云南省人力資源和社會保障廳
云南省高級人民法院
云高法2015（27）號
關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要
云南省高級人民法院審判委員會2015年第1次會議通過
2015年1月19日
為公正及時處理勞動人事爭議案件，統(tǒng)一勞動人事爭議案件的裁審標準，云南省高級人民法院與云南省人力資源和社會保障廳于2014年6月25日、7月4日在昆明召開了關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會，對《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》）、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）的適用以及進一步加強裁審程序銜接問題進行了討論，就審理勞動人事爭議案件中涉及的部分問題達成了共識，現(xiàn)紀要如下：
一、勞動關(guān)系的認定和勞動爭議案件的受案范圍
（一）認定為勞動關(guān)系的，一般應(yīng)符合以下條件：
1、勞動者與用人單位雙方主體資格合法；
2、勞動者與用人單位有隸屬關(guān)系，用人單位對勞動者進行管理，用人單位對勞動者進行人事安排，用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等）適用于勞動者；
3、用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權(quán)利；
4、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
不符合上述條件的可根據(jù)具體情況認定為勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系。
（二）下列爭議不屬于仲裁委員會、人民法院勞動爭議受理范圍：
1、已享受養(yǎng)老保險待遇（包括城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險待遇）或退休金人員與所在單位發(fā)生的爭議；
2、在校學(xué)生勤工儉學(xué)、參加生產(chǎn)性實習(xí)，高校畢業(yè)生進入有關(guān)部門確定的見習(xí)單位見習(xí)而與所在單位發(fā)生的爭議；
3、依法選舉產(chǎn)生的村民委員會（居民委員會）成員（主任、副主任和委員）與該組織發(fā)生的爭議；
4、破產(chǎn)清算組與其聘用人員發(fā)生的爭議；
5、勞動者請求用人單位繳納住房公積金的；
6、勞動者與用人單位因辦理退休手續(xù)所涉及的參加工作時間認定、出生年齡確認、工齡折算、特殊工種認定、退休審批、基本養(yǎng)老保險費（基本醫(yī)療保險費）的繳納年限、基本養(yǎng)老保險費的繳納數(shù)額等屬行政部門依法處理范圍發(fā)生的爭議；
7、用人單位已依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者與用人單位因社會保險經(jīng)辦機構(gòu)支付基本養(yǎng)老金、因病或非因工死亡（致殘）相關(guān)費用、工傷保險待遇等發(fā)生的爭議；
8、其他依照國家和本省規(guī)定不屬于勞動爭議的。
二、勞動合同訂立和解除的相關(guān)問題
（三）勞動者請求與用人單位訂立書面勞動合同的，仲裁委員會、人民法院可向當事人進行釋明，要求其變更請求，主張確認雙方存在事實勞動關(guān)系或無固定期限勞動合同關(guān)系。勞動者可依法請求用人單位承擔未訂立書面勞動合同的法律責任。
（四）用人單位未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費的，可以作為勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的理由。但用人單位有證據(jù)證明確因客觀原因?qū)е掠嬎銟藴什磺宄蚓徖U社會保險費已經(jīng)征繳部門同意，勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬或未依法為勞動者繳納社會保險費為由解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)�，不予支持�?br />
（五）勞動者以《勞動合同法》第三十八條規(guī)定以外的情形為由提出解除勞動合同，解除勞動合同后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С�。但勞動者證明在解除勞動合同時存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實意思表示情形的除外。
（六）用人單位未按照法律規(guī)定或勞動合同約定及時足額向勞動者發(fā)放津貼、未休年休假工資報酬，勞動者以此為由解除勞動合同并向用人單位主張經(jīng)濟補償?shù)�，�?yīng)予支持。
三、二倍工資的計算和例外情形
（七）《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的二倍工資按照以下標準認定，并按照該期間勞動者每月工資標準逐月計算：
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，二倍工資的起算點為用工之日滿一個月的次日，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月；
2、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，二倍工資的起算點為用工之日滿一個月的次日，截止點為用工之日滿一年的前一日，最長不超過十一個月。勞動者請求用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資的，不予支持。但勞動者主張確認其與用人單位自用工之日滿一年的當日起存在無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持；
