基本案情
2022年10月，被告小李在用工單位某旅游公司從事綠化工作, 工資由用人單位原告某人力資源管理公司發放。2023年4月6日被告小李發生交通事故受傷住院治療，2023年6月30日出院。2023年9月入職其他公司。2024年3月，被告小李向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁：請求依法確認申請人小李和被申請人某人力資源管理公司在2022年10月至2024年3月之間存在事實勞動關系。2024年5月13日，用工單位某旅游公司出具單方工作證明：由于小李身體原因不能繼續在公司區域作業，故已離職。2024年10月17日，勞動人事爭議仲裁委員會出具仲裁裁決書，裁決支持申請人小李的仲裁請求。原告某人力資源管理公司不服勞動仲裁結果，遂訴至法院，要求確認被告在原告處的工作期間為2022年11月至2023年4月6日。
法院審理
法院經審理后認為，本案系確認勞動關系糾紛，經過庭審質證，結合用工單位的證明及原、被告的陳述，可以認定，被告小李的入職時間為2022年10月13日，故本案爭議焦點為：如何確認原、被告雙方解除勞動合同時間。原告主張交通事故發生后，被告未到崗上班，亦未履行請假手續，應當認定被告自事故發生當天主動離職，被告辯稱，住院期間用工單位某旅游公司曾看望過，用人單位原告公司應是知曉其住院的事實，應自仲裁之日解除勞動關系。法院認為，被告小李發生交通事故后，未及時向原告報告需要請假住院存在一定過錯，被告小李自2023年9月私自入職其他公司，亦是以自己的行為表示終止與原告的勞動關系，故被告辯稱自仲裁之日解除勞動關系的，法院不予采納。作為用人單位的原告某人力資源管理公司及用工單位的第三人某旅游公司，在被告未按時來用工單位處上班，用工單位未向原告用人單位反饋不符合常理，用人公司與用工單位在事故發生后均未催告被告前往公司上班，且依據依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條之規定，無論被告小李是因何原因負傷，醫療期內用人單位不得解除勞動合同，故原告主張事故當天勞動關系解除的，法院不予支持。被告小李在交通事故發生后受傷并于2023年6月30日出院，病愈過后未前往原告或第三人處上班，亦未補充請假手續。法院認定，自出院之日解除勞動合同，即原告、被告之間的勞動關系存續時間為2022年10月13日-2023年6月30日。綜上，法院判決原告某人力資源管理公司與被告小李自2022年10月13日至2023年6月30日期間存在勞動關系。一審判決作出后，當事人不服提起上訴，岳陽市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。
法官說法
根據法律法規的規定，對于勞動關系解除有著嚴格的適用條件及需遵循一定的解除程序。在勞動者沒有提出解除勞動關系，用人單位也沒有將解除勞動關系的書面通知送達給勞動者，雙方之間沒有履行正式的解除勞動關系的程序，不應當直接認定勞動關系不存在。這并非否定了若勞動者主動離崗、不再提供勞動后，用人單位不能解除勞動關系。企業作為用工主體，相對于勞動者具有用工管理的主導和優勢地位，其更應當承擔更多的管理義務，這就要求用人單位在面對勞動者受傷后遲遲不復工時，應當采取積極管理措施，例如，通過發送上班催告、返崗通知等措施，若仍無法取得勞動者的回應，可以再根據相關規章制度對勞動者作出處理。如了解到勞動者已在其他單位入職上班，可以按法定程序依法解除勞動合同，向員工送達解除勞動關系的通知書。
本文地址：http://www.kxbgw.cn/laodongguanxi/12073.html
上一篇：判斷當事人間是否建立勞動關系，應當依據雙方約定的權利以及實際履行情況進行綜合判斷，而不能僅局限于雙方協議的名稱
下一篇：用人單位將勞動者移出工作群能否視為勞動關系解除？
冀公網安備13010202003181號