審理工傷認定行政案件有關疑難問題
孝感中院行政庭 祁國華
審判實踐中，對于工傷認定標準等問題存在較大的認識分歧。因此，我們對相關問題共同作些探討。
主要探討五個方面的問題：
一是工傷認定的基本原則；
二是有關起訴受理的幾個問題；
三是關于勞動關系的幾個問題；
四是如何認定工作原因；
五是幾種特殊情形下的工傷認定問題。
第一個問題：人民法院審理工傷認定行政案件的基本原則
工傷認定類案件的數量多、涉及的法律問題多、引起的爭議大，所以，我們首先研究法院審理工傷認定行政案件的基本原則。重點討論三個基本原則：
（一）職工利益優先保護原則
《工傷保險條例》的實施，加大了對勞動者的保護力度，在工傷認定的原則、工傷認定的標準、申請工傷認定的期限等方面都體現了“保護勞動者合法權益、保護弱勢群體合法權益”的思想和理念。立法宗旨與目的，是“為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償”。工傷認定屬于社會法的范疇，應當遵循社會法的有關規范和原則。社會法之所以能夠成為一個獨立的法律部門，其基本宗旨正是體現了出于對社會弱者（包括勞動者）傾斜保護的需要。因此，為了預防社會矛盾，維護社會公平秩序，促進社會和諧發展，人民法院在審理工傷認定行政案件中，對于一些事實和法律的模糊地帶，在作出最終抉擇時，以對勞動者的傾斜保護作為選擇的出發點，有效保護勞動者的權益。如：北京某物業管理公司訴某區勞動保障局工傷認定案件中，該公司某職工在工作時間內，在其公司管理的小區死亡，經公安機關查驗并出具死亡證明書認定為高墜死亡。但該案在事實處于真偽不明的狀態下，勞動保障部門根據《工傷保險條例》的相關規定，在用人單位不能證明該職工是由于非工傷原因受到事故傷害的情況下，認定該職工的死亡屬于工傷。請大家判斷，法院對此工傷認定是予以撤銷還是維持？我認為勞動保障局的工傷認定是正確的，應予以維持。
（二）保護法定原則
工傷的保障范圍和保障程度具有法定性，該法定性是建立在一國的政治經濟發展水平之上的，勞動者工傷權益的保護存在一個循序漸進的過程。對于涉及勞動和社會保障的相關因素也應在現有的法律框架內適當掌握，使之與生產力發展水平相適應。對于《工傷保險條例》中規定的對勞動保護不夠充分的方面，應從寬掌握；而對于《工傷保險條例》中已屬比較超前的保護規定，如“上下班途中”的問題則應從體現立法目的方面考慮從嚴掌握。因此，法院在工傷認定案件審理中，應嚴格從法律規定的本身出發作出判斷，對于超越法律規定之外的情形，即使勞動者的情況非常值得同情，也不認定為工傷，沒有用道德、常識上的判斷來代替法律的規定，防止由于同情勞動者，而有意超越法律現有規定，無限制擴大工傷范圍的審理傾向，維護好正常的社會秩序。
（三）尊重行政裁量權的原則
我國當前立法之所以賦予行政機關進行工傷認定的職責，其出發點是基于行政機關的專業性和效率性，同時也是因為工傷保險基金由行政機關所管理，由行政機關進行工傷認定能夠更好地理順認定與賠付之間的關系。因此，行政機關在認定時對于一些事實和法律模糊地帶的自由裁量行為，法院需要保持應有的克制，盡量尊重行政機關的選擇，除非被訴行政行為不合理情形屬于以下情況之一的，法院才考慮予以撤銷：
一是行政機關實施自由裁量行為是出于非法目的；
二是行政機關的自由裁量行為過于主觀武斷，或顯著缺乏合理性。
第二個問題：有關起訴受理的幾個問題
（一）關于復議前置的問題
《工傷保險條例》第五十三條第一款：“有下列情形之一的，有關單位和個人可以依法申請行政復議；對復議決定不服的，可以依法提起行政訴訟：......”按本條的規定屬于復議前置的條件。
根據勞動和社會保障部關于《工傷認定辦法》第十九條，以及（勞社廳函[2004]123號）關于當事人對工傷認定不服申請行政復議問題的復函進行綜合分析：
1、當事人對不受理、不答復的；2、當事人對不予受理決定不服的。——不屬復議前置。
3、當事人對工傷認定結論不服的（即認定為是工傷或不認定為工傷的）——屬復議前置，即復議之后才可提起行政訴訟。
（二）關于原告、被告及第三人的問題