3、勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的， 二倍工資的起算點為勞動合同期滿一個月的次日，截止點為雙方訂立書面勞動合同的前一日，最長不超過十一個月。勞動者主張確認其與用人單位自勞動合同期滿一年的當日起存在無固定期限勞動合同關(guān)系的，應(yīng)予支持；
4、用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定，未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，二倍工資的起算點為應(yīng)訂立無固定期限勞動合同之日，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。
二倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時效。因用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同的行為處于持續(xù)狀態(tài)，勞動者主張二倍工資的時效從用人單位應(yīng)當支付二倍工資的最后一個月屆滿之日起計算。
（八）用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依法向勞動者支付二倍工資，但有下列情形之一的除外：
1、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條第（一）、（三）、（四）項規(guī)定情形之一而依據(jù)《勞動合同法》第四十五條應(yīng)當延續(xù)勞動合同的；
2、未訂立書面勞動合同的因工負傷勞動者，因停工留薪期而延續(xù)勞動關(guān)系的；
3、用人單位法定代表人（或主要負責人）向用人單位主張二倍工資的；
4、用人單位高管人員向用人單位主張二倍工資，用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內(nèi)容的，但有證據(jù)證明高管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外；
5、用人單位的人事管理部門負責人或主管人員向用人單位主張二倍工資，用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人或主管人員工作職責的，但有證據(jù)證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出訂立書面勞動合同而被拒絕的除外；
6、確有證據(jù)證明，勞動者持他人身份證或假冒他人身份與用人單位訂立書面勞動合同的；
7、確有證據(jù)證明，勞動者委托他人訂立書面勞動合同的。
四、關(guān)于解除勞動合同經(jīng)濟補償中的“月工資”的問題
（九）《勞動合同法》第四十七條第三款規(guī)定的“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，應(yīng)理解為勞動合同解除或者終止前勞動者正常工作狀態(tài)下十二個月的平均工資，不包括醫(yī)療期等非正常工作期間。
五、關(guān)于加班工資的認定問題
（十）全天二十四小時吃住在單位的保安、傳達室門衛(wèi)、倉庫保管員等人員主張加班工資的，如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應(yīng)認定為工作時間；如工作場所中同時提供了住宿或休息設(shè)施的，應(yīng)合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應(yīng)計算為工作時間。
（十一）用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如勞動者的實際工資高于約定工資的，加班工資基數(shù)應(yīng)按照實際工資確定。
勞動者的實際工資，可按照勞動者正常工作時間實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目后的月工資確定。
如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實際收入標準進行適當調(diào)整。
按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于勞動合同履行地的月最低工資標準。
六、不辦理社會保險或不繳納社會保險費約定的效力
（十二）用人單位與勞動者約定工資中包括社會保險費，而不向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納社會保險費，或者約定無須辦理社會保險手續(xù)的，該約定無效。
用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者通過其他渠道自行繳納社會保險費后，以用人單位未承擔法定繳納社會保險費義務(wù)導(dǎo)致自己損失為由，要求用人單位按照法定繳費標準向自己支付費用的，應(yīng)予支持。
七、關(guān)于工傷保險待遇的相關(guān)問題
（十三）解除、終止勞動合同后，因工負傷的勞動者要求用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金等工傷保險待遇，還要求用人單位支付經(jīng)濟補償或賠償金的，應(yīng)當分別依據(jù)《工傷保險條例》和《勞動合同法》等規(guī)定進行處理。
用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十六條、第三十九條等規(guī)定解除勞動合同的，不影響勞動者依法要求用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金和一次性工傷醫(yī)療補助金等工傷保險待遇。
（十四）勞動者因工傷需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期由勞動能力鑒定委員會確認，最長不超過二十四個月。
勞動能力鑒定結(jié)論未明確注明工傷職工的停工留薪期的，按照醫(yī)療機構(gòu)出具的醫(yī)囑等相關(guān)證明確定停工留薪期。
