1、用人單位拖欠工資，勞動者是否可以將此視為普通債務直接向人民法院提起訴訟。
2006年最高法《勞動爭議解釋（二）》第3條明確規定，勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。
2、因限期調離勞動爭議糾紛，當事人對仲裁裁決不服，起訴到人民法院的，人民法院應予受理。
3、因執行相關工資規定產生的勞動爭議，人民法院應予受理。
4、企業改制引發的勞動爭議案件，人民法院應予受理。
5、用人單位招用勞動者時要求勞動者提供擔保人的效力,人民法院應予受理。
6、人事檔案被原單位丟失后，當事人起訴原用人單位補辦人事檔案并賠償經濟損失，人民法院應當作為民事案件受理。
7、國家機關、事業單位、社會團體與勞動者之間的事實勞動關系糾紛人民法院應予受理。
8、事實勞動關系的司法認定。
最高法民一庭認為：事實勞動關系，應該根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本的勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。
9、企業違法發包工程，與承包方雇傭的雇工之間是否形成事實勞動關系。
最高法院民一庭認為：具備用工主體資格的發包人將工程發包給同樣具備主體的承包人，則承包人招用的勞動者與承包人之間形成勞動關系，與發包人不存在勞動關系；如果承包人又將工程層層分包或者轉包給不具有用工主體資格的承包人或者實際施工人，該承包人與其招用的勞動者之間不構成勞動法律關系，而是形成勞務雇傭法律關系，發包方與勞動者之間不存在勞動法律關系，但發包人仍負有支付勞動者工資報酬和承擔工傷保險責任的法定義務。實際施工人招用的勞動者請求確認與發包人之間存在勞動關系的，不予支持。
10、即將畢業的大中專院校學生在一定條件下可與用人單位建立勞動關系。
案例分析：
郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議上訴案（南京市中級人民法院二審民事判決書）
裁判要點：江蘇省南京市中級人民法院終審認為，實習是以學習為目的，到相關單位參加社會實踐，沒有工資，不存在由實習生與單位簽訂勞動合同、明確崗位、報酬、福利待遇等情形。本案中，被上訴人郭懿雖于2008年7月畢業，但其在2007年10月26日明確向上訴人益豐公司表達了求職就業愿望，并進行了求職登記，求職人員登記表中登記其為2008屆畢業生，2007年是其實習年。2007年10月30日郭懿與益豐公司自愿簽訂了勞動合同。益豐公司對郭懿的情況完全知情，雙方在此基礎上就應聘、錄用達成一致意見，簽訂了勞動合同，而且明確了崗位、報酬。該情形不應視為實習。郭懿與益豐公司簽訂勞動合同時已年滿19周歲，符合《勞動法》規定的就業年齡，具備與用工單位建立勞動關系的行為能力和責任能力。原勞動部《勞動法意見》第12條不能推定出在校生不具備勞動關系的主體資格。故上訴人的上述理由不成立。
綜上：上訴人益豐公司與被上訴人郭懿雙方簽訂的勞動合同是雙方真實意思表示，且不違反法律、行政法規的禁止性規定，該勞動合同合法有效，對雙方均具有法律約束力，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，審判程序合法有效，應予維持。
11、對已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇人員與用人單位的用人關系的認定。
最高法院主流觀點：根據我國法律規定，只有累計繳納養老保險15年或連續工齡滿10年以上的勞動者才可能享受基本養老保險待遇。這就會導致一部分勞動者達到退休年齡，而無法享受基本養老保險待遇。根據養老保險相關規定，勞動者繳納養老保險年限累計滿15年的，退休后可以領取養老金；累計繳納年限不滿15年的，不發放基礎養老金，將個人賬戶儲存額一次性支付給本人，同時發給一次性養老補償金，終止基本養老保險關系。另外，還有一種情況是勞動者已達退休年齡，也符合享有基本養老保險待遇的條件，但其沒有辦理退休手續，即未享有基本養老保險待遇。以上兩種情形下，勞動者與用人單位的用人關系不能認定為勞務關系，而應認定為勞動關系。
附：審判指導，工傷認定是否需要另行確認勞動關系？
最高法院民一庭認為：在工傷認定中，職工與用人單位發生勞動關系爭議，勞動保障行政部門能否直接做出工傷認定應區別不同情況。如果是對勞動關系的事實存在爭議，即因對事實真與假的看法不同而引發的爭議，勞動保障行政部門可以根據有關規定和案件事實做出判斷，從而作出是否認定工傷的決定；如果是在適用法律方面存在爭議，即對事實證據的真偽不存在爭議，但對相同的事實證據，由于法律規定不明確導致當事人之間產生不同的觀點，需要正確適用法律才能做出判斷的爭議，則由勞動仲裁部門予以確認，然后根據仲裁部門對勞動關系的裁決做出是否認定工傷的決定。
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