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林某是一家制藥公司的員工，入職已三年。今年初，他在工作時不慎摔倒受傷，被認(rèn)定為工傷，享受三個月的停工留薪期。

在停工留薪期滿、林某上班后不久，公司開始按照慣例，陸續(xù)安排員工休當(dāng)年的法定帶薪年休假，卻沒有安排林某休假。林某為此向人力資源部提出了休假申請，要求根據(jù)自己的工作年限，給予5天的年休假。

但人力資源部王經(jīng)理代表公司作出了不予批準(zhǔn)的處理，理由是他已因工傷享受了3個月的停工留薪期，也就是他因工傷休假超過3個月，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過當(dāng)年應(yīng)享受的年休假，不應(yīng)再享受當(dāng)年的年休假。為此，雙方產(chǎn)生了爭執(zhí)。

林某來到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機(jī)構(gòu)尋求幫助。于是，監(jiān)察員到企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。核實情況的確如林某所說后，監(jiān)察員告訴王經(jīng)理，認(rèn)為停工留薪期超過法定應(yīng)休年休假天數(shù)便可以不安排休假的觀點，是錯誤的。

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條明確規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

這是因為，停工留薪期是針對工傷員工的特殊規(guī)定和待遇；而法定帶薪年休假是針對職工的普遍規(guī)定。

工傷待遇的給付與員工的普惠式權(quán)利是不能相互取代的，對工傷員工而言，不能因工傷而喪失享受普惠式權(quán)利的機(jī)會。

而且，工傷員工在停工留薪期視作正常出勤。因此，工傷員工在享受了停工留薪期后，還可以按照規(guī)定享受法定帶薪年休假。

經(jīng)過監(jiān)察員釋法，王經(jīng)理明白了錯誤所在，承諾將妥善安排，讓林某享受今年的年休假。