江蘇省常州市中級人民法院
民 事 判 決 書
（2014）常民終字第1712號
上訴人（原審原告）張伯民。
被上訴人（原審被告）常州金海塑業有限公司。
上訴人張伯民因勞動合同糾紛一案，不服常州市武進區人民法院（2014）武民初字第1017號民事判決，向本院提起上訴。本院受理后，依法組成合議庭進行了審理。本案現已審理終結。
原審情況：
張伯民訴稱，本人自2004年2月29日開始在常州金海塑業有限公司（以下簡稱金海公司）生產部從事打包工作，工資為計件制，執行標準工時制。2013年6月底金海公司停產，本人只能停工，但金海公司未及時支付停工期間工資。后經本人向勞動監察部門舉報，金海公司于2013年10月3日向本人發放了7、8、9月份工資。8月28日本人所在的生產線恢復生產后，金海公司并沒有通知本人回來上班，而是重新招工頂替了本人的崗位。本人再次向勞動監察部門舉報，金海公司才同意本人回去上班，并于2013年10月3日通知本人去綠化隊從事清潔工作，工資也降為常州地區最低工資標準，本人對金海公司這種近似侮辱性質的單方調崗行為表示異議。后金海公司于2013年11月8日以曠工為由將本人辭退，且未向本人發放2013年10月、11月1日至8日工資。本人認為，勞動關系存續期間，雙方權利義務均受勞動法律法規的調整和約束。金海公司單方調崗行為，既沒有合法性，也沒有合理性，其后以曠工為由將本人辭退，屬于違法解除雙方勞動關系，應向本人支付51000元經濟賠償金。金海公司未發放停工期間工資也違反法律規定。雙方的勞動爭議糾紛已經常州市武進區勞動人事爭議仲裁委員會（以下稱仲裁委）處理，本人不服仲裁裁決，故訴至法院。請求：1、判決金海公司向本人支付2013年10月、11月1日至8日工資3230元；2、判決金海公司向本人支付違法解除勞動關系的經濟賠償金51000元。
金海公司辯稱，張伯民經多次通知未到公司上班，違反了公司的規章制度，公司依法解除與其的勞動關系，所以不存在支付10、11月工資及經濟賠償金的問題。
原審法院經審理查明，張伯民于2004年2月到金海公司工作，2008年1月雙方簽訂了期限為2008年1月至2011年1月的勞動合同。2011年1月雙方續簽了期限為2011年1月2日至2014年1月1日的勞動合同，約定甲方根據工作需要，按照合理誠信原則，可以依法變動乙方的工作崗位；合同未盡內容及事項見職工守則，職工守則已由甲方向乙方告知并提供等。
金海公司所有職工均由電子刷卡考勤。
張伯民上班至2013年6月28日，因金海公司資金出現問題，僅有的兩條生產線被迫停產，金海公司隨即口頭通知包括張伯民等全體職工放假。2013年8月中旬起張伯民等要求金海公司支付放假期間工資，但金海公司僅表示正在想辦法恢復生產，而未有明確意見。為此，張伯民等人于同年8月下旬向武進區勞動監察大隊投訴，要求金海公司支付放假期間的工資。后其中一條生產線于同年8月28日恢復生產，但張伯民等人未能恢復工作。同年9月26日張伯民等收到金海公司的上班通知后回到單位，但因金海公司總經理出差在外，張伯民等職工隨即離去。10月初張伯民等又收到金海公司郵寄的領取工資通知，10月3日，張伯民等人回到單位，金海公司按照最低工資標準的80%支付了張伯民等2013年7月至9月工資。同日，金海公司還要求張伯民恢復上班。由于僅有一條生產線恢復生產，金海公司即向張伯民等職工出具了人事調令單，要求張伯民等人到綠化區里除草，因張伯民不同意而離去，直至被解除勞動合同。因尚未成立工會，10月底金海公司向武進高新區北區工會告知其準備解除張伯民等勞動合同的情況，該工會稱此事與他們無關。金海公司即向武進區總工會當面告知上述情況，但得到了相同答復。同年11月8日金海公司即向武進區總工會郵寄了解除9名員工勞動關系的告知通知書。同日金海公司張貼通告，以張伯民等曠工為由，依據勞動法第二十五條第二項、勞動合同法第三十九條第二項和員工守則第十五條第二項等規定解除了張伯民等的勞動合同。后張伯民等于2013年11月向高新北區人社部門投訴未果，張伯民遂向仲裁委申請仲裁。仲裁委于2014年2月20日作出裁決，對張伯民的仲裁請求不予支持。張伯民不服裁決，故起訴來院，要求判如所請。
