【裁判要旨】
一般民事爭議訴訟的審理遵循“不告不理”原則，圍繞原告的訴訟請求為基礎進行審理。而勞動爭議訴訟的審理范圍應以仲裁申請人的仲裁請求為基礎進行審理，甚至與仲裁申請人的仲裁請求有關聯的其他請求合并審理，進而對“不告不理”原則優勢突破。
【案號】
一審：(2014)黔法民初字第04661號
二審：（2015）渝四中法民終字第00786號
【案情】
原告（上訴人）：重慶百發肉類加工有限公司（以下簡稱百發公司）。
被告（被上訴人）：羅永剛。
羅永剛于2010年11月11日到百發公司上班。2014年2月18日，包括羅永剛在內的15人因工作時間等問題與百發公司產生分歧，向百發公司主張權利。2014年2月19日，百發公司作出《關于對陶欽余等同志嚴重違反勞動紀律的處理通報》，認為羅永剛等15人拒不服從公司的合理工作安排，多次聚集罷工，對百發公司造成了損失。故百發公司以嚴重違反勞動紀律、妨礙生產經營為由，開除羅永剛等15人。羅永剛被解聘前的月平均工資為1711.33元。
2014年7月9日，羅永剛向重慶市黔江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決由百發公司支付違法解除勞動關系二倍賠償金12399.4元，以及2014年2月1日至2月19日期間的工資1057.7元。2014年9月24日，重慶市黔江區勞動人事爭議仲裁委員會作出渝黔勞人仲案字（2014）第71號仲裁裁決，裁決：百發公司支付羅永剛違法解除勞動關系二倍賠償金11979.31元，對羅永剛主張的2014年2月1日至2014年2月19日工資的請求不予支持。百發公司不服該仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。
【裁判結果】
黔江區人民法院于2015年4月20日作出(2014)黔法民初字第04661號民事判決，判決：一、百發公司于本判決生效后十日內支付羅永剛賠償金11979.31元；二、百發公司于本判決書生效后十日內支付羅永剛2014年2月1日至2014年2月19日期間的工資689.66元；三、駁回百發公司的其他訴訟請求；四、駁回被告羅永剛的其他請求。
一審宣判后，百發公司提起上訴，重慶市第四中級人民法院于2015年8月28日作出（2015）渝四中法民終字第00786號民事判決，駁回上訴，維持原判。
【裁判理由】
生效裁判認為，百發公司單方解除與羅永剛的勞動合同違法。根據勞動合同法第八十七條的規定，應當向羅永剛支付違法解除勞動合同賠償金。關于羅永剛2014年2月份的工資問題。雖然羅永剛收到黔江區勞動人事爭議仲裁委員會作出的渝黔勞人仲案字（2014）第71號仲裁裁決后沒有提起訴訟,但基于百發公司起訴,原仲裁載決不生效,應當對雙方爭執的事項進行全面審理并逐項作出判決，而本案一審審理時，羅永剛繼續提出了要求對方支付2014年2月工資的請求，即對于工資請求羅永剛并沒有明確放棄，故不能以羅永剛沒有提起訴訟而對其工資的請求不予審理。
2014年2月1日至同月19日期間，百發公司沒有組織工人進行勞動，且停業時間在一個工資支付周期內，故應當按勞動合同規定的1711.33元計算。一審判決按最低保障工資標準為基數，計算12天工資共計689.66元，系依羅永剛主張的最低保障工資標準1250元請求所進行測算的結果。一審判決認定事實清楚，適用法律準確，應予以維持。
【評析】
勞動爭議訴訟具有特殊性。勞動爭議仲裁程序與勞動爭議訴訟程序具有明顯的區別，也存在沖突。除仲裁程序是訴訟程序的前置程序外，勞動爭議訴訟程序最為特殊之處在于對民事訴訟“不告不理”原則的突破。
一、勞動爭議糾紛案件“仲裁前置”程序的設置
