從業(yè)證明，則當(dāng)期的補(bǔ)償費(fèi)可暫緩支付；若趙某逾期提交從業(yè)證明超過(guò)5日或提交虛假?gòu)臉I(yè)證明，則可視為趙某對(duì)當(dāng)期及之后各期補(bǔ)償費(fèi)的放棄，但趙某的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)并不因此而解除或減弱，若紅宇公司逾期給付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金超過(guò)30個(gè)工作日的，協(xié)議自動(dòng)失效，即趙某對(duì)公司的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)自動(dòng)解除。上述《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》簽訂后，紅宇公司未向趙某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，后紅宇公司發(fā)現(xiàn)2014年6月趙某入職競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，便通過(guò)訴訟程序要求趙某支付違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的違約金10萬(wàn)元。
案件審理過(guò)程中，趙某表示其自2013年12月離職后一直未找到合適工作，于無(wú)業(yè)狀態(tài)，故無(wú)法向紅宇公司出具從業(yè)證明。紅宇公司未向其支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，其向紅宇公司催告支付并告知處于無(wú)業(yè)狀態(tài)后，紅宇公司仍以其未提交從業(yè)證明為由拒絕支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，故競(jìng)業(yè)限制協(xié)議自動(dòng)失效。其于2014年6月入職新的公司，無(wú)需支付違約金。紅宇公司認(rèn)可趙某曾向公司主張支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，但表示趙某系高級(jí)管理人員，其公司針對(duì)高級(jí)管理人員的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)較為重視，故設(shè)立了補(bǔ)償金的支付條件。趙某未依約定向其公司提交從業(yè)證明，則其公司無(wú)需支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，案件爭(zhēng)議焦點(diǎn)為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否失效？公司支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的義務(wù)是否必須以趙某提供從業(yè)證明為前提？競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的給付系以勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)為條件，在勞動(dòng)者未違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。趙某在離職后6個(gè)月內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，并已將上述情況告知紅宇公司，紅宇公司仍要求趙某提交從業(yè)證明，屬于強(qiáng)加義務(wù)，并無(wú)法律依據(jù)。趙某在離職后正常履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，紅宇公司一直未向趙某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，經(jīng)趙某催告后仍無(wú)果，依據(jù)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的約定，該協(xié)議自行失效（解除），故法院駁回紅宇公司要求趙某支付競(jìng)業(yè)限制違約金的請(qǐng)求。
【法官釋法】
競(jìng)業(yè)限制相關(guān)的立法本意系為保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。在用人單位與高級(jí)管理人員依法訂立了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的情況下，如果高級(jí)管理人員在離職后依約履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，則用人單位應(yīng)向該高級(jí)管理人員支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。上述義務(wù)并不應(yīng)以高級(jí)管理人員能否提交從業(yè)證明作為給付補(bǔ)償?shù)那疤釛l件，因?yàn)閾?jù)常理可知，勞動(dòng)者若處于失業(yè)狀態(tài)下，如何提交從業(yè)證明？