山東省高級人民法院審監三庭
關于審理勞動爭議案件若干問題的解答
發布時間：2023年03月31日
為正確及時處理勞動爭議案件，統一勞動爭議案件裁判標準，依據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國社會保險法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》等法律法規規章及政策的規定，結合我省民事審判工作實際，現就審理勞動爭議案件中的若干問題解答如下，供全省各級人民法院參考。
一、勞動者與用人單位之間因退休問題發生的爭議是否受理的問題。
答：人力資源和社會保障等行政主管部門給勞動者辦理退休手續屬于行政管理的范疇，具有社會管理的性質。勞動者是否符合法定退休條件，以及能否辦理退休手續，應由有關行政主管部門依法予以審核、批準并予以辦理，因此，辦理退休手續屬于有關行政主管部門的法定職責。勞動者與用人單位之間因退休，包括提前退休問題發生的爭議，不宜作為勞動爭議案件受理。
二、勞動者向用人單位追償墊付的社會保險費發生的爭議是否受理的問題。
答：用人單位未履行為勞動者繳納社會保險費的法定義務，勞動者繳納了本應由用人單位承擔的部分社會保險費，性質上屬于為用人單位先行墊付社會保險費用，勞動者向用人單位追償該費用，或者請求用人單位返還該費用的，以勞動爭議提起訴訟的，人民法院予以受理。
三、原用人單位根據國家企業改革的政策，安排勞動者內部退養產生的爭議是否受理的問題。
答：我國現行勞動法、勞動合同法等法律對未屆法定退休年齡的勞動者內部退養問題沒有作出明確規定。國務院《國有企業富余職工安置規定》（國務院令第111號）規定的內部退養，是在企業制度改革和勞動用工制度改革中出現的特殊現象，用人單位依照上述規定，安排符合條件的勞動者內部退養不是用人單位和勞動者正常履行勞動合同中產生的爭議，由此發生的爭議因政策性強、涉及面廣，需要政府有關行政主管部門按照改革的政策規定統籌解決，不宜作為勞動爭議案件予以受理。
四、因事業單位轉企改制產生的勞動人事爭議是否受理的問題。
答：事業單位轉企改制是根據國家關于分類推進事業單位改革的相關政策進行的，由此產生的勞動人事爭議政策性強、涉及面廣，需要政府有關行政主管部門按照事業單位改革的政策規定統籌解決，不宜作為勞動人事爭議案件予以受理。
五、因用人單位未足額繳納社會保險費，勞動者請求用人單位支付社會保險待遇差額產生的爭議是否受理的問題。
答：依據社會保險法第六十三條、國務院《社會保險費征繳暫行條例》第十三條、《最高人民法院研究室關于王某與某公司勞動爭議糾紛申請再審一案適用法律問題的答復》（法研〔2011〕31號）的規定，用人單位未按時足額為勞動者繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令其限期繳納或者補足。勞動者因用人單位未足額繳納社會保險費，造成其依法享受的社會保險待遇降低而請求用人單位支付社會保險待遇差額的，應向社會保險費征收機構反映處理，不宜作為勞動爭議案件予以受理。
六、用人單位與勞動者就股權激勵發生的爭議是否受理的問題。
答：用人單位與勞動者約定滿足一定條件時，由用人單位通過向勞動者授予一定比例的股權等方式進行股權激勵，作為該勞動者的額外報酬，用人單位與勞動者就約定的股權激勵發生的爭議，一般情形下應作為勞動爭議案件予以受理。
七、建設工程實際施工人招用的勞動者請求確認與發包人、承包人存在勞動關系的如何處理。
答：建設單位（發包人）將建設工程發包給施工單位（承包人），施工單位違反建筑法等法律、行政法規的強制性規定，將承包業務轉包、違法分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，即實際施工人的，實際施工人招用的勞動者請求確認與具有用工主體資格的建設單位或者施工單位之間存在勞動關系的，不予支持。勞動者與實際施工人之間的用工關系按照勞務關系處理。但是，實際施工人招用的勞動者從事工程承包業務時因工傷亡的，以及實際施工人欠付勞動者工資報酬的，應由具有勞動用工主體資格的用工單位承擔勞動者的用工主體責任。
八、掛靠經營情形下掛靠人招用的勞動者請求確認與被掛靠人存在勞動關系的如何處理。
答：掛靠經營情形下，掛靠人招用的勞動者與被掛靠人之間不存在人身、經濟、組織上的從屬關系，雙方間的關系不符合勞動關系的法律特征，勞動者請求確認與被掛靠人之間成立勞動關系的，不予支持。
九、新業態下網絡平臺經營者與相關從業人員之間用工關系的認定問題。