1、受傷職工死亡的，其近親屬有原告資格；受傷職工沒有死亡的，本人作為原告，其他人作為法定代理人或委托代理人；工會組織作為代理人。
2、職工向繳納勞動保障費的機構所在地申請工傷認定或分支機構所在地申請工傷認定，根據是否復議及復議結果確定被告。
3、職工起訴的，列用人單位為第三人；用人單位起訴的，列職工為第三人。
第三個問題：關于勞動關系的幾個問題
根據國務院《工傷保險條例》的相關規定，工傷是指國內各類企業職工、個體工商戶的雇工因工作遭受事故傷害或者患了職業病。工傷認定，是指勞動行政主管部門根據用人單位或勞動者及其親屬的申請，對勞動者負傷、致殘、死亡的情形作出因工或非因工的性質認定的行政行為。工傷性質認定是勞動者能否享受工傷保險待遇的前提條件。而能否認定工傷，前提條件是傷亡者與用人單位之間是否具有勞動關系。如果形成了勞動關系，又是因工作遭受事故傷害或者患了職業病，就應認定工傷。否則，就不應認定工傷。勞動者與用人單位簽訂了勞動合同，勞動者與用人單位之間具有勞動關系是無可非議的。但是，現實生活中，由于種種原因，相當多的勞動者沒有以口頭或者書面形式與用人單位簽訂勞動協議，這就需要對事實勞動關系是否成立予以確認。也就是說，以什么標準來衡量勞動者與用人單位之間是否構成勞動關系，法律規范對此未作明確規定。現提出兩個衡量標準探討：
（一）用人單位的主體資格標準
根據《工傷保險條例》的規定，認定工傷的對象必須是中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工。這就排除了用人單位為家庭、自然人的情形。如果傷殘、死亡的勞動者不是我國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工，則該雇工與家庭、自然人之間不存在勞動關系，形成的是一種服務合同關系。
（二）用人單位與勞動者之間必須具備相應的法律事實標準。個人認為，只要用人單位與勞動者之間具備以下法律事實之一，且符合上述第（一）的，即可認定雙方具有《工傷保險條例》規定的勞動關系：
1、勞動者在用人單位的管理下從事勞動，或者勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督，對于被交付的工作，勞動者沒有自由選擇答應或不答應的權利。
2、用人單位已經或者與勞動者約定以貨幣形式向勞動者支付勞動報酬，而勞動者的勞動是為用人單位創造經濟利益或其他物質利益的。
3、勞動者付出的勞動是用人單位業務的組成部分。
4、勞動者提供的勞動不能由他人代替。
5、用人單位為勞動者提供了勞動對象、生產資料或相應的勞動條件。
6、用人單位向勞動者發放“工作證”、“服務證”等身分證件或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或者不持反對意見的。
7、勞動合同期滿的，用人單位未及時與勞動者辦理業務上或簽訂勞動合同手續，勞動者仍繼續工作的。
8、試用期滿后，用人單位既不解聘，又不與勞動者簽訂正式勞動合同的。
9、在掛靠經營、承包經營中，如果掛靠方、承包方以所掛靠、發包單位的名義對外經營的，掛靠方、承包方所聘用的勞動者與所掛靠、發包的單位之間形成勞動關系。
10、在涉及建筑、船舶制造等有相應資質要求的特定行業時，由于層層轉包關系，我們認為，如果建筑等行業中的轉包是依法進行的，承包方是依法具備相應資質的企業，與承包方有勞動關系的勞動者在工作中發生傷亡事故的，則應認定為實際用人單位（承包方）與勞動者形成勞動關系。如果是違法轉包，承包方無資質，則承包方所雇用的勞動者與發包方在形式上雖無直接的勞動關系，但由于發包、承包中的違法違規操作，勞動者實質是為發包方工作，則應認定發包方與勞動者形成勞動關系。
（三）有關疑難問題的探討
1、車輛掛靠其他單位經營，車輛實際所有人聘用的司機在工作中傷亡能否認定為工傷呢？
構成工傷，其理由：
（1）司機與車輛掛靠單位形成了事實勞動關系；
（2）車輛受車隊授權雇傭的司機，以車隊的名義對外經營，招聘司機產生的后果車隊承擔；