《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”1993年7月6日國務院發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第六條也曾作了類似的規定。理論上有人將上述規定歸納為處理勞動爭議案件的“仲裁前置”原則，即勞動爭議發生后，當事人應申請勞動爭議仲裁機構先行處理。對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院起訴。最高人民法院于2001年頒布實施的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議解釋（一）》）第十七條規定：“勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。”由此，未經勞動爭議仲裁委員會裁決的勞動爭議案件，法院不予受理，在事實上確立了仲裁前置原則。2007年《中華人民共和國勞動調解仲裁法》第四十八條規定：“勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。”該法第五十條規定：“勞動者對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。”由此進一步確立了勞動爭議糾紛案件的“仲裁前置”程序。
勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，即“先裁后審”制，勞動爭議當事人須首先將爭議提交勞動仲裁機構進行仲裁。仲裁裁決后，如對仲裁裁決不服的，應在收到裁決書后十五日內向人民法院起訴，未經仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。收到仲裁裁決后，當事人未在十五日內起訴的，裁決發生法律效力，當事人應當履行該裁決，否則對方可申請人民法院強制執行；在十五日內起訴的，仲裁裁決不發生法律效力，人民法院應當對該勞動爭議進行全面審理，不受已完成的仲裁的影響。
根據勞動法和相關司法解釋的規定，“勞動爭議案件經過仲裁前置程序”包括兩種情形：一是確實經過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會在實體上作出仲裁裁決；二是視為經過仲裁前置程序的情形，即仲裁委員會在程序上作出不予受理的書面結論（包括裁決、決定、通知書三種形式）。因而，凡當事人已向仲裁委員會提出仲裁申請，而仲裁委員會未作出仲裁裁決或者不作出是否受理的書面結論的，都屬于經仲裁前置程序的情形，人民法院均應受理。
二、勞動爭議仲裁程序與勞動爭議訴訟程序的區別
勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟的區別：1.性質不同。勞動爭議仲裁具有行政和司法雙重特征。行政特征是指，仲裁機構是勞動爭議仲裁委員會，而勞動爭議仲裁委員會是由勞動行政部門的代表、同級工會代表和用人單位方面的代表組成，即機構組成具有“三方性”，同時在方針、政策、規章等方面接受勞動行政部門的領導；司法特征是指勞動爭議仲裁具有一定的裁制權，仲裁機構所作出的裁決書在當事人未于法定期間內起訴的情況下即產生法律強制執行力；勞動爭議訴訟則是完全的司法性質，具有最終的司法裁判權。2.依據不同。勞動爭議仲裁的法律依據主要是《中華人民共和國勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》；勞動爭議訴訟的法律依據主要是《民事訴訟法》。3.原則不同。勞動爭議仲裁的原則是：①先行調解原則；②少數服從多數原則；③及時原則；勞動爭議訴訟的原則是：以事實為依據；以法律為準繩。4.程序不同。勞動爭議仲裁只有一審，仲裁裁決作出并送達后，仲裁程序即終結，如當事人對裁決不服，不能向上一級仲裁機構再行申請，而只能向人民法院起訴進入訴訟程序；勞動爭議訴訟則有二審，訴訟一審結束后，如對一審的判決不服，當事人可向上一級法院上訴，二審法院應對一審法院判決所認定的事實和適用的法律進行全面審查。5.審限不同。勞動爭議仲裁的審限為自立案起之日起60日，案情復雜需延期的，報批后可最長延期30日；勞動爭議訴訟一審的審限為：普通程序自立案之日起六個月，報院長批準可延長六個月；簡易程序三個月。二審訴訟的審限為自立案之日起三個月，可報批延長。6.效力不同。勞動爭議仲裁的裁決作出后，如果當事人未在收到裁決之日起十五日內起訴，則裁決發生法律效力，而如果當事人在此期間內向法院提起了訴訟，則仲裁裁決不發生法律效力；勞動爭議訴訟則法院從頭另行全面獨立審理。7.當事人稱謂不同。勞動爭議仲裁中的當事人分別稱為：申訴人、被申訴人、第三人；勞動爭議訴訟中的當事人則在一審時被稱為原告、被告、第三人，在二審時被稱為上訴人、被上訴人、第三人。
