【案情】
張某系某名牌大學大四學生，2003年因為期末考試舞弊被開除學籍，在找工作時，張某辦理一張假的大學畢業證。然后順利的應聘到A公司，張某進入公司后從最基層的員工做起。5年后，因為工作能力突出已做到A公司的人事部經理。后因2014年，在公司提拔副經理人事調整時，與公司發生矛盾。公司無意中發現其在被應聘時提供了虛假的學歷證明，便以該理由提出解除與張某的勞動合同，張某不同意，便訴至法院。
【分歧】
勞動者提供虛假學歷證明簽訂勞動合同的效力如何認定？
第一種意見認為：《勞動合同法》第26條規定以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。張某在入職時提供虛假學歷構成了欺詐，雙方簽訂的勞動合同無效。A企業可以解除雙方簽訂的勞動合同。
第二種意見認為：張某在該企業已經工作了十年以上，從最基層的員工做起，以自己的能力證明他完全有能力做好自己的本職工作，有沒有學歷并不影響他的工作能力。當然張某提供虛假信息的行為是不道德的、應該遭到譴責。但是其行為并不當然產生勞動合同無效的法律后果。A企業不能僅以張某的學歷虛假主張勞動合同無效。
【評析】
筆者贊同第二種意見。勞動者提供虛假學歷證明簽訂的勞動合同是否無效，筆者認為不能簡單判定，而需要結合具體情況加以分析。分析的關鍵在于，這些基本信息是否與工作相關、是否是勞動者有義務向用人單位如實說明內容，以及是否會影響用人單位作出與該勞動者建立勞動合同的決定。張某在該企業已經工作了十年以上，從最基層的員工做起，以自己的能力證明他完全有能力做好自己的本職工作，有沒有學歷并不影響他的工作能力。當然張某提供虛假信息的行為是不道德的、應該遭到譴責。但是其行為并不當然產生勞動合同無效的法律后果。用人單位對勞動者的學歷或工作經歷等有特殊要求的，應該在招用錄用時明確向勞動者提出。A企業在錄用張某時對張某提供的信息負有審核、校驗的管理職責，而A企業在招用、錄用勞動者的時候并未明確提出要求，現在張某在實際工作中已經適應了工作環境、工作要求，完成了工作，A企業現在就不能僅以張某的學歷虛假主張勞動合同無效。(九江縣人民法院 )
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冀公網安備13010202003181號