原審另查明，2013年8月至11月每日考勤統計表顯示，期間張伯民未有刷卡記錄；員工守則第十五條載明，員工凡有下列情形之一者，公司可解除其勞動合同，……（二）、連續曠工十五天以上或一年累計曠工滿三十天的……。
原審法院認為，雙方簽訂的勞動合同合法有效，雙方均應全面履行各自的義務。當事人對自己提出的主張有責任提供證據，沒有證據或者提供的證據不足以證明其主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。金海公司在生產線未完全恢復正常生產的情況下安排張伯民等富余職工從事其他臨時性工作的做法并未違反誠實信用原則，也沒有違反勞動合同的約定。張伯民收到上班通知后未按要求恢復上班的行為屬于曠工，金海公司按照規章制度和法律規定解除與張伯民的勞動合同并無不妥，且金海公司就此已經履行了通知工會的義務，故現張伯民要求金海公司支付賠償金的請求于法無據，法院不予支持。因張伯民屬于曠工而未提供正常勞動，其要求金海公司支付工資的訴請，法院亦不予支持。經調解無效，原審法院依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條、第二十九條、《江蘇省工資支付條例》第二十六條、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條、《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條、第六十五條之規定，判決駁回張伯民的訴訟請求。案件受理費10元減半收取5元，由張伯民負擔。
上訴人張伯民不服原審判決，向本院提起上訴稱，一、被上訴人的調崗行為違反誠實信用原則，不具有合法性、合理性。首先，被上訴人未與上訴人協商一致，單方濫用用工自主的調崗權，隨意調整崗位，降低工資標準，給上訴人勞動合同履行造成實質性影響。被上訴人以合同中約定可以根據上訴人表現變更工作崗位為調崗的理由不合法。其次，被上訴人的調崗不合理。被上訴人的一條生產線于2013年8月28日恢復生產，但上訴人未能恢復工作，被上訴人作為一家從事塑料制造的生產企業，上訴人在生產線從事打包工作，在恢復生產線之后理應第一時間通知休假的上訴人回廠工作，被上訴人不僅沒有通知上訴人回廠工作，反而是重新招用人員頂替上訴人的崗位，上訴人于2013年8月下旬向勞動監察部門投訴，被上訴人直到9月下旬才通知上訴人回廠工作，回廠后以打擊報復的方式，單方不合理地強制上訴人等9人去綠化隊從事清潔工作，工資也降低為最低工資標準，事實上，按照當時的經營狀況，被上訴人根本就不需要所謂的綠化隊工種，更不需要安排十余人的清潔工。二、被上訴人不能以曠工為由將不到崗的上訴人開除。上訴人對被上訴人的調崗行為明確提出異議，被上訴人在一條生產線恢復的情況下，不安排上訴人恢復上班，上訴人有權拒絕到崗，當場表示異議后也無須履行請假手續，被上訴人單方調崗行為喪失合法合理性基礎，其違法在先，那么之后上訴人不到崗形成所謂的曠工事實，便不能成為被上訴人辭退上訴人的合法理由，且被上訴人在原審中提供的考勤記錄中并未對上訴人未出勤的行為確認為曠工。三、被上訴人通知工會的行為不能免除其違法辭退的法律責任。綜上所述，請求二審法院撤銷原判，依法改判支持上訴人原審訴訟請求。
被上訴人金海公司答辯稱，被上訴人未恢復正常生產，安排上訴人臨時性從事其他工作，不違反勞動法的規定。上訴人收到上班通知后沒有正常上班，屬于曠工，被上訴人按照規章制度解除與上訴人的勞動關系符合法律規定。
二審中，上訴人申請證人張某、王某、徐某出庭作證，三名證人陳述被上訴人2013年6月底7月初停產，2013年8月底恢復生產時，被上訴人在廠區門口張貼了招工啟事，也招到了一些新的生產工人進公司工作。上訴人認為證人證言可以證明被上訴人招了一些新員工頂替其崗位；被上訴人則認為證人證言并不能證明上訴人所要證明的事實，即使公司門口張貼招聘啟事，因被上訴人的法定代表人還有其他企業，并不能證明系為被上訴人招錄工人。
