六、王某訴廣州市某清潔服務有限公司勞動爭議案--雙方約定不繳納社保的責任認定
【核心提示】
清潔服務公司與王某均未依法履行參加職工基本醫療保險并支付保險費的法定義務，均有過錯。因此，雙方應對此造成的損失各自承擔50%的責任。王某在新農合已報銷的醫療費中已經獲得部分補償，該部分損失不應再重復賠償，故予以扣除。
【基本案情】
王某與廣州市某清潔服務有限公司（以下簡稱清潔服務公司）簽訂了勞動合同，同時王某向清潔服務公司簽署《聲明》，確認本人在家鄉已經購買了社保（包括醫療保險、失業、養老、工傷險）保險，現強烈要求公司放棄為本人購買所有社保，一切后果本人自負。勞動合同期間王某因病住院共產生醫療費48716.66元，勞動爭議仲裁期間，廣州市醫療保險服務管理局進行醫療費用報銷標準審核，核定屬于醫保統籌應支付部分的合計金額為33063.04元。王某2015年度累計獲得新型農村合作醫療住院外診補償為16950.4元，遂要求清潔服務公司補償其余未報銷的款項。雙方因此訴訟至法院。
【裁判結果】
一審判決：清潔服務公司無需向王某支付醫療費32971.34元。王某不服上訴。二審判決：一、撤銷原判；二、清潔服務公司一次性向王某支付賠償款8056.32元。
【法官說法】
我國《社會保險法》第二條規定，"國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。"醫療保險制度是涉及個人生存健康質量保障的一項重要制度。正確調處勞動者因與單位協議約定不參加醫保造成損失的糾紛，引導用人單位和職工正確行使法定權利，履行參加基本醫療保險的法定義務，對保障勞動者的合法勞動權益有重要現實意義。《社會保險法》第二十三條規定，"職工應當參加職工基本醫療保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納基本醫療保險費。據此，用人單位和勞動者不履行參加基本醫療保險的法定義務都需承擔相應的法律責任，雙方約定無需繳納社保并不產生免除承擔不履行法定義務造成損失的法律責任的不利后果。
本案中雙方約定免除的社會保險費，按法律規定應由職工個人支付和用人單位負擔兩部分組成，清潔服務公司與王某均未依法履行參加職工基本醫療保險并支付保險費的法定義務，均有過錯。因此，王某與清潔服務公司應對此造成的損失各自承擔50%的責任。王某在新農合已報銷的醫療費中已經獲得部分補償，該部分損失不應再重復賠償，故予以扣除。本案對于用人單位和勞動者均有積極的借鑒意義，無論是用人單位還是勞動者，都應該自覺履行繳納社會保險費用的義務，否則都將面臨承擔保險待遇損失的風險。
七、吳某等人訴廣州某出租汽車有限公司勞動爭議案--出租車行業司機社保費用負擔的認定
【核心提示】
出租車行業中司機每月繳納的費用無論是"承包費"還是"班產費"，都是司機以出租車企業名義收取的車資，實質上是出租車企業的經營收入，而并非司機個人的收入。因此，出租車企業以司機運營收取的車資為司機繳納社保費用并無不當。
【基本案情】
吳某等人于2007年10月入職廣州某出租汽車有限公司（以下簡稱出租公司）。雙方于2011年5月26日簽訂了《員工承包合同》，約定吳某等人每月向出租公司繳交的承包費由基準價和基準價以外的承包費兩部分構成，基準價以外的承包費包括每月企業為司機參加社會保險的實際支出。2013年4月27日雙方提前終止了《員工承包合同》，簽訂了《駕駛員生產任務指標管理責任書》，約定出租公司按《員工聘任制營運駕駛員薪酬管理辦法》支付吳某等人的工資、獎金，單位部分社會保險費用由出租公司負擔。此后，吳某等人認為之前其繳納的承包費中的社會保險費用本應由公司負擔，遂要求出租公司返還該筆費用。
【裁判結果】
一審判決：駁回吳某等人的訴訟請求。吳某等人不服上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。
【法官說法】
本案在于厘清出租車司機繳納社會保險費用的范圍。出租車行業中司機每月繳納的費用無論是"承包費"還是"班產費"，都是司機以出租車企業名義收取的車資，實質上是出租車企業的經營收入，而并非司機個人的收入。出租車企業的經營成本，除了投入營運的車輛以外，還包括車輛營運過程中產生的車輛損耗、油費、各種應當交納的車輛稅費，以及營運司機的工資福利待遇、應當交納的社保費用等。因此，出租車企業以司機運營收取的車資為司機繳納社保費用并無不當。本系列案確定了出租車行業中單位繳納社保費用的來源，厘清了司機的誤解，為日后同類型案件的調處提供了參考，有利于促進出租車行業的穩定和發展。
本案提示廣大勞動者，簽訂的勞動合同，已明確工資或薪酬標準，且不違反法律、法規禁止性或強制性規定的，勞動者應予以理解并依約履行，避免盲目訴訟。對用人單位而言，為積極主動的維護勞動關系的和諧穩定，應注意就工資或薪酬的范圍、標準向勞動者作出清晰、明確、具體的說明，避免勞動者因誤解而引發糾紛或訴訟。
