福建省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（2001）
福建省高級人民法院關于印發
《審理人身損害賠償案件若干問題的意見》等三個《意見》的通知
全省各級法院、廈門海事法院：
為指導各級法院依法正確審理房地產開發經營案件、人身損害賠償案件和勞動爭議案件，省法院審判委員會第五十三次會議討論通過了《審理人身損害賠償案件若干問題的意見》、《關于審理城市房地產管理法施行后房地產開發經營案件若干問題的意見》、《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》，現將該三個《意見》下發，供審理案件時參考。如最高法院今后對上述問題作出司法解釋，以司法解釋為準。
過錯責任原則。至于勞動合同與服務合同具體有哪些區別，還有不同看法，故未作進一步的規定。
2001年12月19日
福建省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見
１、當事人對勞動仲裁機構以書面形式作出的不予受理的通知、決定或裁定不服，在法定期限內向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
未經勞動仲裁機構仲裁的勞動爭議案件，人民法院不得直接受理。但對于當事人提出仲裁申請后，勞動仲裁機構以某種理由置之不理，或者受理后無正當理由在法定期限內不作出處理的，人民法院可以直接受理當事人的起訴。
因企業職工下崗引發的勞動爭議，應由政府有關部門按照企業改制的有關政策規定統籌解決，人民法院不予受理。
２、勞動仲裁機構以超過六十日仲裁申訴時效為由不予受理，當事人在法定期限內起訴的案件，人民法院經審查認為不是由于不可抗力或無正當理由在法定仲裁申訴時效內不能行使仲裁申請權的，應判決駁回訴訟請求；如確屬由于不可抗力或有正當理由不能在法定仲裁申訴時效內行使仲裁申請權的，應作出實體處理。非當事人自身原由造成超過仲裁申訴時效的，可以認定為具有正當理由。
３、人民法院受理當事人因勞動仲裁機構以不屬勞動爭議為由不予受理而起訴的案件，經審查認為不同勞動爭議案件受理范圍的，應裁定駁回原告起訴；屬于勞動爭議案件受理范圍的，應依法進行審理。
４、對于不屬勞動爭議的案件，勞動仲裁機構作出裁決或不予受理決定，當事人不服，以其它民事案由起訴的，人民法院應當根據《民訴法》規定直接受理。
５、用人單位對勞動仲裁機構的部分裁決不服向人民法院起訴的，或勞動仲裁機構的終結裁決作出后，當事人單獨就部分裁決不服起訴的，人民法院不予受理；當事人不服終結裁決，在法定期限內起訴的，人民法院應當受理。
６、事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動權利義務，而形成的勞動關系。其特征是勞動者為用人單位提供了勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位勞動紀律，獲得了用人單位支付的勞動報酬，受到了用人單位的勞動保護等。符合上述特征的，應當認定雙方當事人間存在事實勞動關系。
對事實勞動關系的認定一般應從嚴掌握。
７、雇傭家庭保姆、臨時幫工、家庭教師等民間雇傭勞動發生的勞務報酬、債務、損害賠償等糾紛，屬于一般民事權益爭議，由人民法院直接受理。
人民法院對于當事人間因單純支付某些報酬發生糾紛，沒有證據證明是勞動報酬的，應按勞務報酬糾紛直接受理。
８、勞動者的傷亡既是工傷又是用人單位的侵權行為造成的，勞動者有權依有利于自己的原則，選擇提起工傷賠償或侵權損害賠償之訴。
９、當事人起訴時或在人民法院審理過程中所確定的訴訟請求增加了仲裁請求的，如果該增加的訴訟請求與仲裁請求是基于同一事實產生的，人民法院應當受理；若不是基于同一事實產生的，人民法院對該增加的部分不予受理。
１０、對于不符合部分裁決條件的勞動爭議案件，當事人起訴時或在人民法院審理過程中只是對仲裁裁決內容部分不服的，人民法院應當全案受理與審理。
１１、勞動者或用人單位與社會保險機構因社會保險待遇發生的爭議，不屬勞動爭議案件。但勞動者退休后因追索退休金、醫療費和其它社會勞動保險而與用人單位發生的爭議應作為勞動爭議，當事人不服勞動仲裁機構處理結果在法定期限內起訴的，人民法院應當受理。