二審經審理查明，2013年10月3日被上訴人向上訴人發出的人事調令單內容為“調出部門打包，調入部門綠化清潔――備注欄載明‘經公司研究決定，于2013年10月3日起將張伯民調到綠化隊負責全廠的綠化清潔工作，嚴格執行主管領導的工作要求，確保廠區干凈整潔，無雜草，工資1480元／月，不包食宿’”；上訴人2012年7月至2013年6月期間的月平均工資為2523元。
二審經審理查明的本案其他事實與原審相一致，本院依法予以確認。
本院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，用人單位有權在一定條件下合理調動勞動者的工作崗位，如經雙方當事人協商一致的，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，勞動者不能勝任工作等，同時用人單位根據自身經營需要可合理調整勞動者的工作崗位和薪酬標準，但不能濫用權利損害勞動者利益。用人單位實施合法的調崗調薪應滿足兩方面要求：1、雙方勞動合同或規章制度有關于調整工作崗位以及薪酬的約定或規定；2、崗位與薪酬調整應當具有合理性；對于崗位與薪酬調整發生爭議的，用人單位應對調整勞動者工作內容和薪酬的合法性和合理性承擔舉證責任。本案中，被上訴人在生產不足的情況下無法安排上訴人等勞動者正常工作，可采取放假措施，并依法支付非因勞動者原因停工停產期間的生活費；亦可按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項的規定與上訴人協商變更勞動合同內容，在協商未成的情況下解除勞動合同，但需支付經濟補償金；如符合法定的裁員條件，亦可通過裁員的規定處理富余勞動者問題。但2013年10月3日被上訴人向上訴人發出書面通知，強令調動上訴人到“綠化隊負責全廠的綠化清潔工作”，從人事調令單中不能判斷出被上訴人認為的該工作僅僅是臨時性的工作安排，而且該調令單還明確注明工資待遇為“工資1480元／月，不包食宿”，也看不出該調令單僅僅是臨時性的文件，且對于工資標準進行了大幅度的降低。故此，被上訴人調崗調薪的行為違反合理性原則，也不符合法律規定，上訴人未按公司通知到綠化隊工作有充分理由，被上訴人以上訴人拒絕到綠化隊工作為由解除勞動合同屬于違法解除勞動合同，應按《勞動合同法》第八十七條規定承擔違法解除勞動合同的法律責任，即按經濟補償金的兩倍支付賠償金。同時鑒于被上訴人于2013年6月底開始停產，上訴人主張以2012年7月至2013年6月期間月均工資標準計算賠償金不違反法律規定，應予準許，經計算賠償金為50460元。另外，2010年10月和11月8日期間，上訴人未參加工作，可按當地職工最低工資標準的80％享受非因勞動者原因停工停產的工資待遇，即該期間，被上訴人應支付停產生活費1500元。綜上所述，上訴人上訴理由部分成立，本院予以支持，原審判決適用法律不當，應予糾正。依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條、第四十條、第四十六條、第八十七條、《江蘇省工資支付條例》第三十一條、《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（二）項之規定，判決如下：
一、撤銷常州市武進區人民法院（2014）武民初字第1017號民事判決；
二、被上訴人金海公司于本判決生效之日起十日內支付上訴人張伯民賠償金50460元和停產生活費1500元；
三、駁回上訴人張伯民其他訴訟請求。
如果未按本判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
一審案件受理費5元、二審案件受理費10元，合計15元，由被上訴人金海公司負擔。
本判決為終審判決。
審 判 長 顧 洋
代理審判員 是飛燁
代理審判員 劉岳慶
二〇一四年十二月四日
書 記 員 趙 艷
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