林某是一家制藥公司的員工,入職已三年。今年初,他在工作時不慎摔倒受傷,被認(rèn)定為工傷,享受三個月的停工留薪期。
在停工留薪期滿、林某上班后不久,公司開始按照慣例,陸續(xù)安排員工休當(dāng)年的法定帶薪年休假,卻沒有安排林某休假。林某為此向人力資源部提出了休假申請,要求根據(jù)自己的工作年限,給予5天的年休假。
但人力資源部王經(jīng)理代表公司作出了不予批準(zhǔn)的處理,理由是他已因工傷享受了3個月的停工留薪期,也就是他因工傷休假超過3個月,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過當(dāng)年應(yīng)享受的年休假,不應(yīng)再享受當(dāng)年的年休假。為此,雙方產(chǎn)生了爭執(zhí)。
林某來到當(dāng)?shù)貏趧颖U媳O(jiān)察機(jī)構(gòu)尋求幫助。于是,監(jiān)察員到企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。核實情況的確如林某所說后,監(jiān)察員告訴王經(jīng)理,認(rèn)為停工留薪期超過法定應(yīng)休年休假天數(shù)便可以不安排休假的觀點,是錯誤的。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條明確規(guī)定,職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
這是因為,停工留薪期是針對工傷員工的特殊規(guī)定和待遇;而法定帶薪年休假是針對職工的普遍規(guī)定。
工傷待遇的給付與員工的普惠式權(quán)利是不能相互取代的,對工傷員工而言,不能因工傷而喪失享受普惠式權(quán)利的機(jī)會。
而且,工傷員工在停工留薪期視作正常出勤。因此,工傷員工在享受了停工留薪期后,還可以按照規(guī)定享受法定帶薪年休假。
經(jīng)過監(jiān)察員釋法,王經(jīng)理明白了錯誤所在,承諾將妥善安排,讓林某享受今年的年休假。
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