【案例】
某加工企業(yè)與員工在勞動合同中約定的工資標準為“不低于北京市最低工資標準”（截至2016年8月，北京市最低工資標準為1720元；自2016年9月1日起，北京市執(zhí)行每月1890元的最低工資標準）……部分2016年5月新入職的員工發(fā)現(xiàn)自己與相同崗位的老員工相比，每月工資少了500元左右，于是向企業(yè)提出異議。
【分析】
工資標準或勞動報酬系勞動合同中的法定必備條款。
在實踐中，企業(yè)基于降低或控制用工成本的目的，就工資標準往往與員工在勞動合同中約定“不低于某某地最低工資標準”或者不約定具體的數(shù)額，并且認為如此模糊化處理對企業(yè)是非常有利的。但是，因工資標準的約定不明確或工資的具體標準無約定，企業(yè)將可能招致系列法律風險：
第一，導(dǎo)致員工主張同工同酬的適用（《勞動合同法》第18條）。因此，與其約定工資標準為“不低于北京市最低工資標準”，還不如直接約定工資標準為“北京市最低工資標準”。后者恰恰屬于明確約定，員工主張適用同工同酬反而缺乏法律依據(jù)！
第二，工資標準約定不明確的，如涉及到加班費計算基數(shù)、相應(yīng)休假工資計算基數(shù)等情形時，對企業(yè)而言，同樣存在用工成本風險：如《北京市工資支付規(guī)定》，根據(jù)本規(guī)定計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、支付勞動者休假期間工資，以及支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當按照下列原則確定：（一）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；（二）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標準確定；（三）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。且依據(jù)上述規(guī)定確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于北京市規(guī)定的最低工資標準。
其它地方針對工資標準約定不明確時、如何確定諸如加班費計算基數(shù)、相應(yīng)休假工資計算基數(shù)等問題上，與北京的規(guī)定并無本質(zhì)區(qū)別，只不過在一些工資項目的扣除或者那些工資項目不計入計算基數(shù)等問題上存在差別，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》
我們認為企業(yè)通過不明確約定工資標準以降低和控制用工成本，事實上很難實現(xiàn)。因此，企業(yè)與其在工資約定問題上做手腳，不如合理的確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，更不如把精力置于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、員工關(guān)系穩(wěn)定、核心員工激勵等問題上……
北京弘嘉律師事務(wù)所主任律師
子非魚說勞動法
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