【基本案情】
2020年4月，王某入職某公司，從事儀表檢修工作。2023年6月，公司任命王某擔任工程設(shè)備部部長助理，代理管理工程設(shè)備部日常工作，向副總經(jīng)理祝某匯報。2023年12月，王某多次因事請假，請假均通過內(nèi)部管理系統(tǒng)發(fā)起審批并經(jīng)領(lǐng)導同意。2024年1月，某公司做出崗位調(diào)整通知書，認為王某自負責全面設(shè)備部工作以來，存在包裝桶清洗詢價費用過高、設(shè)備巡檢流于形式、專業(yè)知識欠缺、不能解決設(shè)備疑難問題及工作效率低等問題，將其崗位職責調(diào)整為儀表檢維修。王某不服該通知，向公司發(fā)送拒絕公司單方面調(diào)崗通知函。2024年1月，某公司作出解除勞動合同通知單，以王某身體不適請事假未提前與總經(jīng)理溝通且未提供病歷及檢查記錄違反《員工手冊》、拒絕接受崗位調(diào)整違反公司制度為由解除與王某的勞動關(guān)系。
【裁判結(jié)果】
審理法院認為，某公司系違法解除與王某之間的勞動合同。王某已按照公司規(guī)定通過釘釘發(fā)起請假事項審批，流程各節(jié)點有關(guān)人員均審批同意，且根據(jù)員工手冊關(guān)于事假、病假的定義，王某身體不適請假檢查應當請事假，某公司關(guān)于王某于2023年12月請事假檢查身體嚴重違反公司規(guī)章制度的主張不能成立。某公司對王某進行崗位職責調(diào)整的一個重要原因是其不按規(guī)定請假，但該原因并不成立，崗位調(diào)整的前提并不具備。某公司主張按照勞動合同規(guī)定，公司有用工自主權(quán)，有權(quán)根據(jù)情況決定對員工崗位進行調(diào)整，公司雖然調(diào)整王某崗位，但工資待遇并未變化，不對王某產(chǎn)生實質(zhì)性影響。法院認為，勞動者付出勞動除了獲得勞動收入外，還伴隨著個人崗位提升、職業(yè)規(guī)劃實現(xiàn)、社會評價提升等內(nèi)容，且崗位與收入密切相關(guān)，王某從一名基層員工成長為部門工作的管理人員，凝聚了勞動者多年勞動付出，下調(diào)崗位必將影響勞動者職業(yè)成長、收入提升和社會評價，構(gòu)成勞動內(nèi)容的重大變化，因此調(diào)整崗位必須有充足理由且需與勞動者充分溝通。某公司出具崗位職責調(diào)整通知書中羅列了理由，但均未提供充分的證據(jù)加以證明，部分理由并未造成實際損失，某公司下發(fā)崗位職責調(diào)整通知書的時間和作出解除勞動合同通知單的時間間隔僅為6天，未給予王某充足時間就相關(guān)問題進行溝通協(xié)調(diào)。綜上，法院認為某公司違法解除與王某的勞動合同，應當支付經(jīng)濟賠償金。
【典型意義】
企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標準，但不得濫用權(quán)利損害勞動者利益。本案中，某公司在未提前告知并協(xié)商的前提下，直接通知王某調(diào)崗，構(gòu)成勞動內(nèi)容的重大變化，違反了《勞動合同法》平等自愿、協(xié)商一致等法律原則。用人單位行使用工自主權(quán)，是正常運營所需，但應注意依法行使，促進勞動關(guān)系良性發(fā)展。倘若行使不當，濫用用工自主權(quán)，單方變更勞動合同，用人單位不僅會增加用工成本，承擔相應的法律責任，也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。本案判決向社會傳遞出合法用工、依法維權(quán)的導向，既保護勞動者生存權(quán)和發(fā)展權(quán)，又引導企業(yè)通過協(xié)商機制解決勞動爭議，為構(gòu)建新時代和諧勞動關(guān)系提供法治保障。
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