【裁判觀點】
用人單位以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同是否合法，不能單純依據規章制度對該行為是否達到嚴重程度的認定，而應綜合考慮用人單位解除與勞動者勞動合同所依據的規章制度制定程序、規定內容是否違反現行法律法規、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同約定。
一、案情簡介
2008年7月26日，公汽公司與喜某簽訂為期一年的《勞動合同》。約定喜某擔任乘務員。
2008年7月28日，公汽公司與喜某簽訂《公汽乘務員承諾書》。該承諾書第三條規定：“乘務員收款不給票，少給票或給廢舊票及其他公司車票，均屬貪污票款行為；扣除當月文明服務獎300元，以及扣發當月獎金100倍并解除勞動合同”。該第三條規定內容，后被寫入公汽公司《乘務員工作要求與違章處理規定》。
2009年6月29日晚上8點半，喜某所值班公交車在某公交站點�？繒r，喜某將在上一個行程中已售出的價值6元的車票在下一個行程中再次出售給乘客。該重復售票行為被公汽公司稽查員暗訪時現場查獲后，稽查人員當場在《糾正員工違章記錄表》上對該重復售票行為作出記載并要求喜某簽名予以了確認。
2009年6月30日，公汽公司以喜某違反《乘務員工作要求與違章處理規定》的規定為由，根據勞動合同法及勞動法的相關規定，對喜某作出扣罰600元、扣除300元文明服務獎，共扣款900元，并予以辭退的處理。
2009年7月12日，喜某向某市勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，認為公汽公司解除其勞動合同和扣發其工資行為沒有法律依據，要求公汽公司支付加班費、賠償金和返還罰款等合計9020元。
2009年8月17日，某市勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決如下：確認公汽公司與喜某之間的勞動合同解除；二、公汽公司支付喜某加班費、退還罰款等共計4078. 99元；三、駁回喜某提出的其他申訴請求。
2009年9月15日，喜某不服該仲裁裁決，向某市某區法院提起訴訟稱，某市勞動爭議仲裁委員會對其違紀行為存在定性錯誤，不能以此認定公汽公司解除其勞動合同合法有效。其之所以會出現上述票款差錯，主要是因為當時上車乘客較多且忙碌一天勞累過度，一時忘記才將車票重復出售。該行為是無心之失，不存在主觀故意。而且，退一步而言，即便認定票款差錯是其過失導致，但畢竟票款總共才6元，數額非常小，不構成對公汽公司重大損害，不能認定該行為嚴重違反規章制度。
另外，雖然《糾正員工違章記錄表》上有其本人簽名，但根據公汽公司的規定，稽查員中途上車，無論發現的情況是否違法，均可要求員工先簽名，然后回公司再作處理。故喜某當時沒有辯解的機會，是在被脅迫的情形下簽署了自己名字。
綜上，公汽公司以嚴重違反單位規章制度為由，單方解除其勞動合同缺乏依據，已構成違法解除勞動合同，應按勞動合同法第八十七條之規定，向其支付經濟補償標準的二倍的賠償金。故提出訴訟請求如下：一、公汽公司向喜某支付賠償金3746元；二、公汽公司承擔相應訴訟費用。
二、法院裁判情況
一審法院認為，雙方爭議的主要焦點是公汽公司以喜某行為嚴重違反該指導性案例公司規章制度為由，解除案涉勞動合同是否合法。
關于公汽公司解除與喜某間勞動合同是否合法的問題，綜合公汽公司所提供的《糾正員工違章記錄表》、行車記錄和雙方當事人的陳述，應認定喜某確實存在將上一個行程中已售出的車票在下一個行程中再次出售給乘客的行為。
喜某認為根據公汽公司的規定，稽查員中途上車，無論發現的情況是否違法，均要求員工先簽名，然后回公司再作處理，喜某沒有辯解的機會，證據不足，應不予采納。
