北京市人力資源和社會保障局發布2017年本市十大典型勞動爭議仲裁案例。這是繼2015年、2016年后，本市第三次發布十大典型勞動爭議仲裁案例。本次發布的十大案例是從2016年全市勞動人事爭議仲裁系統處理的8.1萬件案件中精心篩選出來的，涉及社會保險繳納、年休假、競業限制、服務期、試用期、“三期”女職工、勞動合同的履行、變更和解除、外國人就業等較為常見的勞動爭議，旨在通過以案說法和風險提示的方式，宣傳普及勞動法律知識，規范企業用工管理行為，引導勞動者合法理性維權，預防和減少勞動爭議發生，促進首都勞動關系和諧穩定，助力平安北京建設。據了解，針對這些典型案例，北京市勞動人事爭議仲裁機構進行了釋法分析，易于理解。
這十大案例的主要內容包括：一是社保折現無效，解除經濟補償不能少；二是符合休假條件，新入職當年即可休年休假；三是未約定競業限制補償，勞動者履約單位仍需支付；四是“三期”女職工受保護，但仍需遵守單位規章制度；五是勞動者非“背鍋俠”，規章制度須合法合理；六是合法合理調整崗位，勞動者有義務接受安排；七是誠信義務須遵守，試用期解除略寬松；八是服務期協議勿濫用，專項培訓有要求；九是嚴重違反勞動紀律或職業道德，用人單位可行使解除權；十是外國人就業須審核，就業許可范圍不可越。
一、社保折現無效，解除經濟補償不能少
案例：張某系外地農民工，于2014年8月入職某餐飲公司，從事后廚工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定其月工資為4000元。同時，雙方訂立了一份《社保補償協議》，其中約定，因本人原因，張某不要求餐飲公司為其繳納社會保險費，餐飲公司將每月社保費用折現為500元支付給張某，張某自行承當放棄繳納社會保險費的相關法律后果等。工作至2016年7月，張某以餐飲公司未依法為其繳納社會保險費為由，提出解除勞動合同并要求支付經濟補償金及繳納工作期間的社會保險費。餐飲公司認為，張某本人自愿放棄繳納社會保險費，現在卻反過來要單位為其繳納社會保險，且還要經濟補償金，其行為違背了誠信原則，故不同意支付經濟補償金。因發生爭議，張某遂向某區仲裁委提出仲裁申請。
仲裁委審理后認為，張某與餐飲公司所訂立的《社保補償協議》違反法律的強制性規定，應屬無效。后經過仲裁委調解，雙方達成了和解協議，張某將每月所得500元社保補償返還給餐飲公司，餐飲公司依法為張某補繳社會保險費，并向張某支付部分經濟補償金。
評析：依法繳納社保義務不可規避。
按照《社會保險法》的相關規定，用人單位與勞動者均負有依法繳納社會保險費的義務。本案中，餐飲公司與張某簽訂了《社保補償協議》，張某每月獲得了更多的工資，餐飲公司也可以少承擔一些社保費用，似乎兩者都有利，但卻存在張某在生病、生育、年老等情況下，無法獲得相應社會保障的巨大風險，從而最終損害個人、用人單位乃至社會利益。本案中，雖然張某有違“誠信”原則，但由于《社保補償協議》本身不具有法律效力，且用人單位有代扣代繳社會保險費的法定義務，未依法繳納社會保險費的事實成立，故在張某以此為由提出解除勞動合同時，餐飲公司仍需支付經濟補償金。
二、符合休假條件，新入職當年即可休年休假
案例：王某于2014年6月1日入職某物業公司，從事電工工作，雙方訂立了為期2年的勞動合同，約定王某的月工資為5000元。勞動合同到期時，王某選擇不與物業公司續訂勞動合同。離職結算時，王某提出工作期間未休帶薪年休假，故要求支付相應的補償。物業公司同意向王某支付相應的補償，但只同意向王某支付入職滿一年后的未休年休假工資報酬。王某則認為，其入職物業公司之前，其累計工作年限已達10年以上，其每年應享有10天帶薪年休假，其入職當年就應享有相應的年休假。因雙方發生爭議，王某向某區仲裁委提出仲裁申請，要求物業公司支付全部工作期間的未休年休假工資報酬。
仲裁委審理后認為，王某在2014年1月至5月期間在前一用人單位工作時未休年休假，其入職物業公司之前已經具有10年以上的累計工作年限，故王某入職物業公司的當年即可享受年休假，無需在物業公司工作滿一年后才可享受年休假。后仲裁委裁決物業公司向王某支付了在物業公司全部工作期間的帶薪年休假工資報酬，并對該案實行了一裁終局。
評析：休年休假看累計工作年限，新入職非休假障礙。