（3）車隊與車主簽訂的協議不能有效對抗第三人，從保護弱勢群體的利益角度考慮；
（4）按照運輸管理條例，運輸單位不能簽訂掛靠協議，掛靠行為不符合法律規定。
2、職工退休后與被聘用工作單位之間是否構成勞動關系呢？
案例：某退休職工與某醫院簽訂一份勞務協議。退休職工在工作期間受傷，對此形成二種觀點。一是認為雙方已經形成勞動關系，應認定為工傷；二是認為用人單位與退休職工之間發生的關系是平等主體之間的民事法律關系，不屬《工傷保險條例》的調整范圍，應適用民法中人身損害賠償的相關法律。
最高人民法院行政庭審判員蔡小雪的觀點是：若用人單位為勞動者繳納了勞動保險金的，應認定為工傷。
我個人的觀點：退休職工在受聘后與用人單位之間發生勞動關系應納入社會保障體系，由勞動法調整，其因工受傷應當享受工傷待遇。其理由是：我國法律只規定達到一定年齡的勞動者可以享受退休的權利，但退休并未剝奪勞動者勞動的權利，法律未禁止用人單位聘用退休人員工作。《工傷保險條例》第二條第（二）款規定：“中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利”，《條例》并未將退休人員排除在職工范疇之外。雖然職工退休后享受了養老保險待遇，但這和其受聘后享受工傷保險待遇并不矛盾。在實際運作中，用人單位是可以為退休后又受聘的員工單獨購買工傷保險的，其因工傷可以適用《工傷保險條例》的相關規定享受工傷保險待遇。這樣理解比較符合立法精神，有利于保護勞動者的合法權益。
3、承攬合同關系中，定作人與承攬人及其職工之間是否構成勞動關系呢？
我們認為，承攬合同一旦成立，定作人與承攬人及其職工之間不構成勞動關系。至于承攬人與其職工之間是否構成勞動關系則要視情況而定。
我們前面探討了“關于勞動關系的幾個問題”。但在審判實踐中，我們會經常碰到這樣一個疑難問題，即：
“勞動關系”發生爭議時應由誰來作出認定呢？
我們在審理工傷認定案件中，面臨的勞動關系爭議可分為兩種：一是事實爭議；二是法律爭議。
1、事實爭議——由工傷認定部門直接認定。所謂事實爭議，是指純粹因對事實真與假的看法不同而引發的爭議。如用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，工傷認定時，勞動者提供工資條，證明其系某用人單位的員工；該用人單位認為該工資條系偽造，否認勞動關系的存在。此時對勞動關系的確認，僅僅是基于工資條的真偽。因此該勞動關系爭議僅僅是事實爭議，工傷認定部門完全可以通過調查核實來作出判斷。對于這樣的事實爭議，工傷認定機關可以在工傷認定的過程中直接認定。
2、法律爭議——通過勞動爭議處理途徑解決。所謂法律爭議，是指對事實證據的真偽不存在異議，但對于相同的事實證據，由于法律規定不明確導致當事人之間產生不同的觀點，需要正確適用法律才能作出判斷的爭議。如勞動者提供的證人證言，擬證明是甲公司的員工，但甲公司提供的證據證明其是乙工廠的員工，雙方對其證明內容各有看法，形成勞動者是與甲公司還是與乙工廠存在勞動關系的法律爭議。上述對勞動者與甲公司之間究竟是否存在勞動關系的認定，不僅僅包括對證據真偽的判斷，還包括對法律的準確適用。因此，如果該爭議是由于法律規定不明確或雙方對法律適用的理解不一致而引起的，則該爭議就不是簡簡單單的事實爭議，而是一項法律爭議，工傷認定部門則無權直接予以認定，必須通過勞動爭議的處理機制予以解決。
第四個問題：如何認定工作原因
《工傷保險條例》第十四條第（一）項規定，在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的，應當認定為工傷。在工傷認定中，工作原因是工傷認定的核心要素，也是根本要素。因工負傷，工作原因是“因”，傷亡是“果”的情形之一。如何理解“工作原因”？兩者之間必須有直接或者間接的因果關系。《工傷保險條例》中工傷認定的幾種情形都把工作原因作為核心要素。強調工作原因正是體現工傷必須以工作為本，體現了法理中誰受益誰負責的原則。