喜某在公汽公司的上述稽查行動中，雖被稽查出侵占票款的面值只有6元，數額很小，但由于公共交通行業的職業特點決定了，售票和收取票款的行為均由乘務員一人在用人單位的經營場所以外的公共汽車上獨自完成。用人單位在客觀上無法對乘務員的收取票款行為進行有效的監管。因此，就公共交通行業而言，乘務員的誠信尤為重要。
喜某的行為主觀上具有利用工作之便謀取不當利益的故意，已經違背了其在《公汽乘務員承諾書》中所作出的有關承諾并嚴重違反了公交公司規章制度的規定。在此情況下，公汽公司將喜某予以辭退，并沒有違反我國勞動法律、法規的規定。喜某以違法解除勞動合同為由，要求公汽公司支付賠償金的訴訟請求缺乏依據，不予支持。
喜某不服一審判決，提起上訴稱：2009年6月30日，喜某被公汽公司以貪污款項為由違法解除勞動合同，并拒絕支付相應的賠償金。涉案的票號“00224718”與“00224720”相差為一個號碼，該違章記錄原件在公汽公司處保存，該表在喜某簽名時無任何記錄。因此，表中內容不排除由公汽公司事后添加。故該證據不能作為證明喜某有侵吞6元票款行為的證據�！豆藙諉T承諾書》第三項規定的雙方權利義務失衡，明顯不利于喜某。公汽公司當時曾將簽訂《公汽乘務員承諾書》與能不能上班結合，喜某當時之所以承諾，完全是為保住工作機會。因此，喜某應屬被脅迫簽訂該《公汽乘務員承諾書》，應當無效。另外，即便喜某有違章行為，也僅有一次，不符合勞動法第二十五條的規定，故其應有權獲得賠償金。綜上，請求：1、撤銷( 2009)安民一初字第3795號民事判決；2、判令公汽公司支付喜某賠償金3746元。
二審法院認為，雙方當事人上訴爭議的主要焦點為：(1)案涉的《糾正員工違章記錄表》記載內容是否屬實；(2)喜某的違章行為是否符合解除合同的條件。
針對焦點一，喜某主張其在《糾正員工違章記錄表》上簽名時無任何記錄內容，該《糾正員工違章記錄表》一直由公汽公司保存，表中內容不排除為公汽公司事后添加。也即喜某對該表記載內容的真實性提出了懷疑。就此，喜某理應提出相反證據對該證據進行反駁。但從查明案情來看，喜某的反駁僅僅有其單方陳述。
根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》（以下簡稱《規定》）第七十六條“當事人對自己的主賬，只有本人陳述而不能提供其他相關證據的，其主張不予支持，但對方當事人認可的除外”之規定，對其反駁證據的證明力不予認可。又根據該《規定》第七十二條第一款“一方當事人提出的證據，另一方當事人認可或者提出的相反證據不足以反駁的，人民法院可以確認其證明力”之規定，并結合喜某簽名的2007年6月29日《行車記錄》上有關車票的記錄可采信公汽公司有關喜某有重復賣票行為的主張。也即案涉的《糾正員工違章記錄表》記載內容屬實。
針對焦點二，喜某主張其僅有一次違章行為，不足以達到被解除勞動合同的標準。對其主張亦不予支持。其理由在于：
1、《公汽乘務員承諾書》第三項規定：“乘務員收款不給票，少給票或給廢舊票及其他公司車票，均屬貪污票款行為；扣除當月文明服務獎300元，以及按額扣發當月獎金100倍并解除勞動合同�！睂Υ耍材巢o異議，并在該《公汽乘務員承諾書》上簽名確認。事后，公汽公司又將《公汽乘務員承諾書》第三項轉化為《乘務員工作要求與違章處理規定》并且該規定已經公汽公司職工代表大會表決通過。該規章制度對喜某具有約束力。本案中，喜某有違反《公汽乘務員承諾書》第三項及《乘務員工作要求與違章處理規定》的行為，公汽公司可依據該條款解除與喜某的勞動合同。
2、喜某工作崗位性質決定了公汽公司解除其勞動合同具有正當性。從其工作性質而言，喜某作為公汽公司的售票員負責保管公司的票款收入，與公司財務人員職能類似，應對公司承擔更高程度的注意義務和忠實義務。特別是其代收車票款的行為多發生在公共汽車行進過程中，很難被公汽公司實時監管。故喜某的特定職權要求其在車票款代收事項上不能有任何過錯行為。