１２、用人單位實行內部承包責任制后與職工簽訂承包合同，一般不屬于勞動爭議案件。但如果承包合同中包含有工資福利等勞動權利義務方面的內容，職工與企業因執行承包合同中有關勞動權利義務約定而發生的爭議，屬勞動爭議案件。當事人不服勞動仲裁機構的處理結果在法定期限內起訴的，人民法院應當受理。
１３、被告在訴訟中提出的反訴，人民法院不予受理。
１４、勞動爭議案件由勞動合同的履行地或被告所在地人民法院管轄。
１５、企業、個體經濟組織尚未領取營業執照，事實上已進行生產經營活動的，應當作為用人單位參加訴訟。
１６、雙方當事人均不服仲裁裁決，在法定期限內均向人民法院提起訴訟，人民法院應以先收到訴狀的一方為原告，另一方為被告，并案審理；雙方起訴后一方又申請撤訴的，人民法院裁定不準許撤訴。
１７、訂立勞動合同或未訂立勞動合同的單位與實際工作單位不一致的，或實際用人單位難以確定的，以及訂立勞動合同的單位與作出處理的管理單位不一致的，具有利害關系的單位均可列為當事人。
１８、兩個單位借調勞動者后與勞動者發生勞動爭議，如果用人單位與勞動者未變更勞動合同，而與借調單位訂立勞務協議，確定了勞動者待遇，勞動者實際接受該協議的，由該協議中對勞動者承扭責任的單位作為一方當事人；用人單位未與勞動者變更勞動合同或未與借調單位訂立勞務協議的，由兩個單位共同作為一方當事人。
１９、用人單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的用人單位為一方當事人；用人單位分立的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后承受勞動合同權利與義務的用人單位為一方當事人。
用人單位分立后，承受其權利義務不明確的，以分立后所有用人單位為一方當事人。
２０、企業法人被吊銷營業執照、解散或撤銷后，應當由其主管部門、或開辦人、或依法成立的清算組織作為訴訟主體。
不具備法人資格的個體工商戶、合伙企業、私營企業終止前發生的勞動爭議以原業主、合伙人為一方當事人。
２１、用人單位在承包經營或租賃經營期間與勞動者發生勞動爭議案件，不論是否再轉包或再轉租，該用人單位與承包方或租賃方為一方當事人。
２２、用人單位招用尚未與原用人單位解除勞動合同關系的勞動者發生的勞動爭議，如原用人單位請求解決與解除勞動合同有關的爭議，以勞動者為被告；如原用人單位向勞動者與現用人單位提出經濟索賠請求，以勞動者與現用人單位為共同被告。
２３、人民法院在審理勞動爭議案件中，可依據《民訴法》有關規定追加或變更仲裁機構所列的當事人。
２４、勞動爭議案件的當事人對自己提出的主張有責任提供證據。但對涉及用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動關系、減少勞動者工資收入、勞動者工作年限的計算等決定以及用人單位不履行社會勞動保險繳費而勞動者無法舉證的勞動爭議案件，應由用人單位負舉證責任。
２５、當事人不服勞動仲裁機構裁決向人民法院起訴后，又撤回起訴，人民法院經審查認為不違反法律與行政法規規定的，應依法準予撤訴。
集體勞動合同爭議的勞動者不服仲裁機構裁決向人民法院起訴后，其中部分勞動者撤回起訴的，人民法院應依法準予部分勞動者的撤訴，但不影響對該案的繼續審理。
人民法院準予撤訴與按自動撤訴的案件，原勞動仲裁機構的處理結果發生法律效力。
２６、當事人因超過起訴期間而被人民法院裁定不予受理或駁回起訴的，原仲裁裁決發生法律效力；因主體資格錯誤或不屬于勞動爭議案件，被人民法院駁回起訴的，原仲裁裁決無效。
２７、當事人對勞動仲裁機構的實體裁決不服提起訴訟的案件，人民法院經審理認為訴訟請求無理的，在結案的裁判文書中應對仲裁裁決的實體內容逐一作出判決，不得簡單判決駁回訴訟請求。
２８、在中國境外（包括港、澳、臺地區）設立的用人單位與勞動者因履行聘用合同發生的爭議，不適用《勞動法》及其相關法律規定。人民法院受理該類案件的，應當根據或參照涉外合同的有關規定處理。
