十六、請求未訂立勞動合同二倍工資是否適用仲裁時效的問題。
答：勞動合同法第八十二條規定的未訂立書面勞動合同的二倍工資是用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應承擔的法定責任，是對用人單位未依法履行與勞動者訂立書面勞動合同法定義務的一種懲罰性責任，二倍工資在法律性質上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應獲得的工資報酬，勞動者主張用人單位支付二倍工資的請求權，不屬于勞動報酬請求權，而屬于懲罰性賠償請求權，該請求權屬于債權請求權的范疇，應適用勞動爭議調解仲裁法關于仲裁時效的規定。
十七、獨生子女父母一次性養老補助是否適用仲裁時效的問題。
答：獨生子女父母一次性養老補助是對響應國家計劃生育政策公民的政策性獎勵費用，在法律性質上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應獲得的工資報酬，勞動者主張用人單位支付獨生子女父母一次性養老補助的請求權，不屬于勞動報酬請求權，應適用勞動爭議調解仲裁法關于仲裁時效的規定，自勞動者退休時起算。
十八、確認勞動關系之訴是否適用仲裁時效的問題。
答：勞動爭議調解仲裁法第二條明確規定了因確認勞動關系發生的爭議屬于勞動爭議的范圍，勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定的仲裁時效，除明確排除勞動報酬請求權不適用外，并未明確規定確認勞動關系之訴不適用仲裁時效，而且勞動者提起確認勞動關系之訴，一般都是發生于解除或者終止勞動關系之后，故應當適用勞動爭議調解仲裁法規定的仲裁時效。
十九、勞動者請求用人單位支付加班費的是否適用仲裁時效的問題。
答：在勞動者主張加班費的勞動爭議訴訟中，用人單位提出仲裁時效抗辯的，依據1989年9月30日國務院批準，1990年1月1日國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》（國家統計局令第1號）第四條的規定，加班費性質上屬于勞動報酬的組成部分，勞動者請求用人單位支付加班費的訴求不適用仲裁時效的規定。
二十、勞動者請求用人單位支付未休年假工資是否適用仲裁時效的問題。
答：依照《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）和《企業職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號）的規定，用人單位經勞動者同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應當對未休年休假的天數，按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。依據《關于工資總額組成的規定》第十條的規定，未休年休假工資屬于特殊情況下支付的工資，并未明確區分未休年休假工資的不同構成部分，勞動者請求用人單位支付未休年休假工資報酬的，仲裁時效適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第四項關于特別仲裁時效的規定，即勞動者請求用人單位支付未休年休假工資的訴求不適用仲裁時效的規定。
二十一、勞動者主張加班事實存在的，應如何審查證據。
答：根據勞動法、勞動合同法等法律、法規的規定，結合司法實踐中的經驗，對于勞動者主張加班事實存在所提交的證據，應當審查如下證據：一是用人單位根據企業生產經營需要安排勞動者加班的證據，如用人單位向勞動者發出的通知書、任務安排單、任務分配單以及單位工作人員向勞動者發出的短信微信通知等，只有用人單位安排勞動者加班的，用人單位才有義務支付加班費，若是勞動者未完成工作任務自行加班的，無權要求用人單位支付加班費；二是勞動者出勤從事加班工作任務時的證據，如勞動者在工作記錄上的簽名、出勤記錄上的簽名、完成工作量的交付憑證、交接班記錄。實行電子考勤的用人單位，勞動者應提供刷卡刷臉記錄、釘釘軟件考勤截屏等證明出勤加班的證據；三是加班工作任務完成后的證據，如完成加班工作后的交接班記錄、考勤表、用人單位發放報酬的工資條以及其他勞動者的證言等。對于勞動者在訴訟中提供上述相關證據的，人民法院應在綜合查證的基礎上對加班事實的存在作出認定。
二十二、勞動者要求用人單位提供考勤記錄的如何處理。
答：勞動者在提供了加班事實存在的初始證據后，申請人民法院責令用人單位提供保存的考勤記錄，而用人單位往往以時間較長，考勤記錄沒有長期保存為由拒不提供。對于用人單位保存考勤記錄的期限問題，現行勞動法律法規沒有具體規定，用人單位制定的規章制度有規定的，可以依據用人單位的規章制度確定；若用人單位沒有相應規章制度的，可以參照人力資源和社會保障行政主管部門關于勞動者工資發放證明保存期限的規定，認定用人單位保存考勤記錄的最長期限為兩年。勞動者要求用人單位提供兩年內保存的考勤記錄的，應予支持，用人單位拒不提供的，可結合勞動者提供的證據綜合認定勞動者主張的加班事實存在。
二十三、用人單位高管人員主張加班費的應否支持。
答：因用人單位高級管理人員有別于普通勞動者，基于其工作性質、工作崗位、報酬構成等因素所決定，用人單位高級管理人員的工作時間不宜用法定工時標準予以衡量，尤其是實行年薪制的高級管理人員，難以認定加班事實的存在，因此，用人單位高級管理人員作為勞動者向用人單位主張加班費的，原則上不予支持。