而本案中，喜某將車票重復銷售，造成公司收入的不當減少，嚴重違反公汽公司的規章制度并很明顯違反了其對公汽公司基本的忠實義務，足以構成公汽公司合法解除其勞動合同。
由上，喜某要求公汽公司支付賠償金的請求，不予支持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
三、爭議觀點和理由
在二審法院審理本案的過程中，關于公汽公司解除與喜某勞動合同是否合法的問題，合議庭內部曾有兩種不同處理意見：
（一）一種意見認為，喜某的行為不構成嚴重違反公汽公司規章制度，公汽公司以嚴重違反規章制度為由解除與喜某勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同，應當向喜某支付賠償金。其主要理由在于：
1、《公汽乘務員承諾書》第三項中規定內容明顯不利于勞動者喜某，該承諾書屬于被脅迫簽訂，應當無效。從本案查明事實來看，《公汽乘務員承諾書》是對喜某與公汽公司勞動關系內容的補充，屬于勞動合同組成部分。根據勞動合同法第二十六條第一款“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”之規定，該《公汽乘務員承諾書》第三項屬于無效內容，不能約束喜某；
2、雖然公汽公司規章制度將乘務員收款不給票，少給票或給廢舊票及其他公司車票等侵吞票款行為作為解除勞動合同的依據，但該規定沒有區分侵吞票款數額的多少和主觀惡性大小。喜某重復售票所得僅6元，給公汽公司造成的損失微乎其微�？梢�，該行為的性質并不惡劣。在公汽公司損失十分輕微的情形下，公汽公司以嚴重違反規章制度為由解除喜某勞動合同缺乏合理性。這種不區分損失大小，一律解除勞動合同的做法與勞動合同法第三十九條明確規定的只有在勞動者嚴重違反規章制度情形下才可解除勞動合同的強制性規定明顯違背，應當屬于無效條款。相應地，公汽公司依據該規章解除與喜某的勞動合同行為應屬無效。
（二）另一種意見則認為，公汽公司以喜某侵吞公司財產為由解除與其的勞動合同并不違法。主要理由是，喜某重復售票侵占公司財產的數額雖然不多，但其售票員的特定工作崗位與公司財務人員工作崗位性質類似，應當在涉及公司財產的問題上盡到更高的注意義務和忠誠義務。故喜某侵吞票款的行為已與其基本工作職責根本違背。公汽公司在該公司規章制度中將喜某上述行為規定為嚴重違反規章制度可以解除勞動合同的行為具有合理性，且該規章制度的制定程序和內容均不違反法律法規及其司法解釋的規定，可以作為認定公汽公司依法解除與喜某勞動合同的依據。退一步而言，即便公汽公司規制度中未將該行為認定為嚴重違反規章制度的行為，也有權解除與喜某之間的勞動合同。
四、結論
對勞動者違章行為是否達到嚴重程度的判斷不能單純依據用人單位在規章制度中規定的嚴重標準，還要考慮規章制度制定程序及其內容是否合法合理。這是因為，現實中，不少用人單位為加強對勞動者的勞動用工管理，在規章制度有關處罰的部分中將勞動者勞動過程中的大量行為表現都列入可以解除勞動合同的范疇并規定一旦勞動者實施規章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動者的勞動合同．并不用支付經濟補償金。對此，應一分為二看待。
一方面，當勞動者行為嚴重破壞正常生產經營秩序時，用人單位基于生產經營自主權，可以對勞動者作出解除勞動合同的處罰，這也為勞動合同法第三十九條所確認；
另一方面，究竟勞動者哪些行為對生產經營秩序會造成嚴重影響，不應由用人單位單方認定，以防止用人單位借制定規章制度之機，惡意擴大單方解除合同的范圍，損害勞動者合法權益。雖然勞動合同法第四條規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。但勞資談判地位實質不對等的現實決定了部分對勞動者切身利益不利的規章條款可能成為漏網之魚，蒙混過關。此時，如果機械地以規章制度已通過平等協商確定為由，直接依據規章中認定嚴重違反規章制度行為的標準，一律解除勞動者勞動合同未免失之草率，也不符合勞動法優先保護勞動者利益的理念。