八、龐某訴廣州市某人才服務有限公司勞動爭議案--企業經營變化導致勞動者崗位調整合理性的認定
【核心提示】
用人單位因生產經營狀況發生重大變化致使雙方無法按照合同約定崗位繼續履行勞動合同而對員工進行工作調整的，該行為具有客觀合理性，不屬于公司濫用經營管理權的情形。在此情況下，用人單位和勞動者可以協商就變更勞動合同內容達成新的協議。勞動者在接受新的崗位安排后再行提出異議，明顯缺乏合理性，故其據此主張被迫解除勞動關系不能成立。
【基本案情】
龐某于2013年4月1日入職廣州市某人才服務有限公司（以下簡稱人才公司），雙方勞動合同約定工作崗位為中國移動推廣客服。后人才公司未能中標《中國移動通信集團廣東有限公司客戶服務中心2016年電話營銷外包業務》項目，中國移動廣東分公司于2016年1月1日收回外呼權限，全面停止了移動外呼業務。龐某所在的移動項目部門從2016年1月1日開始無外呼移動業務。為此，人才公司對移動項目部人員進行分流，提供了順豐項目客服崗位和電信項目客服崗位選擇，龐某選擇調崗至順豐項目客服崗位，并參加了培訓上崗。后龐某又以人才公司單方變換自己工作且降低工資為由，于2016年2月1日申請勞動仲裁，要求人才公司支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁裁決駁回龐某經濟補償金的仲裁請求。龐某不服仲裁裁決向一審法院起訴。
【裁判結果】
一審判決：駁回龐某要求解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求。龐某不服上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。
【法官說法】
企業的生產經營狀況是隨著市場競爭的形勢和企業自身情況而不斷變化的，根據自身生產經營需要而對公司部門結構、人員崗位進行調整屬于企業的經營自主權范疇。用人單位因生產經營狀況發生重大變化致使雙方無法按照合同約定崗位繼續履行勞動合同而對員工進行工作調整的，該行為具有客觀合理性，不屬于公司濫用經營管理權的情形。在此情況下，用人單位和勞動者可以協商就變更勞動合同內容達成新的協議。勞動者在接受新的崗位安排后再行提出異議，明顯缺乏合理性，故其據此主張被迫解除勞動關系不能成立。實踐中，因崗位調整引發的勞動糾紛并不少見。勞動者應注意的是，不能動輒就認為調崗是自己的權利受到了侵害，而應本著實事求是的態度，客觀評估用人單位的調崗是否具有客觀的原因，是否存在合理性。用人單位則應注意調崗的工作方式方法，做好說明解釋工作，爭取勞動者的理解和支持，切忌簡單粗暴，破壞勞動關系的和諧，引發不必要的糾紛。
九、蔡某訴廣州某新能源科技有限公司勞動爭議案--支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額例外情形的認定
【核心提示】
蔡某作為人事經理，其工作職責就是代表公司與員工簽訂勞動合同，故涉及到本人合同，其也有義務向公司提出要求簽訂，如果其不能證明其要求公司簽訂勞動合同，應承擔相應的責任。蔡某不能證明不簽訂書面勞動合同的主要過錯在于公司而不是自己的失職，因此無權要求公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。
【基本案情】
2015年5月1日，蔡某入職廣州某新能源科技有限公司（以下簡稱新能源公司），任職人事經理。雙方沒有簽訂勞動合同，2016年3月9日,新能源公司在員工會議上以蔡某不服從公司安排、散布對公司不利言詞為由宣布開除蔡某。雙方因此發生糾紛，蔡某申請勞動仲裁，要求新能源公司支付2015年6月至2016年3月未簽訂勞動合同二倍工資差額55000元等。仲裁裁決新能源公司向蔡某支付2015年6月1日至2016年3月9日未簽訂勞動合同二倍工資差45744.34元。蔡某、新能源公司均不服仲裁裁決向一審法院起訴。
【裁判結果】
一審判決：新能源公司向蔡某支付2015年6月1日至2016年3月9日未簽訂勞動合同二倍工資差額50270元。新能源公司不服上訴，二審判決：撤銷一審關于新能源公司向蔡某支付未簽書面勞動合同二倍工資差額的判決。
【法官說法】
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。然而本案中，勞動者蔡某是人事經理，與普通勞動者不同，其工作職責就是代表公司與員工簽訂勞動合同，故涉及到本人合同，其也有義務向公司提出要求簽訂，如果其不能證明其要求公司簽訂勞動合同，那首先是該人事主管沒有履行工作職責，應承擔相應的責任。蔡某不能證明不簽訂書面勞動合同的主要過錯在于新能源公司而不是自己的失職，這種情況下其要求新能源公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的依據不足，故二審判決不予支持。