依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第八條的規(guī)定，勞動(dòng)臺(tái)同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻�(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧?dòng)者有權(quán)解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。本案中，在用人單位自愿與勞動(dòng)者約定超過(guò)三十個(gè)工作日未支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，協(xié)議自動(dòng)失效的情況下，屬于用人單位放棄權(quán)利，縮短了給付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的寬展期的同時(shí)，也免除了勞動(dòng)者通知用人單位解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的義務(wù)。因此，上述約定合法有效。級(jí)管理人員未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的請(qǐng)求。
案例八 無(wú)故要求高級(jí)管理人員待崗降薪，用人單位應(yīng)全額支付工資
【裁判要義】
用人單位向高級(jí)管理人員作出的待崗降薪?jīng)Q定或解除勞動(dòng)合同決定如屬違法，則應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)者的不同主張，承擔(dān)支付勞動(dòng)者全額工資、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同賠償金的法律責(zé)任。
【案情概要】
2012年11月王某入職天石公司擔(dān)任總裁助理一職，月工資標(biāo)準(zhǔn)為20 000元。2013年7月起天石公司安排王某待崗，并按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付生活費(fèi)；2013年9月天石公司以王某辱罵、威脅領(lǐng)導(dǎo)為由與其解除勞動(dòng)合同。王某不服天石公司作出的待崗降薪?jīng)Q定及解除決定，通過(guò)訴訟程序要求天石公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并按照20 000元/月標(biāo)準(zhǔn)支付2013年7月至今的工資。
案件審理過(guò)程中，天石公司表示曾于2013年4月至5月期間與王某就其離職問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商，王某曾同意最遲于2013年6月底離職，但因王某未接約定辦理離職手續(xù)故而公司要求王某自2013年7月起待崗聽(tīng)候安排。天石公司向法院提交了會(huì)議紀(jì)要、協(xié)議書(shū)等證據(jù)，但均未顯示有王某簽字，協(xié)議書(shū)中亦未加蓋公司公章。王某則稱雙方確曾就離職問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商，但沒(méi)有達(dá)成一致意見(jiàn)。天石公司為證明其解除理由合法向法院提交了王某與該公司總裁的談話錄音，該錄音內(nèi)容中未能明確體現(xiàn)王某存在辱罵、威脅他人的情形。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，天石公司作為用人單位應(yīng)當(dāng)保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。天石公司主張?jiān)碗x職事宜與王某達(dá)成協(xié)議，但該公司未能就此提交充分有效證據(jù)，因而天石公司以王某未辦理離職手續(xù)為由安排王某待崗降薪的行為，確有不當(dāng)之處。同理，天石公司以王某存在威脅、辱罵領(lǐng)導(dǎo)等行為為由與其解除勞動(dòng)合同，但該公司提交的錄音證據(jù)未能體現(xiàn)出上述內(nèi)容，故法院確認(rèn)天石公司作出的解除勞動(dòng)合同決定亦屬違法。綜合上述理由，法院采信了王某的主張，確認(rèn)天石公司作出的待崗降薪?jīng)Q定、解除勞動(dòng)合同決定均屬違法，故天石公司應(yīng)與王某繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、并按照每月20 000元的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付后續(xù)工資160 000元。
【法官釋法】
因高級(jí)管理人員待崗降薪、解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛，已越來(lái)越多地出現(xiàn)在訴訟視野當(dāng)中。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條之規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)義的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，天石公司應(yīng)就待崗降薪的合法性以及解除勞動(dòng)合同的合法性承擔(dān)舉證責(zé)任。即用人單位需要舉證證明以下事項(xiàng)：待崗降薪和解除勞動(dòng)關(guān)系所依據(jù)的具體事實(shí)、作出待崗降薪和解除勞動(dòng)關(guān)系決定所依據(jù)的規(guī)章制度、處理決定已依法送達(dá)勞動(dòng)者的送達(dá)事實(shí)。在實(shí)踐中，相較于維權(quán)意識(shí)高、證據(jù)意識(shí)強(qiáng)的高級(jí)管理人員，承擔(dān)更多舉證責(zé)任的用人單位往往在訴訟中處于“劣勢(shì)”，這也對(duì)用人單位的人事管理水平提出了較高的要求，更進(jìn)一步督促用人單位規(guī)范制度管理和人員管理。