２９、人民法院在審理勞動爭議案件中應注意審查格式勞動合同的內容是否違反法律、行政法規的規定。對于違反法律、行政法規訂立的勞動合同或采用欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同，應當認定無效。
勞動合同被認定無效后，用人單位對勞動者付出的勞動應當按照本單位同期同類工種標準支付報酬。因無效合同造成的其它經濟損失，一方有過錯的，由過錯方承擔賠償責任；雙方過錯的，各自承擔相應的賠償責任。
對格式勞動合同的條款有爭議的，應當作出有利于勞動者的解釋。
３０、勞動合同期滿后，雙方未辦理終止或續訂合同手續，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議的，應認定為雙方以原合同的權利義務續訂勞動合同。其中，屬于有固定期限的勞動合同，因用人單位的原因未辦理終止或續訂手續的，以原合同期限為續訂合同的期限；對于勞動者不愿意或拒絕續訂勞動合同的，用人單位可單方依法解除勞動關系。
３１、勞動合同雙方當事人經協商一致，由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金；由勞動者提出，并與用人單位協商解除勞動合同的，對勞動者要求經濟補償請求一般不予支持。但用人單位以暴力、威脅、監禁或其它妨害人身自由的手段強迫勞動者勞動或用人單位以欺詐及其它違法行為使勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
３２、勞動合同中約定的終止合同條件若違反法律或行政法規，人民法院應當依法認定該約定條款無效。
３３、勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。但國有企業招用的勞動合同制工人、國有企業招用的農民合同制工人、福建省內外商投資企業的職工及外商臺商投資企業的原固定職工終止勞動合同的，用人單位應當依法支付經濟補償金。
３４、用人單位以承包合同形式將某項短期工程發包給私人包工負責人，由包工負責人組織臨時務工人員去完成。如果包工負責人是用人單位職工的，所雇臨時工的工傷待遇，由用人單位負責；如果包工負責人不是用人單位職工的，不管包工負責人是否經勞動行政部門審核批準具有用工權，所雇臨時工的工傷待遇，均由包工負責人承擔。
包工負責人對非法使用臨時雇工所應承擔的工傷責任，以其償還能力為限，確實無力承擔的，由發包方承擔。
包工負責人與發包單位沒有勞動關系而訂立了經濟承包合同，經濟承包合同中對其工傷責任有約定的，按合同執行；沒有約定的，由包工負責人承擔。
３５、勞動者的傷亡既是工傷又是第三人的侵權行為造成，勞動者分別對用人單位與第三人起訴的，根據補償與損失相當的原則，勞動者已在侵權案件中得到補償的損失部分在工傷賠償案件中不再賠償或應償還用人單位。
３６、用人單位在工傷事故發生日前，已為勞動者投工傷保險的，傷殘或死亡撫恤費由保險部門按國家有關規定支付；未為勞動者投工傷保險的，傷殘或死亡撫恤費由企業一次性支付。但用人單位為國家機關、事業單位、社會團體的職工發生工傷的，不適用“未為勞動者投工傷保險”的有關規定。
３７、國有企業破產的，勞動者有權選擇領取一次性安置費或經濟補償金。勞動者領取一次性安置費后，不再享受失業救濟金；勞動者不自謀職業或企業不按自謀職業發給一次性安置費，企業應當按有關規定發給勞動者經濟補償金，并辦理失業救濟金，由勞動者享受失業救濟金待遇。
３８、用人單位經職工大會或者職工代表大會通過的規章制度，或未設職工代表大會的用人單位經股東大會、董事會等權力機構或依相應民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律、行政法規及政策規定，應當作為人民法院處理勞動爭議案件的依據。但用人單位沒有盡到告知義務的，不應作為處理案件的依據。
３９、人民法院審理勞動爭議案件，經審查認為用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定在處理程序或認定事實或適用法律上確有錯誤的，可依法判決予以撤銷或判令用人單位重新作出處理，一般不變更其決定。但以下兩種情形例外：