實踐中，一些用人單位將員工休年休假的條件設定為必須在本單位連續工作滿1年。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假；第五條規定：職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。從上述規定來看，只要勞動者在新入職之前已經連續工作滿12個月以上，即可在新用人單位享有當年度的帶薪年休假，而無需在新單位再次工作滿12個月后才能享有，新用人單位不得以此為由限制或剝奪勞動者的休假權利。
終局裁決制度是指勞動爭議案件經仲裁裁決后即發生法律效力，用人單位一方不得再向人民法院提起訴訟。按照《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規定，涉及追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，實行終局裁決。
很多勞動者在自身的勞動權益受到損害時，不愿維權，主要是因為維權的時間成本過高，使維權變得更為繁難。對勞動爭議案件進行有條件的終局裁決，可以幫助勞動者盡快討回公道，防止用人單位惡意拖延時間，讓勞動者正當的勞動權益得到及時維護。在終局裁決之下，更多的用人單位面對高效的勞動仲裁效率，會有所忌憚，不敢隨意損害勞動者合法權益。
三、未約定競業限制補償，勞動者履約單位仍需支付
案例：周某于2013年7月15日入職某網絡公司，從事軟件工程師工作，雙方訂立了3年期限的勞動合同，約定周某的月工資為3萬元。此外，雙方訂立了《保密及競業限制協議》。在該協議中，雙方約定，周某在工作期間及離職后，應當保守其所知悉的網絡公司的商業秘密，且在離職后2年內，周某不得到生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作或提供勞務等。2016年7月14日勞動合同到期后，網絡公司在支付給周某終止勞動合同經濟補償金后，與其終止了勞動關系。2017年3月，周某向仲裁委提出仲裁申請，要求網絡公司支付2016年7月15日至申請當日的競業限制經濟補償。
仲裁委審理后認為，網絡公司與周某訂立的《保密及競業限制協議》雖未約定支付競業限制的經濟補償金，但周某確實履行了競業限制義務，網絡公司仍需依照相關規定向周某支付相應的經濟補償金。
評析：未約定補償非無效，履行競業限制義務仍受償。
用人單位與勞動者在競業限制協議中只約定勞動者履行競業限制義務而未約定支付競業限制經濟補償金，并不意味著該競業限制協議當然無效。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第六條的規定，如果履行了競業限制義務，勞動者可要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。勞動者在履行競業限制義務后，可催告用人單位依法及時支付經濟補償，如果用人單位明確表示或以實際行為表示不支付經濟補償，則勞動者可不再履行該競業限制義務。
四、“三期”女職工受保護，但仍需遵守單位規章制度
案例：劉某系某外貿公司女員工，于2014年3月入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同。2016年11月，劉某生產一子后回外地老家休產假，產假期滿后因感身體不適，又向外貿公司申請休病假1個月，并出具了醫院的診斷證明。病假期滿后劉某仍感身體不適，再次打電話向外貿公司請事假繼續在家休息調養，外貿公司同意劉某休1個月的事假。休完事假后，劉某未回公司報到，亦未繼續請事假或病假，外貿公司主動與劉某聯系，發現劉某的手機不是關機就是無人接聽。持續近2周后，外貿公司只好向劉某在老家的住址寄送了《返崗通知書》，要求其在收到《返崗通知書》后一周內到公司報到上班。在超過公司指定的報到時間3天后，劉某回到了外貿公司報到。次日，外貿公司決定以連續曠工超過3天以上、嚴重違反用人單位規章制度為由以劉某解除勞動合同。劉某認為自己處于“三期”，應當受到特別保護，外貿公司的解除行為違法，遂申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委審理后認為，劉某休完事假后繼續在家休養，但未履行請事假手續，也非休病假，故應認定為曠工多日，構成了嚴重違反公司規章制度，故裁決駁回了劉某的仲裁請求。
評析：用人單位規章制度對“三期”女職工同樣適用。