案例九 高級(jí)管理人員違反服務(wù)期約定，應(yīng)依協(xié)議向用人單位返還獎(jiǎng)金
【裁判要義】
用人單位為穩(wěn)定高級(jí)管理人員或核心工作崗位人員隊(duì)伍，與此類人員簽訂獎(jiǎng)金協(xié)議，約定了享受獎(jiǎng)金應(yīng)工作滿一定期限的條件；用人單位依約向高級(jí)管理人員支付獎(jiǎng)金后，高級(jí)管理人員未滿服務(wù)期即自行辭職，應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)金協(xié)議的約定向用人單位返還獎(jiǎng)金。
【案情概要】
2013年10月，李某人職科網(wǎng)公司，擔(dān)任技術(shù)總監(jiān)，雙方間簽訂了三年期勞動(dòng)合同。2013年12月30日，雙方間簽訂了《獎(jiǎng)金協(xié)議》，約定科網(wǎng)公司向李某發(fā)放特殊現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，金額為稅前120 000元，李某充分享有該獎(jiǎng)金的前提條件是需要自2014年1月1日起工作滿一年；若李某自2014年1月1日起一年內(nèi)因個(gè)人原因主動(dòng)離職，則需將上述獎(jiǎng)金全額退還公司。協(xié)議簽訂當(dāng)日，科網(wǎng)公司向李某支付了獎(jiǎng)金，稅后金額為91 005元。2014年4月李某自科網(wǎng)公司離職。科網(wǎng)公司后通過(guò)訴訟程序要求李某按照獎(jiǎng)金協(xié)議的約定返還獎(jiǎng)金91 005元。
案件審理過(guò)程中，李某主張獎(jiǎng)金協(xié)議的簽訂違背了其本人真實(shí)意思表示，且離職系因科網(wǎng)公司被并購(gòu)后，其工作內(nèi)容發(fā)生了重大變化，經(jīng)協(xié)商無(wú)果后其提出辭職，且其離職時(shí)所有部門(mén)審批均通過(guò)，并未要求其退還獎(jiǎng)金。科網(wǎng)公司則主張2013年下半年公司被其他企業(yè)并購(gòu)，其公司為穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍，與李某等人簽訂了獎(jiǎng)金協(xié)議。簽訂協(xié)議時(shí)，李某充分知曉法律后果，且協(xié)議并未加重李某的責(zé)任，李某即使返還獎(jiǎng)金也沒(méi)有任何損失。科網(wǎng)公司提舉《辭職申請(qǐng)表》，顯示李某因個(gè)人原因辭職。李某對(duì)其簽字的真實(shí)性不予認(rèn)可，但經(jīng)法院釋明后明確表示不申請(qǐng)筆跡鑒定。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，李某與科網(wǎng)公司簽訂的《獎(jiǎng)金協(xié)議》不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，李某未舉證證明存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定協(xié)議有效，李某與科網(wǎng)公司均應(yīng)遵守該協(xié)議約定。協(xié)議約定李某應(yīng)自2014年1月1日起在科網(wǎng)公司工作滿一年，是其享有獎(jiǎng)金附帶的條件。科網(wǎng)公司提交的《辭職申請(qǐng)表》載明了李某系因個(gè)人原因離職。李某雖不認(rèn)可申請(qǐng)表中的簽字，但其未就簽字的真實(shí)性申請(qǐng)鑒定，故法院依法采信《辭職申請(qǐng)表》的真實(shí)性，認(rèn)定李某系主動(dòng)提出離職。在科網(wǎng)公司并未明確表示放棄該獎(jiǎng)金追素權(quán)的情況下，李某僅以科網(wǎng)公司為其辦理完畢離職手續(xù)為由，作為不予返還獎(jiǎng)金之抗辯，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)。李某在科網(wǎng)公司工作未滿一年即主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，違反了雙方《獎(jiǎng)金協(xié)議》的約定，法院判令李某向科網(wǎng)公司返還獎(jiǎng)金91 005元。
【法官釋法】
高級(jí)管理人員、核心崗位工作人員等人員隊(duì)伍，通常深諳用人單位經(jīng)營(yíng)與管理之道，集聚企業(yè)智慧，企業(yè)為了可持續(xù)發(fā)展的需要往往會(huì)在勞動(dòng)對(duì)價(jià)之外給付這些“精英“額外的獎(jiǎng)勵(lì)，并與其約定在—定期限內(nèi)不得辭職，全職為本企業(yè)服務(wù)，如違反約定則應(yīng)返還給付的獎(jiǎng)勵(lì)。此類獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)并非勞動(dòng)報(bào)酬，若約定不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，該約定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效，雙方均應(yīng)按照約定履行己方義務(wù)。任何一方違反約定，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