三、勞動爭議仲裁程序與勞動爭議訴訟程序的沖突
審判實踐中，勞動爭議仲裁程序與訴訟程序之間的沖突主要表現為以下幾個方面：
（一）在受案范圍上的沖突
人民法院主管的案件范圍一般是依據民事實體法和民事訴訟法加以確定的，而勞動爭議仲裁機構主管的案件一般是依據勞動立法和相關的勞動政策予以確定。在受案范圍上的法律依據不同，勢必造成人民法院與仲裁機構在受理案件的具體范圍上的差異。按照勞動爭議處理機制的制度安排，仲裁程序前置于于訴訟程序，人民法院受理的勞動爭議案件經過仲裁機構的處理才能進入訴訟程序，而實踐中并非如此，由于勞動爭議仲裁機構依據的一些勞動政策受理的案件，進入訴訟程序后，人民法院通常認為不屬于其主管的范圍。人民法院與仲裁機構在勞動爭議案件受案范圍的不同步，不僅影響了人民法院裁判的既判力，亦往往造成一些爭議在法律救濟上的真空狀態，導致當事人的權利無法獲得司法的保護。
（二）在審理對象上的沖突
在勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的關系上，當事人不服仲裁裁決，向人民法院起訴后，人民法院的審理對象并非針對勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，也無權對仲裁裁決的正確性作出評判。人民法院的審理對象仍然是當事人的訴訟請求，在勞動仲裁委員會作出實體裁決后，如果當事人對部分裁決內容不服而向人民法院起訴的，人民法院也應進行全面審理，處理時還應對仲裁裁決的實體內容逐一作出結論，不能僅對部分裁決事項進行處理。這是因為當事人對部分仲裁裁決不服向人民法院起訴后，裁決即失去法律效力，如對全部仲裁裁決作出處理，當事人就沒有申請執行的依據，但這是違背民事訴訟“不告不理”的原則。
（三）在仲裁時效上的沖突
依據勞動爭議仲裁委員會的辦案規則，仲裁時效是仲裁機構必須審查的內容，而不論當事人是否主動提出時效的抗辯，對于當事人的申訴請求超過仲裁時效的，原則上駁回當事人的申訴請求，因此，超過仲裁時效在勞動爭議仲裁程序中的法律后果主要是消滅當事人程序意義上的訴權。仲裁機構依據仲裁時效作出的處理，當事人不服進入訴訟程序后，人民法院如果遵循這一規則審理案件，則與訴訟時效的性質相悖。
（四）在當事人地位上的沖突
啟動勞動爭議訴訟程序的前提條件是當事人不服仲裁裁決，仲裁程序終結后，不服仲裁結果可能是權利主體，也可能是義務主體，甚至雙方當事人均不服仲裁裁決。一般而言，仲裁程序中的申請人不服仲裁裁決向人民法院起訴，其訴訟請求與仲裁程序中的請求是相同的，當事人之間的訴訟地位不會呈現出矛盾，符合民事訴訟“兩告相抗”的結構；如果仲裁程序中的被申請人不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟，而其在仲裁程序中沒有明確的請求，在排除申請人反訴的情況下，就出現訴訟上的悖論，導致當事人在訴訟中的主體地位發生嚴重沖突。因為，作為仲裁程序的被申請人，本身沒有明確具體的訴訟主張，嚴格意義上也不具有獨立的訴訟權利，其向人民法院起訴主要針對的是仲裁機構的仲裁裁決，而人民法院又不能對仲裁裁決的正確性作出認定，這就使原告的訴權行使出現兩難的局面：仲裁程序中的被申請人本沒有提起訴訟請求的權利，卻能在訴訟中主張其實體權利，而申請人享有實體意義上的訴權，卻沒有在訴訟中提出獨立的請求，完全背離了訴訟程序的運行規律和設計規則。
勞動糾紛本不同于一般民事糾紛，勞動爭議糾紛案件的解決機制與一般民事糾紛案件的解決機制不一樣，而《勞動爭議調解仲裁法》所解決的僅是調解、仲裁環節的問題，沒有一部單獨的勞動爭議訴訟法，故當前只能適用民事訴訟法對勞動爭議案件進行審理，但民事訴訟法中的許多基本原則就不能適用于勞動爭議訴訟了，其中，就“不告不理”的民事訴訟原則，在勞動爭議糾紛訴訟中就應視情況而決定是否適用。
四、勞動爭議仲裁與勞動爭議訴訟的銜接
