【案情】
原告王某于2009 年6月1日與被告重慶某齒輪公司簽訂了為期3年的固定期限勞動合同擔任車工，并約定王某工資為采用計件工資制。王某在被告處工作期間，被告未安排王某休帶薪年休假。勞動合同到期終止前12個月王某的平均工資為3600元。終止后，雙方未續訂勞動合同，王某于2012年9月申請仲裁后不服裁決，訴至法院要求被告支付工作期間2010年至2012年的未休帶薪年休假工資7448元（3600元÷21.75天×5天×3年×3）。審理中，被告提出時效抗辯，認為王某主張2010年、2011年的未休帶薪年休假工資超過仲裁時效，不應支持。
【裁判】
法院經審理后判決被告支付原告2011年、2012年1—5月的未休帶薪年休假工資2317.28元（3600÷21.75天×7天×200%）。
【分歧】
原告主張2010年的未休帶薪年休假工資是否超過仲裁申請時效？第一種意見認為，既然立法者在規定未休帶薪年休假工資的名稱時即明確使用“工資”二字，那么該費用應屬于工資范疇，應適用追索勞動報酬的特殊仲裁時效，因原告申請仲裁時離職不到一年，其主張未超過仲裁申請時效。
第二種意見認為，帶薪年休假（以下簡稱年休假）工資不屬于勞動報酬的范圍，只能適用一般仲裁時效，因被告未安排原告休2010年帶薪年休假，原告在2010年過去時，就應當知道休年休假的權利受到侵害，其在2012年才主張2010年度的未休年休假工資，超過一年的仲裁申請時效，被告又提出時效抗辯，原告喪失勝訴權，應予駁回。
【評析】
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”；該條第四款同時規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。以上第一款規定即司法實踐中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。從本案來看原告追索帶薪年休假工資如果能適用“追索勞動報酬的特殊時效”，那么因原、被告終止勞動關系未滿一年，其主張就不存在時效問題；如果不能，則只能適用一般時效，那么原告于2010年在被告處工作期間就知道被告未安排其休年休假也未支付其未休年休假的工資，其于 2012年10月才申請仲裁，就已經超過了一年的仲裁申請時效。對此，勞動爭議中追索勞動報酬的特殊仲裁時效適用的對象是“勞動報酬”，那么未休帶薪年休假的工資能否適用特殊時效，也主要應從其是否屬于勞動報酬進行分析。
第一種意見認為未休帶薪年休假工資屬于勞動報酬，應適用追索勞動報酬的特殊仲裁時效，其理由如下：1、勞動報酬是指用人單位在生產過程中支付給勞動者的全部報酬。其具體包括以下三種形式：一是貨幣工資，即用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資及獎金、津貼、補貼等；二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；三是社會保險，即用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、人身、醫療、家庭財產等保險金。而對于貨幣工資的組成，原勞動部《關于貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第53條（勞部發[1995]309號）規定：“《勞動法》中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”對此，經國務院批準、國家統計局發布的《關于工資組成總額的規定》第十條規定：“特殊情況下支付的工資包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。”根據該規定，勞動報酬中“特殊情況下支付的工資”包括因產假、事假、探親假、定期休假等原因而按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資，而年休假也可視為“定期休假”的一種，因此帶薪年休假工資可歸于“特殊情況下支付的工資”之類，屬于勞動報酬的一種。2、《帶薪年休假條例》第五條第三款規定：“……對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”。按照該規定，該《條例》在制定中也明確定義年休假工資為“工資報酬”。因此，綜合以上理由，年休假工資屬于勞動報酬的一種。
對此種意見，筆者則持異議，理由如下：
1、原勞動部頒布的《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)第三條規定：“工資是指用人單位依據勞動合同的規定以各種形式支付給勞動者的工資報酬。”而從本質上來看，工資就是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現形式，是用人單位支付勞動者出賣勞動力的對價。人力資源和社會保障部根據《帶薪年休假條例》專門針對企業職工制定頒布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”，從該規定可以看出300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入，這100%才是勞動法意義上符合工資本質特征的工資報酬，而其余200%則不應屬于勞動報酬。原重慶市勞動和社會保障局關于貫徹《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的通知（渝勞社辦發〔2008〕268號）也規定“職工未休年休假的年休假工資是指用人單位在支付職工正常工作期間的工資收入基礎上另外再支付200%的未休年休假工資報酬”。因此未休帶薪年休假工資的實質是對用人單位應按法律、法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償；對于勞動者則也可以說是應享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬于正常的勞動報酬范疇。
2、司法實踐中，不能單以年休假工資中帶有“工資”二字就作為判斷其屬于“勞動報酬”的判斷標準。比如《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”。該規定明確將用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的責任表述為向勞動者支付二倍“工資”，但是同樣的“二倍工資”的實質也是法律規定的用人單位不履行法定義務與勞動者簽訂書面勞動合同情形下需承擔的一種懲罰性賠償責任，其支付的前提也不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為。在各地的司法實踐中二倍工資差額的性質不屬于“工資”，不能適用追索勞動報酬的特殊仲裁時效也基本上無異議。
3、第一種意見實際上混淆了年休假工資和未休年休假工資兩個概念。從以上分析可以看出，《帶薪年休假條例》規定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。休息年休假的工資是用人單位安排勞動者休年休假的情況下，期間仍應支付給勞動者相當于平時正常工作期間的工資報酬；而未休年休假工資則是指用人單位在不安排勞動者休年休假情況下，除要支付正常的年休假工資以外，還應多支付兩倍的懲罰性賠償。正常的休息年休假工資可以劃入勞動報酬的范疇，而勞動者主張未休年休假工資一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資后的200%的懲罰性賠償。
綜上，筆者認為年休假工資只能適用勞動爭議中的一般仲裁時效。
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冀公網安備13010202003181號