案例十 用人單位對(duì)高級(jí)管理人員的股票激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)以雙方約定為準(zhǔn)
【裁判要義】
出于敦促高級(jí)管理人員勤勉、長(zhǎng)期為公司提供勞動(dòng)的初衷，部分用人單位向此類人員實(shí)行股票激勵(lì)機(jī)制。常見(jiàn)的為股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等。高級(jí)管理人員與用人單位之間的股票激勵(lì)機(jī)制如何執(zhí)行，應(yīng)遵從雙方間的明確約定。
【案情概要】
2011年5月于某人職潔全公司，擔(dān)任法務(wù)主管。如職前浩全公司向于某出具《錄用意向書(shū)》，載明：“福利待遇：基本月薪稅前8000元（其中稅前現(xiàn)金7000元，另以每月1000元上市公司等值股票按月發(fā)放）。前述股票特指公司于香港聯(lián)交所上市的股票”。入職后浩全公司每月向于某送達(dá)當(dāng)月工資單，顯示“應(yīng)扣減有條件股票份額”一欄金額均記載為“0”元。2014年1月于某與浩全公司解除勞動(dòng)關(guān)系。于某主張浩全公司克扣工資用于購(gòu)買股票，后通過(guò)訴訟程序要求潔全公司兌換股票90793股，以現(xiàn)金形式向其支付。
案件審理過(guò)程中，浩全公司表示向于某出具的《錄用意向書(shū)》僅為雙方在勞動(dòng)關(guān)系建立前的協(xié)商內(nèi)容，并非最終確定的報(bào)酬支付方式，公司并不存在克扣工資用于兌換公司股票的行為。公司僅是為增強(qiáng)凝聚力，以贈(zèng)與的形式向公司在職員工贈(zèng)送期限為兩年的有條件股票，對(duì)于符合條件的公司同意折現(xiàn)兌換。浩全公司就此提舉《員工股票兌現(xiàn)申請(qǐng)書(shū)》，載明于某本人的股票是符合在公司連續(xù)工作達(dá)到兩年的，方予以兌換。下方載有于某的簽字。于某認(rèn)可該證據(jù)的真實(shí)性。雙方當(dāng)庭對(duì)兌換股票的基準(zhǔn)價(jià)格達(dá)成一致意見(jiàn)。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，首先，于某提舉的《錄用意向書(shū)》系雙方在勞動(dòng)關(guān)系建立前的協(xié)商意向，并非最終確認(rèn)的勞動(dòng)報(bào)酬支付方式。根據(jù)于某工資表顯示的工資減項(xiàng)部分中“有條件股份扣減工資”為零的記載，結(jié)合全額發(fā)放工資的情況，法院對(duì)于某所述浩全公司克扣工資用于購(gòu)買股票的主張不予采信。進(jìn)而，于某簽字確認(rèn)的《員工股票兌現(xiàn)申請(qǐng)書(shū)》載明潔全公司向于某贈(zèng)予的股票附有工作兩年期的條件。故法院對(duì)于某要求浩全公司兌付距離職日尚未滿兩年期股票的請(qǐng)求不予支持，并認(rèn)定潔全公司向于某兌付2011年5月至2012年1月期間的股票19 224股，按照雙方當(dāng)庭達(dá)成一致的股票價(jià)格予以兌付，股票折價(jià)款共計(jì)16 508.18元。
【法官釋法】
用人單位對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行的股票計(jì)劃屬于一種激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)計(jì)劃能否執(zhí)行、何時(shí)執(zhí)行、如何執(zhí)行、是否附帶前提條件等，雙方通常會(huì)進(jìn)行明確的書(shū)面約定，而最終執(zhí)行亦應(yīng)以雙方間的約定為準(zhǔn)。類似于上述案件中《錄用意向書(shū)》，能否作為雙方間的明確約定？我們認(rèn)為，高級(jí)管理人員在應(yīng)聘流程中通常與用人單位經(jīng)過(guò)多輪磋商，對(duì)于工作職責(zé)、工資待遇、勞動(dòng)條件等方面進(jìn)行反復(fù)溝通，其中勞動(dòng)報(bào)酬的確定不能以應(yīng)聘過(guò)程中某一方的單方意向?yàn)闇?zhǔn)，而應(yīng)以入職后雙方達(dá)成的合意為準(zhǔn)。司法實(shí)踐過(guò)程中，如果用人單位與高級(jí)管理人員建立勞動(dòng)關(guān)系后，對(duì)股票激勵(lì)機(jī)制的方式作出明確約定，則應(yīng)遵從該約定，如附有前提條件，則應(yīng)明確遵守。此外在雙方就上市股票折現(xiàn)的方式及兌付的基準(zhǔn)價(jià)格均無(wú)異議的情況下，法院審查不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定后，通常可以支持高級(jí)管理人員要求股票折現(xiàn)兌換的請(qǐng)求。
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