（一）對于追索勞動報酬、培訓費、退休金或其它涉及勞動者工資性收入、工傷賠償、支付經濟補償金等案件，人民法院認為用人單位的處理決定認定事實清楚、適用法律基本正確，只是認定給付的數額明顯不當的，可判決予以變更。
（二）案件在勞動仲裁機構裁決后及人民法院審理中，用人單位變更或重新作出處理決定，勞動者同意并申請撤訴的，人民法院應依法準予撤訴；勞動者不同意用人單位的變更或重新作出的處理決定，人民法院應當按照用人單位變更或重新作出的處理決定依法處理案件。雙方當事人在法院主持下，對變更處理決定達成一致意見，人民法院經審查認為符合法律規定的，應依法準許，并以調解書形式予以確認。
附件：關于本意見幾個問題的說明
近年來，隨著國家各項制度的改革，人民法院受理的勞動爭議案件，數量、案情都呈不斷上升與復雜化趨勢。由于《勞動法》對相關問題的規定過于原則，處理勞動爭議案件的依據散見于大量的法規、規章及一些規范性文件，人民法院審理此類民事案件經驗也相對不足，為了正確適用《勞動法》及其相關規定，統一全省各地的認識與作法，我們根據有關法律規定并參考最高人民法院、全國部分高級法院、福州及廈門等地法院的意見，制定該意見稿。為了便于審判中參考，特作如下說明。
１．《勞動法》第８２條有關仲裁申請應在勞動爭議發生之日起六十日內提出的規定，該“六十日”是申請仲裁期限還是仲裁時效，存在爭議。如果六十日是仲裁期限，屬于法律規定的不變期間，超過該期間的法律后果是當事人喪失程序的訴權；如果是仲裁時效，超過的法律后果是喪失實體的勝訴權。我們認為，勞動部辦公廳《關于對〈企業勞動爭議處理條例〉第２３條如何理解的復函》規定，勞動爭議發生之日是指“知道或者應當知道其權利被侵害”的日期，“知道或應當知道其權利被侵害之日”，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。該六十日起算時間與《民法通則》第１３７條規定的訴訟時效的起算時間一致。另《企業勞動爭議處理條例》第２３條第２款規定，當事人因不可抗力或有正當理由超過六十日申請仲裁時效的案件，仲裁機構仍應受理，據此規定，六十日申請仲裁時效因不可抗力或有正當理由可以中斷或中止。所以，該六十日不管從字義還是從其內容上都符合時效的法律規定。因處理勞動爭議案件的仲裁是訴訟的必經程序，因此有關法律將涉及勞動爭議案件實體權利的時效表述為仲裁申訴時效，其法律后果應與訴訟時效相同。基于上述認識，我們認為，人民法院應當主動審查六十囚是否超過，對于當事人不是因不可抗力或正當理由超過六十日申請仲裁時效的，其應當承擔喪失勝訴權的法律后果，即人民法院應當判決駁回訴訟請求，而不是裁定駁回起訴。
２．勞動爭議案件的部分裁決與《民訴法》規定的部分判決不同。勞動部辦公廳勞辦發［１９９４］３９１號《關于在勞動爭議仲裁程序中能否適用部分裁決問題的復函》、勞動部［１９９６］２４０《關于用人單位不服部分裁決申請復議期限問題的復函》認為，勞動爭議仲裁機構對確屬下列情況之一的勞動爭議案件，經過初步審理后，可采用部分裁決的形式裁決企業支付職工工資、醫療費：１．企業無故拖欠、扣罰或停發工資超過三個月，致使職工生活確無基本保障的；２．職工因工負傷，企業不支付急需的醫療費的；３．職工患病，在規定的醫療期內，企業不支付急需的醫療費的。企業不服部分裁決的，不得向人民法院起訴，但可在十五日內向原仲裁機構申請復議一次，如果十五日內用人單位未提出復議而終結裁決已送達，則用人單位不得提出復議，也不得單獨就部分裁決向人民法院起訴。仲裁機構維持部分裁決或企業不申請復議或不符合復議條件的，職工可依據《民訴法》有關規定向人民法院申請強制執行。同時又規定，當事人不服終結裁決，可按有關規定向人民法院起訴。根據上述規定，當事人單獨就部分裁決向人民法院提起訴訟，不符合人民法院受理勞動爭議案件的條件，但當事人對終結裁決不服，可在法定期限內向人民法院起訴。
３．事實勞動關系在有關法規與規章或規范性文件中時常涉及到，但其構成即如何界定，相關規定均未明確，而是否構成事實勞動關系涉及案件的性質與法律適用均不同，特別是有關工傷與非工傷界限與當事人的權利義務關系重大，在實踐中亟需對事實勞動關系進行界定。因此，我們根據勞動關系的特點，結合審判實踐，對事實勞動關系的定義與特征作了規定。同時，對于實踐中易與事實勞動關系混淆的雇傭家庭保姆、臨時幫工、家庭教師等民間雇傭勞動發生的勞務報酬、債務、損害賠償等一般民事權益爭議進行列舉，特別是對于單純性報酬糾紛，不過多糾纏于法律性質，而以方便訴訟與及時處理糾紛為原則，對于沒有證據證明或難以確定是勞動報酬還是勞務報酬的情況下，人民法院應認定為勞務報酬糾紛，作為一般民事案件直接受理。
