江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（2004）
蘇高法審委[2004]4號
各市中級人民法院、各基層人民法院：
為了依法維護勞動者的合法權益，促進勞動制度改革的進一步深化，提高各級人民法院勞動爭議案件的審判水平，我院審委會已于2004年1月15日第1次會議討論通過了《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》�，F予印發，供全省各級人民法院參照執行。執行中如遇新的法律、司法解釋施行，應按新的法律、司法解釋執行。各地在執行過程中發現的問題，請及時報告省法院民一庭。
二00四年二月三日
江蘇省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見
為了正確審理勞動爭議案件，保障勞動者的合法權益，依據《中華人民共和國勞動法》（下稱《勞動法》）、《中華人民共和國民事訴訟法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等規定，結合審判實踐，制定本意見。
一、關于勞動爭議案件的起訴與受理
1、勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條界定的勞動爭議的范疇，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應予受理；
（l）民辦學校、醫院等民辦非企業單位的員工與用人單位之間在履行勞動合同或聘用合同過程中發生的糾紛；
（2）停薪留職、下崗、內退職工被其他用人單位聘用，該職工與聘用單位之間因勞動權利義務發生的糾紛；
（3）用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同，雙方在勞動合同解除后因住房、汽車等返還問題發生的糾紛；
（4）勞動者與用人單位雖然已經解除或終止勞動關系，但雙方就勞動關系存續期間形成的勞動報酬、欠款、墊資等問題發生的糾紛；如果雙方已結清賬目、權利義務關系明確，一方依欠條、還款協議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。
2、勞動者與用人單位發生的下列糾紛，當事人以勞動爭議為由向人民法院起訴的，無論其是否經過勞動爭議仲裁委會仲裁，人民法院均不予受理：
（1）因企業產權制度和勞動用工制度改革而引起的職工下崗、買斷工齡、內退、整體拖欠工資等糾紛；但用人單位未進行企業產權制度和勞動用工制度改革，或改制結束后以下崗、買斷工齡等名義與職工解除勞動關系的，人民法院應予受理。
（2）勞動者與用人單位為房改房買賣、住房補貼給付等執行國家房改政策問題發生的糾紛；
（3）勞動者與用人單位為住房公積金的繳納發生的糾紛。
3、涉及城鎮企業繳納基本養老費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費的爭議，如用人單位已經整體參加社會統籌保險的，無論勞動者起訴用人單位還是社會保險機構，人民法院均不應作為勞動爭議案件受理。但下列情形除外：
（1）用人單位在繳納社會保險費用時降低職工工資標準，導致職工退休以后不能足額領取保險金，退休職工與原用人單位之間因追索不足部分的養老金、醫療費等引起的爭議；
（2）用人單位未納入社會統籌保險的事實勞動關系的職工與用人單位為繳納社會保險費發生的爭議。
4、勞動者辦理退休手續后又被其他用人單位聘用，與實際用人單位發生的爭議，不屬于勞動爭議，應作為雇傭合同糾紛予以受理。
5、勞動爭議仲裁委員會漏裁當事人的申請裁決事項，或者裁決了當事人在申請中未請求的事項，當事人不服仲裁裁決，向人民法院起訴，另一方當事人以未經過仲裁裁決或者超出仲裁申請范圍而請求人民法院不予受理的，人民法院不予支持。
6、對用人單位被人民法院撤銷原決定后再次作出的決定，經勞動爭議仲裁委員會裁決后，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當予以受理。
7、人民法院審理一審勞動爭議案件，可以適用簡易程序。
二、關于勞動爭議案件的訴訟主體
8、停薪留職、下崗、提前內退的職工被其他單位聘用而發生爭議的，列聘用單位為一方當事人，如爭議事項涉及原用人單位的，列原用人單位為第三人。
9、勞動中介組織將勞動者介紹到用人單位工作，勞動者與該用人單位發生爭議的，列該用人單位為一方當事人，勞動中介組織不能作為勞動爭議案件當事人。
l0、兩個用人單位之間通過借調或勞務協議，將勞動者從一個單位（以下稱原用人單位）借調到另一個單位（以下稱借調單位），如原用人單位未與勞動者協商變更合同的，一般以原用人單位為一方當事人，但有下列情形的，人民法院應當分別情況確定訴訟當事人：
（1）借調單位與勞動者對勞動權利義務有特別約定，當事人對該約定內容發生爭議的，應列借調單位為一方當事人；
（2）原用人單位與借調單位約定由借調單位全部或部分履行義務的，應列原用人單位和借調單位為共同訴訟人。
11、勞動者與用人單位發生勞動爭議并經勞動爭議仲裁委員會裁決后，勞動者死亡的，列勞動者的法定繼承人為訴訟當事人。用人單位終止或者變更的，如有承繼人，列其承繼人為訴訟當事人。