我國法律對“三期”女職工保護有特別規定，如《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《勞動合同法》第四十二條中規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但“三期”女職工的保護是有條件的，并非無原則。現實生活中部分女職工因孕而“有恃無恐”，如:不請假不到崗不接受工作安排等，一些用人單位也因不知該如何實現對“三期”女職工的管理權而“談孕色變”。實質上，上述法律規定是指用人單位不得單純以女職工“三期”為由降低工資、解除勞動合同，并不能理解為“三期”女職工在任何情形下都不得解除勞動合同。“三期”女職工如有符合《勞動合同法》第三十九條規定情形的，如嚴重違紀、給用人單位造成重大損失等，用人單位仍可行使單方解除權，故“三期”女職工不能以自己處于“三期”為由而不受用人單位依法制訂的規章制度的約束。
五、勞動者非“背鍋俠”，規章制度須合法合理
案例：楊某系某超市員工，于2014年12入職，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定楊某的崗位為服裝組組長，月工資為4000元。超市制訂的《商品定期盤點損耗標準及處理辦法》中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同。2016年年終損耗盤點結果顯示，楊某負責的服裝部分超標38.30%，紡織部分超標3.72%，鞋帽服飾部分超標1.26%，給超市造成的損失達35萬多元。2017年1月底，超市以楊某嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損失為由，與其解除了勞動合同。楊某不服，提出了仲裁申請，要求超市支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，楊某稱2016年的損耗有27萬元是商品不合格及過期造成的，與其無任何關系，且不應計入損耗；剩余8萬余元損耗屬于正常丟失，所有門店服裝類的損耗都是超標的，主要原因在于門店人員太少無法避免（丟失），且門店有防損員，在收貨及收銀時均有可能發生丟貨，故其不應對損耗承擔責任。超市則表示不清楚損耗具體發生的原因，只有門店具體操作人員才能知曉。
仲裁委審理后認為，雖然超市的規章制度中規定，損耗超過標準部分達0.30%以上的，超市可以與楊某解除勞動合同，但超市店面發生商品損耗可能發生在諸多環節，如進庫、出庫、結賬、顧客偷盜、內部盜竊等。楊某所在店面的商品損耗究竟在哪個具體環節、因何原因而產生，超市并不知情，且超市專門成立了防損部門，亦無有力證據表明是在楊某所能掌控的環節和范圍內發生了損耗，故超市的解除行為缺乏充分的事實依據，應當向楊某支付違法解除勞動合同賠償金。
評析：用人單位不得利用規章制度向勞動者轉嫁經營風險。
本案中，雖然超市盤點發生了巨大的損耗，但損耗究竟因何原因、在哪個環節產生，防損部門和楊某在防止損耗的責任應如何劃分，超市是否采取有力措施防止損耗的發生等，超市均無法提供有力證據證明，故超市在不分清原因和責任的情況下，簡單地以嚴重違反規章制度、嚴重失職等為由與楊某解除勞動合同，無疑是將自身的經營風險轉嫁給勞動者，讓勞動者成為不合理規章制度的“背鍋俠”。用人單位在制訂規章制度時，除了相關內容不能違反法律法規的強制性規定外，還需考慮生產和工作實際情況，具有較強的合理性。
六、合法合理調崗，勞動者有義務接受安排
案例：羅某系某商業公司的員工，于2008年6月入職，雙方于2015年訂立了無固定期限勞動合同，約定羅某的崗位為“管理類”，并約定商業公司可根據生產經營狀況、羅某的工作能力、工作表現及身體狀況等對其調整工作崗位。入職后，羅某先后在百貨主管、百貨經理、雜貨經理、資深經理等崗位工作。2013年9月，羅某擔任總務部部長。2016年9月，因生產經營需要，商業公司將設施部與總務部合并為總務設施部，并將羅某的崗位調整為服裝部部長，調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等均未發生變化。羅某以調整前后的崗位分屬后勤類及運營類為由拒絕到崗。一周后，羅某以商業公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并要求支付解除勞動合同的經濟補償。
仲裁委審理后認為，商業公司因生產經營需要將設施部與總務部合并為總務設施部，羅某對該事實不持異議，商業公司基于生產經營需要對羅某進行崗位調整應屬于用人單位的用工自主權，且調整前后的崗位級別、薪資待遇、工作地點等并未發生變化，羅某以調整前后的部門分屬后勤類及運營類作為不同意調整崗位的主張并不成立，故本案不存在商業公司不提供勞動條件的事實，羅某要求支付解除勞動合同經濟補償的請求不應得到支持。