勞動合同法實施至今已近十年，實踐中因沒有簽訂勞動合同而引發糾紛的案件仍然頻發高發，其中的原因是多方面的，也較為復雜。本案雙方未簽訂勞動合同是事實，但生效判決未支持勞動者訴請雙倍工資差額的請求，是基于崗位職責就包含了代表用人單位與勞動者簽訂勞動合同的勞動者，本身負有督促向用人單位提出簽訂勞動合同的義務和責任，不能因為自己的失職行為或不作為而獲取更大的利益。
十、陳某訴廣州市某生物科技有限公司勞動爭議案--競業限制協議效力的認定
【核心提示】
勞動者雖然與用工單位重新簽訂勞動合同時未重新簽訂競業限制協議，但雙方并未對已簽訂的《保密及競業禁止協議》予以變更或解除，因此該協議對勞動者仍具有約束力，不能以原勞動合同的終止而終止。
【基本案情】
廣州市某生物科技有限公司（以下簡稱生物公司）是經營食品添加劑的企業。陳某于2007年12月入職并擔任區域銷售經理。雙方簽訂了競業限制條款，約定陳某在離職后2年內，負有競業禁止義務，生物公司支付一定的補償金，如陳某違反協議，應支付30萬元違約金給生物公司。勞動合同期滿后，雙方又重新簽訂勞動合同，但未重新簽訂競業限制協議。2013年3月，陳某提出辭職，生物公司在其離職前書面提出要求陳某履行競業限制義務，并表示將按陳某在職期間工資標準的44%即2500元按月支付競業限制補償金。同年4月，生物公司向陳某的原工資賬戶匯出第一筆補償金2500元，遭陳某退款并銷戶。陳某離職后入職百樂公司市場部，該公司也是生產食品添加劑的企業，與生物公司存在同業競爭關系。陳某于同年7月代表該公司向生物公司的客戶推銷過相關食品添加劑。雙方遂因競業限制違約責任產生糾紛。
仲裁裁決：一、陳某立即停止競業的違約行為，繼續履行競業限制義務；二、陳某支付生物公司違反競業禁止協議違約金30萬元。陳某不服該裁決，向一審法院提起訴訟。
【裁判結果】
一審判決：一、陳某無須向生物公司履行競業限制義務；二、陳某無須向生物公司支付違反競業禁止協議違約金30萬元。判后，生物公司提起上訴。
二審判決：一、撤銷原審判決；二、陳某于本判決生效之日起10日內向生物公司支付違約金5萬元。三、駁回生物公司的其他訴訟請求。
【法官說法】
本案存在兩個法律問題：一是勞動合同關系存續期間，之前約定競業限制協議是否還有約束力？二是雙方約定了競業限制條款，但未明確約定經濟補償金的，該約定是否有效？
《中華人民共和國合同法》第四十三條規定，當事人在訂立合同過程中知悉的商業秘密，無論合同是否成立，不得泄露或者不正當地使用。泄露或者不正當地使用該商業秘密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。勞動者在勞動合同關系存續期間，對用人單位負有忠實義務，包括保密義務和競業限制義務，該義務應當延續至勞動合同解除或終止后的一定期限內。勞動者雖然與用工單位重新簽訂勞動合同時未重新簽訂競業限制協議，但雙方并未對已簽訂的《保密及競業禁止協議》予以變更或解除，因此該協議對勞動者仍具有約束力，不能以原勞動合同的終止而終止。勞動者應遵循誠實信用原則，自覺履行雙方簽訂的競業限制協議，構成違約的應承擔違約責任。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條第一款規定，"當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。"為了貫徹了民事訴訟平等保護的司法理念，強調民事主體從事民事活動應遵循權利義務相一致的原則，對于合同有競業限制約定但約定不明的內容，通過合同解釋的方式彌補漏洞和不足，以明確關于競業禁止違約責任認定的裁判規則：即當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或終止勞動合同后給予勞動者經濟補償及其支付標準、數額的，如用人單位按照不低于勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，有權要求勞動者履行競業限制義務，勞動者未按照約定履行競業限制義務的，應當承擔違約責任。
本案中，生物公司已按陳某在職期間工資標準的44%即2500元按月提存經濟補償金，陳某必須履行雙方約定的競業限制條款，由于陳某違反約定，依約應承擔違約責任，考慮雙方約定的違約金30萬元過高，明顯超出陳某的負擔能力，綜合考慮陳某在生物公司任職期間的收入情況，二審酌定由陳某支付5萬元違約金。
本案意在促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同或競業限制協議時，應明確約定解除或者終止勞動合同經濟補償的標準，將權利內容具體化，避免標準不明而引發糾紛。
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