停工留薪期原工資福利待遇按勞動者遭受事故傷害或者患職業(yè)病前十二個月的平均月工資計算，包括計時工資或者計件工資、獎金、津貼和補貼等，但不含加班工資。
（十五）勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇的，申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從勞動能力鑒定結(jié)論書生效之日起計算（工亡的從工傷認定決定書生效之日起計算）；勞動能力鑒定結(jié)論書生效后勞動關(guān)系終止的，仲裁時效期間從勞動關(guān)系終止之日起計算。
（十六）用人單位主張從其應(yīng)承擔的工傷保險賠償金額中扣除勞動者依據(jù)人身保險或其他商業(yè)保險合同已獲得的賠償金的，不予支持；但商業(yè)保險費由用人單位支付的除外。
（十七）勞動者以用人單位未為其繳納工傷保險費，導(dǎo)致其不能依據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定享受社會保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)放的工傷保險待遇，故要求用人單位按《工傷保險條例》規(guī)定的項目和標準予以賠償?shù)�，�?yīng)當提供工傷認定決定書。
八、勞動爭議處理中的調(diào)解、和解及自認問題
（十八）用人單位與勞動者協(xié)商或經(jīng)調(diào)解組織調(diào)解，就工傷保險待遇、加班工資、經(jīng)濟補償?shù)冗_成和解協(xié)議或調(diào)解協(xié)議后，勞動者以數(shù)額過低要求用人單位補足差額的，不予支持。但勞動者有證據(jù)證明協(xié)議簽訂存在受脅迫、欺詐或協(xié)議內(nèi)容顯失公平等情形的除外。
（十九）在訴訟程序中，除經(jīng)對方當事人同意，或者有充分證據(jù)證明與事實不符的，對當事人否認在仲裁程序中所認可的事實不予支持。
九、終局裁決的范圍
（二十）以下勞動爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定的終局裁決范圍：
1、因工作時間、休息休假發(fā)生的爭議主要針對執(zhí)行勞動制度如工作時間安排、休息休假天數(shù)等不涉及具體金額時，作為因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假方面發(fā)生的爭議處理；如涉及加班工資、未休年休假工資報酬等具體金額給付的，作為追索勞動報酬爭議處理；
2、勞動者向用人單位主張未訂立書面勞動合同的二倍工資的，作為追索賠償金爭議處理；
3、勞動者請求用人單位支付社會保險待遇損失的，作為因執(zhí)行國家勞動標準在社會保險方面發(fā)生的爭議處理；
4、勞動者請求用人單位按照競業(yè)限制約定支付經(jīng)濟補償?shù)�，作為追索�?jīng)濟補償爭議處理；
5、勞動者依據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定向用人單位主張額外支付一個月工資的，作為追索經(jīng)濟補償爭議處理；
6、勞動者依據(jù)《勞動合同法》第八十五條規(guī)定向用人單位主張加付賠償金的，作為追索賠償金爭議處理。
十、仲裁裁決書、調(diào)解書的重新處理
（二十一）對發(fā)生法律效力的仲裁裁決書發(fā)現(xiàn)確有錯誤需要重新處理的，或者對發(fā)生法律效力的仲裁調(diào)解書發(fā)現(xiàn)違反自愿原則或內(nèi)容違法的，仲裁委員會應(yīng)當作出決定予以撤銷，并另行組成仲裁庭處理勞動人事爭議案件。
對新的仲裁裁決不服的，當事人可以依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條、第四十九條、第五十條的規(guī)定向人民法院提起訴訟或者申請撤銷。
十一、司法確認的相關(guān)問題
（二十二）人民法院依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第四條的規(guī)定作出的司法確認裁定書和駁回申請裁定書，送達雙方當事人后發(fā)生法律效力，不得上訴、申請復(fù)議。
案外人認為該裁定錯誤的，可以起訴要求確認該調(diào)解協(xié)議無效、撤銷對該協(xié)議的司法確認或申請再審。
十二、人事爭議處理的相關(guān)問題
（二十三）經(jīng)機構(gòu)編制管理部門批準設(shè)立具有《事業(yè)單位法人證書》的事業(yè)單位與其人事編制內(nèi)的工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同所發(fā)生的爭議，按人事爭議處理；與人事編制外的工作人員之間發(fā)生的爭議，按勞動爭議處理。
仲裁委員會審理人事爭議案件適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》的規(guī)定，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》未作規(guī)定的，依照《人事爭議處理規(guī)定》等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
仲裁委員會、人民法院審理人事爭議案件，應(yīng)當以國家有關(guān)人事法律、行政法規(guī)和國家有關(guān)人事政策為依據(jù)，國家法律、行政法規(guī)沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，可以參照部門規(guī)章、地方性法規(guī)、政府規(guī)章及人事管理規(guī)范性文件處理。規(guī)章及規(guī)范性文件沒有規(guī)定或者規(guī)定不明確的，且糾紛性質(zhì)與勞動爭議類似的，可以參照《勞動法》、《勞動合同法》等規(guī)定處理。
人事爭議仲裁的時效為一年，自當事人知道或者應(yīng)當知道自己的權(quán)利被侵害之日起計算。
云南省高級人民法院辦公室
2015年2月3日
頒布日期：2015-2-3
執(zhí)行日期：2015-1-19
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