如前所述，勞動爭議處理程序，從仲裁到訴訟有其自身的規范體系和特征性，不能因其在訴訟階段適用民事訴訟法的規范體系，而完全以民事訴訟的規范和理念來排斥勞動爭議處理程序本身的規范和特征。相反，人民法院在運用民事訴訟程序規范處理勞動爭議案件過程中，在某些環節上，應當以勞動爭議程序規范在訴訟階段的特殊規定，來影響和改變某些民事訴訟程序原有的規范及理念之具體適用。其主要體現之一即在于“不告不理”原則在勞動爭議訴訟中是否適用的問題。
（一）“不告不理”原則在勞動爭議訴訟中的特殊體現
在起訴與訴訟請求的關系問題上，勞動爭議案件的審理具有特殊性，體現在“人民法院應當對勞動爭議進行全面審理”這一規定上。不服勞動爭議仲裁裁決而訴至法院的當事人一般是仲裁程序中的敗訴方，可分為兩類：一是在仲裁程序中實體權利未得到保護或未得到充分保護的當事人一方；二是在仲裁程序中被裁決承擔責任的當事人一方。以前述第一類“敗訴方”作為原告起訴的，其訴訟請求的核心就是保護實體權利，其起訴的目的與訴訟請求之間具有一致性；而以第二類“敗訴方”作為原告起訴的，其起訴在實質上并沒有什么具體的訴訟請求，其起訴之目的就是不服仲裁裁決而通過起訴使裁決不生效，進而將勞動爭議交由人民法院進行審理。對于后一情形，人民法院不得不處理原告未請求的事項，這說明勞動爭議訴訟的特殊性影響和改變了“不告不理”原則的具體表現形式。
第一，訴爭請求可經由仲裁程序向訴訟程序“移植”而形成。勞動爭議訴訟是以仲裁為前置程序的一種特殊程序，已經完成的仲裁程序因素對后續的訴訟程序來說仍然具有某種程序價值意義。“不告不理”原則在勞動爭議訴訟中，應當從仲裁與訴訟兩個程序的結合中才能得到完整體現。由此產生如何將仲裁程序中的爭議事項“移植”到訴訟程序中來的問題，對此人民法院或法官必須充分行使釋明權，明確告知雙方當事人“仲裁裁決因一方當事人起訴而不生效”、“當事人應針對勞動爭議本身提出訴訟請求或者進行反駁，并且承擔相應的舉證責任”等重要事項，促使當事人將其在仲裁程序中已呈請的訴爭請求和提交的證據在訴訟程序中再行提出，從而達到“人民法院對勞動爭議進行全面審理”的訴訟要求。
第二，在訴訟中當事人可提出與仲裁訴爭內容 “具有不可分性”的訴訟請求。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議解釋》）第六條的規定，人民法院審理勞動爭議案件所要解決的爭議內容，既包括已經進行的仲裁程序中反映出來的訴爭請求，也包括在訴訟程序中新增的與訴爭的勞動爭議具有不可分性的訴爭請求，也即人民法院審理勞動爭議案件，不完全受制于已經經過的仲裁程序中的訴爭內容的限制，可以適當超過該勞動爭議在仲裁程序中所訴爭請求的范圍。
第三，當事人的訴爭請求應當在訴訟程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的訴爭請求，還是在訴訟程序中增加的訴訟請求，都必須有賴于當事人在訴訟程序中明確提出來，只有如此才能成為人民法院“全面審理”的對象，否則確實有違“不告不理”訴訟原則。但是，在勞動爭議訴訟中，起訴與訴訟請求的提出兩者可以相分離，當事人提出訴訟請求的形式可與一般的民事訴訟有所區別。從“人民法院應當對勞動爭議案件進行全面審理”的制度規定可見，對于勞動爭議來說，只要當事人任意一方不服仲裁裁決而起訴，人民法院就應當對爭議進行全面審理，其他沒有起訴或者沒有反訴的當事人，如果仍然堅持其在仲裁程序中的訴爭請求或者另行提出與訴爭的勞動爭議具有不可分性的訴訟請求的，可直接向人民法院提出該具體的訴訟請求，而不必另行起訴或者提起反訴，并且人民法院應當對各方當事人的訴訟請求一并作出判決。
（二）勞動爭議訴訟程序是否存在反訴問題
對于雙方當事人均不服仲裁裁決而起訴的情形，《勞動爭議解釋（一）》第九條規定“先起訴的一方為原告，后起訴的一方為被告，但人民法院應對雙方的訴訟請求一并作出裁決”，由此可見，勞動爭議訴訟從程序規范上排除了反訴制度的存在。同時，根據反訴的原理，反訴得以成立應當具備三個構成要件：（1）反訴是用來抵銷本訴的；（2）反訴是獨立的訴；（3）反訴與本訴有一定關聯性。因此，在勞動爭議訴訟程序中，反訴要得以成立也必須滿足上述三個條件。但是，一般而言，那些在勞動爭議訴訟中被認為是提出反訴的，其目的往往都是為了反駁本訴，而不是為了抵銷本訴。而且，從《勞動爭議解釋》第六條規定可見，相對于起訴一方當事人的另一方當事人，如果其提出獨立于原勞動爭議之訴訟請求，則人民法院應告知當事人向仲裁委員會另行申請仲裁，這也從根本上排除了勞動爭議訴訟程序存在反訴的可能。因而，勞動爭議訴訟在反訴的構成要件上缺乏“反訴是用來抵銷本訴”和“反訴是獨立的訴”這兩個要件，使其無法像一般的民事訴訟程序那樣可以容納反訴制度的存在。