二十四、勞動者因用人單位安排值班而主張加班費應否支持。
答：勞動法、勞動合同法等勞動法律法規沒有對值班問題作出規定，值班和加班都是在標準工作時間之外的工作，但兩者具有本質區別。一般認為，用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，以及用人單位安排勞動者從事與本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，不應認定為加班。勞動者可以依據用人單位規章制度的規定請求支付相應值班報酬等待遇，但請求用人單位支付加班費的，不予支持。
二十五、用人單位單方變更勞動者工作崗位應否予以支持的問題。
答：用人單位單方變更勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法合理行使勞動用工自主權，勞動者以用人單位單方變更其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：
（一）符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定；
（二）用人單位生產經營的需要；
（三）調整工作崗位后勞動者工資水平與原崗位基本相當；
（四）調整工作崗位不具有侮辱性、懲罰性；
（五）無其他違反法律、行政法規禁止性規定的情形。
用人單位變更勞動者的工作崗位，且不具有上述情形的，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以勞動合同法第三十八條第一款第一項規定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
二十六、用人單位違反法律規定，與勞動者協商解除勞動合同的處理問題。
答：用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，違反了勞動法、勞動合同法等法律、行政法規的強制性規定，應認定雙方達成的解除勞動合同的協議因違反法律、法規的強制性規定而無效。
二十七、用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除或者終止條件的效力問題。
答：勞動合同法規定的勞動合同解除或者終止包括協商和法定解除或者終止兩種情形，沒有明確規定勞動合同可以約定解除或者終止條件，因而用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除或者終止條件的，應依法認定無效。
二十八、勞動者承諾自愿放棄用人單位為其繳納社會保險費，事后以用人單位未為其繳納社會保險費為由解除勞動合同請求支付經濟補償金的應否支持。
答：用人單位沒有履行為勞動者繳納社會保險費的法定義務，勞動者依據勞動合同法第三十八條的規定要求解除勞動合同，并請求用人單位支付經濟補償金的，應予支持。但勞動者承諾自愿放棄用人單位為其辦理社會保險手續并繳納社會保險費，事后又以用人單位未為其繳納社會保險費為由解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償金的，有違誠實信用原則，應不予支持。
二十九、年終獎的法律性質和效力問題。
答：所謂年終獎，一般是指用人單位根據自身的經營狀況通過其內部規章制度或者勞動合同約定的方式，在一年年終對勞動者為用人單位作出的貢獻而發放的獎勵性報酬，屬于對勞動者全年勞動付出的超額勞動報酬。我國現行勞動法律、行政法規等沒有明確規定年終獎的發放方式、數額和發放時間，因此，是否向勞動者發放年終獎不是用人單位必須承擔的法定義務。勞動者請求用人單位支付年終獎的，一般應依據用人單位的內部規章制度，或者雙方訂立的勞動合同，及集體合同是否對年終獎具有明確規定或者約定予以確定。如果單位內部規章制度或者勞動合同、集體合同對年終獎有明確規定或者約定的，應作為處理年終獎爭議的依據。
三十、因新冠疫情影響勞動合同履行的處理問題。
答：新冠疫情是突發公共衛生事件，屬于不可抗力。不可抗力是民法典規定的法定免責條款，而勞動法、勞動合同法并未引入不可抗力條款。因新冠疫情影響用人單位和勞動者正常履行勞動合同而發生的爭議，可以適用民法典規定的不可抗力條款予以處理。用人單位與勞動者因受疫情影響而發生的解除、終止、中止勞動合同及工資報酬、社會保險等爭議，具體可參照人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門聯合發布的《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發[2020]17號）的相關規定予以處理。
三十一、當事人僅就部分仲裁裁決事項起訴的，應如何處理。
答：根據人力資源社會保障部、最高人民法院《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（人社部發〔2022〕9號）第十五條規定，勞動人事爭議仲裁裁決作出后，當事人在法定期限內僅就部分仲裁裁決事項提起訴訟，人民法院應圍繞當事人的訴訟請求進行審理。對于當事人未提起訴訟的勞動人事仲裁裁決事項，不應納入審理范圍，但對于屬于人民法院受理案件范圍的，應當在判決主文中予以確認。
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