一個勞動爭議案的取勝之策
一直以來我始終認為法律訴訟是一門綜合性的學科，不僅要求從業(yè)者具有深厚的法學基礎，也需要涉足心理學、管理學等多方面的知識。最近辦的一個典型案件充分說明了這點。
張某系某大型銷售公司的銷售經(jīng)理，2014年2月張某因不滿公司調(diào)動其工作崗位、工作地點預辭職，但張某的工作年限已達5年，如主動辭職，依據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，不能享受經(jīng)濟補償金。后張某過來咨詢看能否享受經(jīng)濟補償金，因該銷售公司的用工相對規(guī)范，已經(jīng)為張某繳納了各項社保保險，且未曾出現(xiàn)拖欠工資的事由，同時公司的調(diào)崗調(diào)職也符合法律規(guī)定。本案視乎陷入了死胡同。
同時，張某屬于銷售崗位，采用的是不定時工作制。一般來說不定時工作制依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第四款規(guī)定是不適用加班費的要求。從加班費拖欠角度考慮視乎也不可行。
對此，筆者綜合分析了張某的處境、公司的管理模式提出了突破不定時工作制不支付加班費的主張。
本案中銷售公司對銷售經(jīng)理采用的業(yè)績排名的考核模式，即以銷售經(jīng)理本身的銷售量作為考核的主要指標。而公司的銷售量每年都會提出增長指標，張某負責的區(qū)域2013年的銷售指標是2000萬元。為完成2000萬的銷售目標，張某所在部門就不可能不超時工作。而陜西省《企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》第九條為我們提供了一個很好的辦案思路，第九條規(guī)定“實行不定時工作制的，可采取輪休調(diào)休的辦法，保證職工全年休息111天”，這一條款是對勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》第六條的細化。從這個角度講，只要張某一年的休息時間低于111天，就可以轉(zhuǎn)而證明，銷售公司存在違法行為，侵害了張某的休息權(quán)。經(jīng)我們對張某的工作郵件、工作記錄進行查證，確認了張某2013年的休息時間只有80天，低于審批辦法要求的111天。
但這個思路同樣有個難點，休息權(quán)是一個抽象的權(quán)利，法律并未規(guī)定侵害休息權(quán)的賠償責任。這點就需要有所突破，從加班加點工資的性質(zhì)來考慮，其規(guī)定是立法對用人單位用工時間做出的法律限制，要求用人單位的工作時間維持在正常范圍內(nèi)，立足的基礎也就是保障職工休息權(quán)。因此，勞動法律體系中休息權(quán)的實現(xiàn)是通過工時制度和加班加點工資的相結(jié)合來保障的。由此就具備了類推的可能性，可以通過類推的方式，參照休息日200%加班工資處理不定時工作制的休息權(quán)。
綜合分析，筆者為張某提出了請求單位支付低于法定休息日差額工資并支付經(jīng)濟補償金的訴訟請求。就這個訴訟請求來說，重點不在休息日差額，而在于經(jīng)濟補償金。為什么將辦案的重點放在經(jīng)濟補償金而非休息日工資差額，就是基于辦案心理的考慮。
本案中公司作為大型的銷售公司，年銷售額近億元，其處理辦案的重點不在于賠付的數(shù)額，而在于本案對公司管理體制產(chǎn)生的影響。如休息日差額工資的主張成立，則相當于否定了公司的不定時管理體制，對公司會產(chǎn)生極大的影響，可能導致公司后續(xù)諸多的訴訟。因此公司的訴訟重點肯定會放在休息日差額的請求上，也會極力否定這一訴訟請求。
基于這個心理考慮，訴訟采用一明一暗、一重一輕的訴訟模式，休息日差額工資+經(jīng)濟補償金，通過休息日差額工資擊中單位軟肋，通過經(jīng)濟補償金調(diào)解，實現(xiàn)職工要求。
本案最后的結(jié)果也是通過調(diào)解的方式，單位認可經(jīng)濟補償金，并要求員工對休息日工資差額保密。
總結(jié)本案，給了我兩點啟示：一是以博弈的思路來處理相關案件，分析職工和單位所處的環(huán)境、地位，找出其軟肋，攻其所必救，才能在訴訟或者調(diào)解中獲得優(yōu)勢地位；二制定合理的訴訟策略，訴訟是一個長期的過程，應當結(jié)合法律、環(huán)境、當事人心理制定合理的訴訟策略，方能實現(xiàn)訴訟中的利益最大化。
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