（三）起訴與原仲裁裁決效力的關系
根據有關法律及司法解釋的規定，勞動爭議仲裁裁決因當事人一方起訴而不發生法律效力。但是也存在仲裁裁決在當事人起訴后經由特定的程序事項而恢復效力的例外情形。根據最高人民法院《關于人民法院對經勞動仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動仲裁裁決從何時生效的解釋》規定，仲裁裁決在起訴后經一定的程序事項后恢復效力的情形有兩種：一是當事人申請撤訴經人民法院審查準予撤訴的；二是當事人因超過訴訟期間而被人民法院裁定駁回起訴的。除此以外，仲裁裁決不存在起訴后經由一定的程序事項而恢復效力的其他情形。在審判實務中，常見人民法院對勞動爭議案件經審理認為原仲裁裁決的內容并無不當的情形，對此有的法院按照一般的民事訴訟程序理念處理，即判決駁回不服仲裁裁決一方當事人的訴訟請求，并且認為在該判決生效后原仲裁裁決即視為生效。這種處理方法及認識，與法律及司法解釋關于“仲裁裁決因起訴而不生效”的規定相予盾，顯然是錯誤的。正確的作法應當是，對經過全面審理認為原仲裁裁決的內容并無不當的，人民法院應當將仲裁裁決中具有執行內容的部分吸收到判決主文中來。
五、“不告不理”原則在勞動爭議案件中的適用及突破
第一，“不告不理”原則作為民事訴訟的基本原則，同樣適用于勞動爭議訴訟，不能當然排除“不告不理”原則的適用。勞動爭議訴訟的“全面審理”是有條件、限制性的適用。從廣義上來講，勞動爭議訴訟的審理范圍一方面受限于勞動仲裁程序中的申請請求，另一方面受限于雙方在訴訟中是否以起訴、答辯、抗辯的形式提出具體請求與主張；從狹義方面來講，勞動爭議的全面審理不限于提起訴訟的原告之訴訟請求。
第二，如前所述，提起仲裁申請的當事人，有可能是勞動者，其請求主要是要求裁決由用人單位向其履行實體義務，也可能是用人單位，其提起仲裁請求的目的在于要求裁決不向或者少向勞動者履行實體義務。一般來說，以勞動者提起仲裁申請的情形居多。而用人單位主動提起仲裁申請，其目的是“先下手為強”，旨在推脫勞動責任，故并無明確的實體權利義務可言。對于仲裁裁決結果的不服，可能為用人單位，可能為勞動者，故可能出現以下幾種情形：（1）勞動者提起仲裁申請，其請求得以支持，用人單位不服提起訴訟；（2）勞動者提起仲裁申請，其請求沒有得以支持，故勞動者提起訴訟；（3）用人單位提起仲裁申請，其請求得以支持，勞動者不服提起訴訟；（4）用人單位提起仲裁，其請求沒有得以支持，用人單位提起訴訟；（5）雙方均對用人單位提起仲裁的裁決不服提起訴訟；（6）雙方均對勞動者提起仲裁的仲裁裁決不服而提起訴訟。以上幾種情形是常見情形，沒有窮盡。
而不同當事人提出的仲裁申請，以及仲裁裁決結果的不同，均可能影響到勞動爭議訴訟的審理范圍：對于第一種情形，訴訟審理的范圍以勞動者提起仲裁的仲裁申請請求為限進行審理；對第二種情形，訴訟審理的范圍以勞動者提起的訴訟請求為限進行審理，但此時的訴訟請求受限于仲裁申請請求。訴訟中，勞動者可以依據《勞動爭議解釋（一）》第六條的規定，增加與訴爭的勞動爭議具有不可分性的訴訟請求，人民法院應當合并審理；對于第三種情形，由于用人單位沒有提起具體的實體權利請求，勞動者提起的訴訟，應當是要求用人單位履行義務的實體權利請求，此時人民法院的審理范圍當以作為原告的勞動者的訴訟請求為限進行審理，而不能以用人單位提出的仲裁申請請求進行審理；對于第四種情形，同樣用人單位沒有提出實體權利請求，此時，作為勞動者的被告可以在訴訟中以答辯、抗辯等形式提出實體權利請求，而無需以反訴的形式提起訴訟請求，此時人民法院的審理范圍應結合雙方當事人的訴辯所涉請求進行審理；對于第五、六種情形，參照前四種情形進行處理。