評析：勞動者有義務接受合法合理調崗。
實踐中，不少勞動者存在理解誤區，認為其工作崗位一概不能調整。事實上，如果用人單位與勞動者在勞動合同中對調崗進行了相應的約定，或是在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的情況下，用人單位確因生產經營需要可對勞動者進行崗位調整，但調崗行為本身需具有合理性，且不得隨意降低勞動者的工資標準。在勞動合同中只約定崗位而未約定如何調崗的情形下，用人單位亦可在勞動合同法第四十條所列情形下對勞動者進行崗位調整。調崗的相關規定可參照《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條的相關規定。
七、 誠信義務須遵守，試用期解除略寬松
案例：王某于2016年2月應聘某互聯網公司，在個人簡歷學歷一欄中，他自報某名牌大學全日制計算機管理專業本科畢業。因為某互聯網公司要求應聘者必須是全日制本科畢業以上學歷，而且王某也符合條件，于是王某被順利錄用并訂立了為期3年的勞動合同。在該勞動合同中，雙方約定王某的崗位為計算機工程師，試用期為3個月。入職后1個月內，互聯網公司發現王某在很多較為簡單的工作任務中常常出現一些低級差錯，于是對王某學歷的真實性產生了懷疑。后互聯網公司向某名牌大學進行調查核實，發現該大學并未向王某頒發過全日制計算機管理專業本科文憑。互聯網公司遂以王某提供虛假學歷、不符合試用期錄用條件為由將王某辭退。王某向仲裁委提出仲裁申請要求互聯網公司支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，王某稱其入職時向互聯網公司提交的本科學歷證書為在職本科學歷證書，互聯網公司向仲裁庭提交的全日制本科學歷（復印件）并非其入職時向公司所提交。但王某入職時提交簡歷中所注明的本科學歷的性質及就讀時間均與互聯網公司所提交的全日制本科學歷（復印件）相符，而與王某所提交的在職本科學歷證書不符。仲裁委認為，互聯網公司在招聘時告知了王某須具備全日制大學本科學歷，王某違反誠實信用原則，提供虛假學歷，影響了互聯網公司對其專業技能的判斷，互聯網公司以其不符合錄用條件為由解除勞動合同符合規定，故裁決駁回了王某的仲裁請求。
評析：勞動者違反誠信原則，試用期被解雇風險大。
用人單位在錄用勞動者時，應明確告知勞動者錄用條件。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果勞動者違反誠信原則對影響勞動合同履行的自身基本情況有隱瞞或虛構事實的，如提供虛假學歷證書、偽造履歷等，用人單位可以勞動者不符合錄用條件解除勞動合同。對勞動者是否符合錄用條件的認定，在試用期的認定標準應比試用期屆滿后的認定標準略微寬松，故勞動者在入職時應嚴格遵守誠實信用原則。
八、 服務期協議勿濫用，專項培訓有要求
案例：鐘某于2014年3月入職某中介服務公司，雙方訂立了為期3年的勞動合同，約定鐘某從事咨詢師工作。入職后，中介服務公司對鐘某進行了為期一周的崗前培訓，雙方簽署了一份《服務期協議》，其中注明中介服務公司對鐘某進行了專業培訓，花費培訓費2萬元，鐘某須為公司服務滿5年后方可離職。工作滿2年后，鐘某以個人原因辭職，中介服務公司以鐘某未滿服務期為由要求鐘某支付違約金，并從其最后2個月工資中扣除了違約金12000元。鐘某不服，遂向仲裁委申請仲裁，要求中介服務公司予以返還。
仲裁委審理后認為，中介服務公司對鐘某進行的培訓并非專業技術培訓，而是上崗前就公司的業務概況、開展業務的工作技巧、開展業務的注意事項等進行了必要的崗前培訓，且沒有證據證明真實發生了2萬元的培訓費用，故裁決支持了鐘某的仲裁請求。
評析：崗前培訓非專業技術培訓，服務期協議不可濫用。
《勞動合同法》第二十二條第一款規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。《勞動合同法實施條例》第十六條規定：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。從上述規定來看，本案中中介服務公司對鐘某進行的一些簡單、必要的崗前培訓而并非是專業技術培訓，也未為此支出相關的培訓費用，故仲裁委支持了鐘某的仲裁請求。由此可見，用人單位企圖通過弄虛作假、濫用服務期協議，損害勞動者的合法權益的企圖是行不通的。
