案情
何先生2009年大學畢業后到某房地產公司工作。2016年9月， 何先生被醫院確診為抑郁癥。 房地產公司根據規定給予何先生6個月的醫療期。 醫療期滿后， 根據何先生的申請， 單位又給予2個月的病休時間。2017年5月， 房地產公司通知何先生上班。 何先生聲稱， 自己因病仍無法正常工作， 并繼續向單位請病假。2017年6月， 房地產公司以何先生醫療期滿不能從事工作為由，向他發出勞動合同解除通知。 但何先生認為， 公司因醫療期滿解除合同， 必須先經過勞動能力鑒定； 單位在沒有履行這一程序的情況下就解除勞動合同，屬于違法行為。
那么， 用人單位因勞動者醫療期滿而解除勞動合同， 是否必須經過勞動能力鑒定？
點評
關于上述問題， 實踐中一直存在分歧。
一種觀點認為， 勞動能力鑒定不是必經程序。 因為， 《勞動合同法》第40條第1款規定，勞動者患病或者非因工負傷， 在規定的醫療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后， 可以解除勞動合同。根據上述規定，勞動者醫療期滿后，只要符合不能從事工作的條件， 用人單位即可解除勞動合同。
另一種觀點則認為， 必須進行勞動能力鑒定， 否則將構成違法解雇。 其理由是，勞部發 [1994] 481號 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》）第6條規定， 勞動者患病或者非因工負傷， 經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作、 也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的， 用人單位除支付經濟補償外， 還應當支付不低于6個月工資的醫療補助費。
筆者認為， 上述兩種觀點都有失偏頗。 因醫療期滿而解除勞動合同， 是否要進行勞動能力鑒定， 必須弄清法律設計勞動能力鑒定的最初目的和當下意義。
勞部發 ［1995］309號 《關于貫徹執行 〈勞動法〉若干問題的意見》第35規定，請長病假的職工在醫療期滿后， 不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的， 由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定，被鑒定為一至四級的， 應當退出勞動崗位， 解除勞動關系， 辦理因病或非因工負傷退休退職手續， 享受相應的退休退職待遇； 被鑒定為五至十級的， 用人單位可以解除勞動合同， 并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。 根據上述規定， 因醫療期滿解除勞動合同， 進行勞動能力鑒定的目的是要確定勞動者能否病退或退職。
關于病退或退職的辦理， 根據國發 [1978] 104號 《關于工人退休、退職的暫行辦法》， 全民所有制企業、 事業單位和黨政機關、 群眾團體的工人， 男年滿50周歲， 女年滿45周歲， 連續工齡滿10年， 由醫院證明， 并經勞動鑒定委員會確認， 完全喪失勞動能力的， 應該退休；不具備退休條件， 由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認， 完全喪失勞動能力的工人， 應該退職， 并按月發給相當于本人工資一定比例的生活費。
在上述法律語境下， 為了保障勞動者的病退或退職權益， 在醫療期滿前設定勞動能力鑒定程序， 顯然是必要的。
但是， 隨著社會保障制度的不斷完善， 計劃經濟下的退休或退職做法， 正不斷地被養老保險制度所取代。 特別是 《社會保險法》 實施后，各地雖然保留了病退這一政策，但是已將 “連續工齡滿10年” 這一病退條件調整為 “繳費或視同繳費年限滿15年”。 甚至不少地方已經取消了退職這一做法。 即使保留退職這一待遇的， 也要求勞動者的繳費或視同繳費年限要達到15年。 因此，按照現行政策來看，即使勞動者完全喪失勞動能力，如果繳費或視同繳費年限不滿15年， 也無法辦理病退或退職。因此對這類勞動者，啟動勞動能力鑒定程序已經失去意義。
綜上分析， 勞動者醫療期滿后，如果不能從事原工作以及另行安排的工作的， 如果繳費年限滿15年的， 應當經過勞動能力鑒定程序（勞動者拒絕鑒定的除外）； 如果繳費不滿15年的， 無需進行勞動能力鑒定。本案中， 何先生醫療期滿后仍然要求請假休息， 構成了 “不能從事原工作， 也不能從事由用人單位另行安排的工作的” 的情形， 由于其工作年限不滿15年， 地產公司可以解除勞動合同。（中國勞動保障報）
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冀公網安備13010202003181號