４．當事人起訴時或在訴訟過程中增加或減少其在仲裁程序中所提出的請求，這類情況在實踐中很常見。實踐中對該增加或減少請求問題的處理不一致。有觀點認為，當事人增加了仲裁程序中提出的請求，因該增加的請求未經過仲裁程序處理，法院如果受理，違背處理勞動爭議案件仲裁是訴訟前置程序的規定，所以法院不應受理。我們認為，如果該增加的訴訟請求與仲裁請求是基于同一事實的，人民法院應當受理。所謂基于同一事實是指案件發生的事實，法律后果是指責任范圍。如：工傷糾紛，基于工傷事實而引起的法律后果是賠償損失；違反勞動合同糾紛，基于違反勞動合同事實而產生的法律后果是解除勞動合同及賠償損失。由于人民法院對勞動爭議案件的處理享有最終裁決權，當事人一旦依法提起訴訟，人民法院就必須依《民訴法》程序及相關勞動法律規定，對案件事實及其法律后果進行全面審理。人民法院對基于同一事實所增加的訴訟請求進行審理，沒有違背處理勞動爭議案件的有關法律規定。如果對基于同一事實所增加的訴訟請求不予受理，會引起當事人的訟累，受訴法院也可能要因此中止案件審理，影響法院辦案效率。同理，對于不是基于同一事實所引起的法律后果，如勞動者對工傷賠償案件起訴時請求撤銷用人單位的某項處理決定，因該增加的“撤銷用人單位的處理決定”的訴訟請求，與工傷賠償案件系基于不同事實引起的法律后果，人民法院在審理工傷案件中依法不可能對用人單位的處理決定進行審理，對此增加的訴訟請求應不予受理。
對于當事人減少仲裁請求即僅對仲裁機構處理結果部分不服的，我們認為，人民法院應當全案受理，并根據仲裁請求范圍進行全案審理并作出判決。理由是，仲裁是勞動爭議案件訴訟的前置程序的法律規定，當事人一旦依法行使訴權，仲裁機構的仲裁結果就處于效力待定狀態，所以，人民法院應對全案進行審理并作出判決。
５．人民法院是否受理反訴問題。人民法院依法受理勞動爭議案件后，被告為抵銷、吞并原告所主張的民事權益提起反訴。有觀點認為，被告對仲裁機構的處理結果未起訴，應視為對處理結果無異議，因此無權提起反訴，故人民法院對被告的反訴不能受理。我們認為被告有權提起反訴，但人民法院不能直接受理。因為勞動爭議案件是民事案件，一旦進入訴訟程序，被告就有權依據《民訴法》第５２條的規定提起反訴。但根據《民訴法》第５２條規定精神，反訴請求是一種獨立的訴，是被告撇開原告的訴訟請求而重新提出的訴訟請求，形成一個新的訴。因處理勞動爭議案件的仲裁是訴訟的前置程序，反訴應當經過仲裁處理后當事人在法定期間內起訴的，人民法院才能受理。
６．勞動爭議案件應由何地人民法院管轄，相關法律未作規定，實踐中主要有兩種意見，有人認為當事人是對勞動爭議仲裁機構的處理不服向人民法院起訴的，故案件應由仲裁機構所在地人民法院管轄。我們認為應由勞動合同履行地或被告所在地人民法院管轄。理由是：第一，勞動爭議案件是當事人對所建立的勞動關系內容發生紛爭，而建立勞動關系依據《勞動法》第１６條規定，應當訂立書面勞動合同；實踐中即使是事實勞動關系也是種合同關系，只是口頭形式而已。根據《民訴法》有關規定，合同糾紛案件由合同履行地或被告所在地人民法院管轄。其次，勞動爭議案件不同于行政案件，仲裁機構不是案件的當事人；同時許多市的區一級未設仲裁機構，如規定仲裁機構所在地法院管轄，案件則集中于中級法院，增加中級法院負擔，與《民訴法》的級別管轄規定也不符。
７．人民法院可否追加或變更仲裁裁決所列的當事人問題，實踐中存在兩種相反的觀點。我們認為人民法院依法有權追加或變更仲裁機構所列的主體，理由是人民法院審理勞動爭議案件的程序依據是《民訴法》及其最高人民法院的貫徹意見，而根據上述規定人民法院依法享有追加或變更訴訟主體的權利；其次，最高人民法院（法［經］函［１９８９］５３號）規定：勞動爭議雙方為訴訟的主體，但沒有規定訴訟主體應受仲裁主體的限制；其三，實踐中存在追加或變更仲裁主體的法定事由，如在訴訟階段用人單位的關、停、并、轉、遷或勞動者的死亡等，上述事由的發生都可能導致法院應當追加或變更仲裁機構所列的當事人。