12、勞動者與個體工商戶發生的勞動爭議，人民法院可以直接將營業執照上登記的業主列為當事人，并在法律文書中注明工商登記的字號。
13、勞動者與個人獨資企業發生的勞動爭議，列個人獨資企業為訴訟當事人，投資人為負責人。
14、勞動者與個人合伙發生的勞動爭議，列合伙人為共同訴訟人。
15、勞動者與合伙企業發生勞動爭議，列該合伙企業為訴訟當事人。如果合伙企業在訴訟時已散伙或被注銷的，可直接將合伙人為共同訴訟人。
三、關于勞動爭議案件申請仲裁期限的審查
16、用人單位拖欠、克扣勞動報酬的，《勞動法》第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”應從用人單位明示拒絕支付勞動報酬時起算。用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，“勞動爭議發生之日”應從勞動者實際追償之日起算，如果用人單位拖欠勞動報酬已超過2年，對2年前的勞動報酬一般不予保護，但用人單位沒有異議的除外。
17、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定的“其他正當理由”，一般包括下列情形：
（1）勞動者患重大疾病影響其行使權利的；
（2）勞動者與用人單位曾經協商的；
（3）勞動者請求工會、單位勞動爭議調解委員會、企業主管部門、勞動監察部門等有關部門幫助解決爭議的；
（4）人民法院認定的其他合理情形。
主張上述情形存在的當事人負有舉證責任。
18、勞動合同依法解除或終止后，用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，或者未為勞動者辦理檔案、社會保險關系移轉手續，勞動者因此要求用人單位辦理相關證明或手續的，不受勞動爭議仲裁申請期間的限制。但勞動者因用人單位不辦理上述手續而主張用人單位賠償經濟損失的，應當在勞動爭議仲裁申請期間內提出。
四、關于勞動合同爭議案件的審理
19、用人單位與勞動者雖然沒有簽訂書面勞動合同，但是勞動者向用人單位提供勞務并接受其管理、指揮與監督，用人單位向勞動者支付勞動報酬的，應認定雙方已成立事實勞動關系。
20、用人單位與勞動者建立事實勞動關系后，單方提出終止勞動關系的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。
21、勞動合同期滿后，用人單位未及時與勞動者辦理終止或續訂勞動合同手續，勞動者仍在用人單位工作，用人單位提出終止勞動關系的，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償金。
22、勞動者提前解除勞動合同的，是行使辭職權的行為，不應當承擔違約責任。但是用人單位與勞動者就服務期有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任。對于勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以根據公平原則予以調整。
23、勞動者違反《勞動法》第三十一條關于“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”的規定，用人單位要求勞動者賠償經濟損失的，可依法予以支持，但用人單位要求勞動者繼續履行勞動合同的，不予支持。
24、用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向勞動者送達，或未在送達不能時以布告等形式公之于眾的，該決定對勞動者不發生約束力，勞動者請求撤銷該決定的，應予撤銷。
25、勞動合同解除或終止后，用人單位不得以雙方未結清欠款或勞動者未支付有關賠償金為由扣留勞動者檔案或不辦理相關手續，如用人單位的行為直接導致勞動者無法就業而造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。
26、用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在勞動合同解除或者終止后給予勞動者經濟補償。用人單位未給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的，競業限制的約定失效。當事人應對競業限制適用的地區、時間以及禁止勞動者從事行業的范圍作出合理約定，對超出必要程度的競業限制條款，人民法可以認定該條款對勞動者不發生約束力。
27、用人單位開除、除名、辭退或解除勞動合同的處理決定被依法撤銷后，應當按照勞動者的原工資標準賠償勞動者的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當地最低工資的標準判令用人單位一次性給付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要的生活費。
28、用人單位實行全員勞動合同制后，以除名或開除決定的名義解除勞動合同，經審查該決定符合《勞動法》關于解除勞動合同的實體和程序規定的，勞動關系可以解除，不應以決定名稱不當而否定該決定的效力。
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