答：依照我國勞動立法精神，參照人力資源社會保障部、最高人民法院等八部門于2021年7月16日聯合發布的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發〔2021〕56號）的規定，網絡平臺經營者與相關從業人員訂立書面勞動合同并按照勞動合同履行的，應認定雙方間的用工關系為勞動關系；雙方訂立的名為承包、合作等書面合同，實質包括勞動權利義務內容的，可以認定雙方間的用工關系為勞動關系；雙方訂立的承包、合作等書面合同中，約定從業人員自主經營，及風險共擔、利益共享的，不宜認定雙方間的用工關系為勞動關系；雙方未訂立書面合同，其用工關系是否應認定為勞動關系，應依據雙方之間的用工事實，參照《關于確立勞動關系有關事項的通知》的有關規定予以判斷認定。
十、達到法定退休年齡人員的勞動關系何時終止的問題。
答：依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條的規定，勞動者達到國家規定的法定退休年齡，非用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，應當終止勞動關系，勞動者再次就業的，應認定為勞務關系；勞動者達到國家規定的法定退休年齡，因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不應認定勞動關系終止。
十一、勞動合同期滿后未續簽書面勞動合同而繼續用工的，勞動者請求用人單位支付雙倍工資的應否支持。
答：勞動合同約定的用人單位與勞動者的初始用工期限屆滿后，雙方的勞動關系應視為終止，但如果用人單位繼續使用勞動者，雙方應依照勞動合同法的規定續簽書面勞動合同，從而形成一種新的勞動用工行為，若因用人單位的原因未續簽書面勞動合同的，勞動者依據勞動合同法第八十二條的規定請求用人單位支付未續簽書面勞動合同的二倍工資的，應予支持。
十二、補簽勞動合同的，勞動者能否請求用人單位支付二倍工資。
答：勞動者入職時，與用人單位沒有簽訂勞動合同，但雙方事后自愿補簽勞動合同的，若勞動者無證據證明補簽勞動合同存在欺詐、脅迫等非其真實意思表示，勞動者請求用人單位支付未簽訂勞動合同的二倍工資的，不應予以支持。
十三、因勞動者的原因未訂立書面勞動合同的，勞動者請求用人單位支付二倍工資的應否支持。
答：勞動合同法對未訂立書面勞動合同的過錯問題沒有明確規定，但就勞動合同法第八十二條規定的未訂立勞動合同用人單位支付的二倍工資作為懲罰性賠償責任的要旨而言，應當理解為因用人單位的原因未與勞動者訂立書面勞動合同的，應承擔向勞動者支付二倍工資的法律責任，若用人單位有證據證明因勞動者自身的原因造成雙方未訂立書面勞動合同的，勞動者請求用人單位支付二倍工資的，不應予以支持。
十四、勞動合同法第十四條第三款規定的視為已訂立無固定期限勞動合同的情形下，勞動者請求用人單位支付二倍工資的應否支持。
答：勞動合同法第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”勞動合同法第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”從上述規定看，勞動合同法第八十二條第二款主要規制的是在符合勞動合同法第十四條第二款規定的應當訂立無固定期限勞動合同條件時，用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同所承擔的法律責任，側重于調整用人單位與勞動者之間的勞動實體權利義務關系，突出對勞動者實體權利的保護。在用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同超過一年的情形下，法律推定雙方已訂立了無固定期限勞動合同，已經體現了對用人單位違反勞動合同法規定的一種懲罰，因而勞動者再請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的，不宜支持。
十五、高管人員請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的應否予以支持。
答：用人單位高級管理人員依據勞動合同法第八十二條的規定請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的，可予支持，但用人單位有證據證明該高管人員的職責范圍包括人力資源管理、訂立勞動合同管理的除外。
負有人力資源管理、訂立勞動合同管理等職責的高管人員有證據證明其提出與用人單位訂立勞動合同，用人單位表示拒絕的，高管人員請求用人單位支付未訂立勞動合同二倍工資的，應予支持。
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