８．勞動爭議案件是采用舉證責任倒置原則還是誰主張誰舉證原則，目前尚未定論。但我們認為，證明責任的分擔取決于法律關系的性質，不同法律關系，證明責任的分擔也不同。勞動關系本身具有雙重性，一方面用人單位與勞動者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動合同等，是平等主體之間的關系，另一方面在勞動過程中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關系。因此，勞動爭議案件證明責任的分擔，與行政關系與民事關系案件證明責任分擔也是有區別的，具有特殊性。由于勞動爭議案件畢竟是民事案件，所以我們認為，勞動爭議案件舉證責任的基本原則是當事人對自己提出的主張有責任提供證據，即誰主張誰舉證原則，同時鑒于勞動關系又具有行政性質，所以又規定，涉及用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動關系、減少勞動者工資收入、勞動者工作年限的計算等決定以及用人單位不履行社會勞動保險繳費而勞動者無法舉證的勞動爭議案件，由用人單位負舉證責任。
９．當事人對實體仲裁裁決不服起訴的案件，人民法院經審理認為訴訟請求無理的，在法律文書中應如何表述，是判決駁回訴訟請求，還是判決其承擔責任。這個問題在實踐中經常遇到，看起來是制作法律文書的技術性問題，實際上是涉及仲裁與訴訟兩個程序銜接的法律問題。我們認為，根據處理勞動案件的仲裁是訴訟前置程序法律規定，當事人對勞動爭議案件的仲裁裁決不服行使起訴權后，仲裁處理結果就處于效力待定狀態，所以，人民法院應對當事人的訴訟請求逐一進行審理并作出判決，不得簡單判決駁回訴訟請求。
１０．《勞動法》第２條規定，中國境內的用人單位和與之形成勞動關系的勞動者，適用《勞動法》有關規定，據此，在中國境外（包括港、澳、臺地區）設立的用人單位與勞動者因履行聘用合同或勞動合同發生的爭議，不適用《勞動法》及其相關法律規定。而實踐中，有的法院受理該類案件，適用了《勞動法》及其有關規定，這不符合法律規定。
１１．解除勞動合同補償問題。《勞動法》第２８條規定，用人單位依據協議解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金，但未明確勞動者提出的與由用人單位提出的兩種情況是否存在區別。勞動部辦公廳（１９９６）勞辦發３３號的復函認為，職工調動、轉移工作單位導致勞動合同協商解除的，如果是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金；如果是勞動者提出的，用人單位可不予支付。由此，司法界比較認可勞動部辦公廳的上述意見。但實踐中存在勞動者因用人單位原因被迫提出解除勞動合同的情況，相關規定未涉及此類情況的經濟補償問題，我們認為，根據《勞動法》的立法宗旨，經人民法院查證確屑因用人單位原因使勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
１２．保險機構可否列為當事人。根據有關法律規定，對于用人單位在工傷事故發生日前，已為勞動者投工傷保險的，傷殘或死亡撫恤費由保險部門按國家有關規定支付。據此，對于涉及有投工傷險的勞動案件，人民法院能否追加保險部門作為共同賠償人，相關規定對此未予明確。我們認為，無需追加，理由是勞動者是與用人單位建立勞動關系，而工傷待遇是基于勞動關系依法產生的，只要勞動關系存在，用人單位就必須承擔工傷待遇。
１３．用人單位制定的內部規章制度即“廠規廠紀”適用問題。我們認為，根據《勞動法》第４條“用人單位應當建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”的規定，用人單位有權制定規章制度，如內容不違法的規章制度應當作為處理案件的依據。但用人單位負有對規章制度的告知義務，用人單位未盡告知義務的，人民法院不予適用。
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