九、嚴重違反勞動紀律或職業道德，用人單位可行使解除權
案例：范某于2006年6月23日入職某汽配公司，任公司保潔職務，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。范某于2015年12月28日在該汽配公司二樓女廁內向正在入廁的人事行政部經理的頭部及身體上潑灑尿液，并與該經理發生了肢體沖突。經過調查核實，某汽配公司于2016年1月5日向范某送達了《解除勞動合同通知書》，以其嚴重違反勞動紀律為由與其解除了勞動合同。范某向仲裁委提出仲裁申請，要求汽配公司支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委審理后認為，范某在工作期間向人事行政部經理潑灑尿液，已經對人事行政部經理構成侮辱，屬于嚴重違紀行為，雖然汽配公司未能提交相關規章制度，但范某的違紀行為情節嚴重，故裁決駁回了范某要求汽配公司支付違法解除勞動關系賠償金的請求。
評析：勞動紀律和職業道德須遵守，嚴重違反可解除。
《勞動法》第三條第二款中規定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。《勞動法》第二十五條中規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，遵守勞動紀律和職業道德是對勞動者最基本的要求，即便在用人單位規章制度未作出明確規定，勞動合同中亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律或職業道德的，用人單位仍可依據《勞動法》的相關規定行使解除權。實踐中，用人單位應當盡可能依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。同時，勞動者亦應遵守基本的勞動紀律和職業道德，不能以規章制度未規定為由規避用人單位合理合法的管理行為。
十、 外國人就業須審核，就業許可范圍不可越
案例：2015年8月1日，某外國公民約翰與上海某網球俱樂部訂立勞動合同，雙方約定約翰在北京市某區從事網球教練的工作，由北京某體育文化公司對其進行日常工作的領導管理，并按月支付其工資。上海某網球俱樂部為約翰先后辦理了《外國人就業許可證書》、工作簽證以及居留許可證。最終約翰于2015年12月28日獲得了有效期至2017年9月29日的《外國人就業證》。約翰自2015年10月1日至2016年11月1日一直在北京市某區從事網球教練工作。2016年11月2日，約翰因北京公司拒絕發放其工資而辭職，并于當日對上海某網球俱樂部提起仲裁申請，要求支付解除勞動合同經濟補償金。
仲裁委審理后認為，約翰所持有的《外國人就業許可證書》明確了約翰在中國境內的合法就業區域僅限于上海市，而約翰卻一直在北京地區工作，違反了關于就業區域工作的許可范圍。因此，約翰屬于非法就業，不受我國勞動法律法規保護，故對約翰要求支付解除勞動關系經濟補償金的請求仲裁委不予支持。
評析：用人單位聘用外籍勞動者工作受工作許可范圍的嚴格限制。
《中華人民共和國出境入境管理法》第四十三條規定：外國人有下列行為之一的，屬于非法就業：（一）未按照規定取得工作許可和工作類居留證件在中國境內工作的；（二）超出工作許可限定范圍在中國境內工作的；（三）外國留學生違反勤工助學管理規定，超出規定的崗位范圍或者時限在中國境內工作的。《外國人在中國就業管理規定》第十五條第二款規定：就業證只在發證機關規定的區域內有效；第二十三條規定：外國人在中國就業的用人單位必須與其就業證所注明的單位相一致。外國人在發證機關規定的區域內變更用人單位但仍從事原職業的，須經原發證機關批準，并辦理就業證變更手續。外國人離開發證機關規定的區域就業或在原規定的區域內變更用人單位且從事不同職業的，須重新辦理就業許可手續。從上述規定來看，外國人就業證僅在獲得許可的就業區域、就業單位以及職業范圍內有效，此三項內容實際發生變化而未依法重新辦理就業證或者變更就業證的外國人，屬于超出工作許可范圍工作，應當被認定為非法就業。因此，用人單位在招用外籍勞動者時，應嚴格按照就業許可范圍的規定安排外籍勞動者工作；外籍勞動者在中國就業的，也必須了解及遵守中國法律。
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