第三，一方或者雙方提起訴訟后，對于雙方對仲裁裁決部分內容沒有提起異議的，人民法院是否進行審理，又如何處理的問題。對雙方同時以明示的形式表明對仲裁裁決無異議的，人民法院無需進行實體審理，將相應的仲裁裁決內容移植到人民法院的判決主文即可；對于勞動者實體權利得以支持的仲裁裁決內容，用人單位沒有提出異議的，將其直接移植進人民法院的判決主文中；對于勞動者實體權利沒有得以支持的仲裁裁決，勞動者也沒有提起訴訟的，如果勞動者在訴訟中明確表示放棄或者不再予以主張的，視為訴訟中已經對實體權利予以放棄，人民法院不宜再行審理；對于勞動者實體權利沒有得以支持的仲裁裁決，勞動者也沒有提起訴訟的，但在訴訟中明確要求繼續堅持主張仲裁申請權利的，人民法院通過審理認為該權利應予支持的，應予以判決支持該請求。此時，勞動者雖然不是訴訟的原告中，用人單位也沒有提起相應的訴訟請求，勞動爭議訴訟的“全面審理”原則要求人民法院的審理對象針對仲裁申請請求，而不能僅限于原告的訴訟請求。
第四，對于終局裁決案件的訴訟案件，人民法院也可能突破“不告不理”的訴訟原則。依照《中華人民共和國勞動調解仲裁法》第四十七條、第四十九條的規定，對于仲裁裁決為終局裁決的勞動爭議案件，勞動者可以向人民法院提起訴訟，而用人單位只能向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。而依照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》（以下簡稱《勞動爭議解釋（三）》）第十五條之規定，勞動者向基層人民法院提起訴訟，用人單位向勞動爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請。因此，對于終局仲裁裁決，用人單位既沒有向基層人民法院提起訴訟的權利，也失去向中級人民法院申請撤銷仲裁的權利，其權利如何行使。司法實踐中，用人單位可以參加基層人民法院審理勞動者提起訴訟的案件中來，就自己的權利在該訴訟中以抗辯的形式尋求救濟，而人民法院應對雙方爭執的實體權利義務進行全面審理，對于用人單位在訴訟中提及的理由進行審理，理由成立的，應予支持。而不能囿于作為原告的勞動者的請求進行審理，只有如此，才能回歸到勞動爭議解決的機制設置，也才能破解“無救濟則無權利”的困窘。
綜上所述，勞動爭議訴訟較其他一般民事爭議訴訟而言，有其特殊性。在勞動爭議仲裁程序中被裁決承擔責任的當事人一方不服勞動爭議仲裁裁決，將勞動爭議交由人民法院進行審理，人民法院的審理不囿于原告的訴訟請求，而應以被告也即仲裁程序中的申請人的仲裁請求為基礎進行審理，甚至與仲裁申請人的申請請求有關聯的其他請求合并審理。此時，原告在訴訟階段的訴訟請求對法院不具有約束力，勞動爭議訴訟的特殊性突破了民事訴訟“不告不理”的訴訟原則。
結合本案，首先，仲裁裁決一經起訴即失去法律效力，因此，對于未起訴的事項應一并審理并作出判決，否則，未起訴事項則因仲裁裁決的失效導致當事人在執行階段無執行依據。其次，基于勞動仲裁前置程序的制度設計，確立了“先裁后審”的勞動爭議處理機制，對于法院的審理而言，仲裁裁決僅是法院審理的前置程序，仲裁裁決一經起訴即失效，因此，其不能起到過濾仲裁申訴請求的作用。法院僅需審查當事人是否經過了仲裁程序，經過仲裁程序后，就需要對當事人在仲裁階段的全部申訴請求進行全面審理。其三，當事人在訴訟階段的訴訟請求對法院不具有約束力，也即在勞動爭議案件會突破“不告不理”的原則。法院審理時應結合雙方的起訴和仲裁裁決確定爭議點，當事人已服仲裁裁決未提起訴訟的部分，也應當一并審理，一并判決。否則就會出現仲裁裁決因當事人起訴而失效進而無執行依據的狀況。
同時，《工資支付暫行規定》第十二條規定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”故在勞動合同規定的工資標準高于當地最低保障工資標準情形下，應當按勞動合同規定的標準支付工資。當然，此情形下如果勞動者請求按最低保障工資標準支付工資的，可依勞動者的請求。
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