本案中，二審法院并未拘泥于公汽公司規章制度的規定來認定喜某的重復售票行為是否構成嚴重違反規章制度．而是結合喜某的售票員工作崗位職責要求以及對售票員侵占公司財產行為的監控難度等諸多因素，得出喜某應對公汽公司盡到更高的忠誠義務和注意義務。進而，公汽公司與喜某簽訂的《公汽乘務員承諾書》及制定的《乘務員工作要求與違章處理》中對乘務員有收款不給票，少給票或給廢舊票及其他公司車票的行為一律解除勞動合同的規定均與售票員這一工作崗位所要求的對公汽公司更高的注意義務及忠誠義務保持一致，不違反法律法規及其司法解釋的規定。故喜某違反規章制度規定給公司造成損失雖少，但其行為已經根本違反了對公汽公司應盡的義務。公汽公司以嚴重違反規章制度為由解除合同并無不當。
從上述案例可知，用人單位根據勞動合同法第三十九條之規定，以嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同應當具備以下條件：
1、該用人單位規章制度的制定程序不違反法律法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院頒布的勞動爭議司法解釋（一）第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。這說明用人單位規章制度制定程序必須民主協商確定，還應向勞動者公示。如果未經公示一般不能作為用人單位解除勞動者勞動合同的依據；
2、該用人單位規章制度的內容不礙違反法律法規和司法解釋的規定。規章制度要對勞動者產生約束力必須內容合法，違反法律法規、司法解釋可能損害勞動者合法權益的條款一律無效，即便勞動者行為違反了這些條款，用人單位也不得依據這些無效條款解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在其規章制度中規定勞動者一旦結婚或生育即解除勞動合同的條款因違反了婚姻法的規定而無效，用人單位無權以勞動者嚴重違反該條款為由解除其勞動合同；
3、對勞動者行為的認定，勞動合同約定達不到解除標準，而用人單位規章制度規定達到解除條件時，應以勞動合同約定作為判斷是否達成嚴重違反規章制度的標準。對此，勞動爭議司法解釋（二）第十六條規定用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。要注意的是，勞動者要主張優先適用合同約定，其勞動合同簽訂的時間應在規章制度頒布后。這說明雙方已作了例外約定，以替代原有規章制度的規定。但如果勞動合同簽訂于規章制度頒布之前時，就不能簡單適用勞動合同約定優先。因為用人單位后出臺的規章制度從制定程序到規定內容只要不違反法律法規、司法解釋，一般就對已在職勞動者產生約束力。此時，如果蒡動者在勞動過程中實施了某種違紀行為，在該行為是否構成嚴重違紀上，即便該規章制度的規定與勞動者之前簽訂勞動合同所約定內容評判標準不一致，一般也不能僅以勞動合同優先為由，認為該行為不構成嚴重違反用人單位規章制度。
除了規章制度本身合法性要求之外，人民法院在具體審理相關勞動爭議案件時，如果勞資雙方對違紀行為是否達到嚴重程度產生分歧，還可在個案中綜合考慮下列因素：(1)勞動者實施違紀行為的主觀過錯程度；(2)勞動者實施違紀行為的重復頻率；(3)勞動者違紀行為給用人單位造成損失的大小。（最高人民法院民一庭）
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