1、直接的工作原因。一般是在進行正常的日常工作時間受到事故傷害，與其所從事的工作有密切和直接的聯系，是明顯的職業傷害，所受傷害與工作有著直接的因果關系。比如職工在從事切割時被灼傷，建筑工人在工作中從腳手架上跌落，空勤人員、司售人員在航空事故、道路交通事故中受到的人身傷害。這種情況一般比較明顯，在工傷認定過程中比較容易把握。
2、間接的工作原因。主要包括工作時間前后，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到傷害的。比如餐飲業從業人員在開業前打掃餐廳時摔傷或者打烊后洗理餐具時受傷，醫護人員進行外科手術后收拾器械時意外受到器械傷害。
間接原因還包括非工作時間、非工作場所，因平時履行工作時得罪人而遭受報復等暴力傷害（這種情況比較復雜，一般需要公安部門或有關權威機關確認被報復的原因，如果確定被報復的原因屬于平時因履行工作職責時得罪人而遭受報復，被傷害原因就屬于工作原因）。例如：某廠門衛張某發現滿身酒氣的楊某（非本廠工作人員）要進入廠區，張某上前詢問并阻止了楊某，雙方發生爭執，楊某臨走時說“你們等著”！第三天，張某下班回家，途中突然被人身后用磚頭打傷頭部。事后經公安機關破案，用磚頭打傷張某的正是楊某。楊某供認，打人的原因就是因為前兩天張某不讓楊某進入廠區一事懷恨在心。張某向當地勞動保障部門申請工傷認定，當地勞動保障部門能否認定張某的受傷為工傷呢？
（1）勞動保障部門應當認定張某的受傷為工傷。
（2）因第三人造成工傷的職工或其親屬在獲得民事賠償后還可以獲得工傷保險補償。
第五個問題：幾種特殊情形下的工傷認定問題
（一）職工因違反治安管理導致傷亡的工傷認定問題
《工傷保險條例》第十六條第（一）項規定，因違反治安管理傷亡的，不得認定為工傷或視同工傷。《工傷保險條例》的立法精神在于：該類行為會對社會造成危害，損害國家和人民的利益，因而需要將該類行為排除在工傷范圍之外，讓違反治安管理的責任人自行承擔不利后果，從工傷認定方面引導人們遵紀守法，規范人們的行為，維護社會穩定，保障國家和人民的利益。現在的問題是，是否只要職工有違反治安管理的行為，就一律不能認定為工傷或視同工傷呢？
我個人認為，如果職工違反治安管理行為是造成傷亡的直接原因，就應該認定該行為符合《工傷保險條例》第十六條的規定，不得認定為工傷或視同工傷；如果職工違反治安管理行為不是造成傷亡的直接原因，則不能以違反治安管理行為為由不予認定工傷或視同工傷。
（二）職工因醉酒導致傷亡的工傷認定問題
《工傷保險條例》第十六條第（二）項規定，因醉酒導致傷亡的，不得認定為工傷。實踐中，傷亡的發生有時是多種因素的綜合作用所導致，有時醉酒本身就是工作的一部分，或者醉酒是用人單位領導的指示或命令，在此情況下發生傷亡的，能否認定為工傷呢？
我個人認為，《工傷保險條例》規定的“醉酒導致傷亡的，不得認定為工傷”是指勞動者與工作無關的私自醉酒導致傷亡，而且醉酒是導致傷亡的主要原因。除此之外，應當認定為工傷。
（三）職工串崗受傷的工傷認定問題
在工傷認定實踐中，有時會遇到一些職工在工作時間和工作場所內從事與本職工作無關活動受到意外傷害的情況。個人認為，只要職工在工作時間和工作場所內，出于維護本單位利益或為了幫助其他同事更好地完成本職工作，而離開崗位（也可能是違反單位的規章制度）去主動幫助他人工作或處理事故中受到傷害的，主觀上無惡意，這種情形下應適用《工傷保險條例》第十四條第（一）項的規定，可以認定工傷。如某企業規定職工當班時不能串崗，李某在無領導指派的情況下，主動幫助王某維修故障機器，在維修過程中，李某的手指被機器軋斷，這種情況下應當認定為工傷。
（四）松散型管理企業職工在從事與本單位工作性質相同的工作時傷亡的工傷認定問題
松散性管理企業是指單位只要求職工按照一定的要求完成一定的工作任務或經營職責，則可享受該單位規定的有關福利，而不要求每天上下班，遵守單位作息時間。我們認為，如果該職工在工作期間所從事的與本單位性質相同的工作，并且是為實現松散型管理企業所規定的職工應完成的工作任務而導致傷亡的，應認定為工傷。
（五）職工在本單位內設機構組織的集體活動中造成傷亡的工傷認定問題
職工在其所在的單位內設機構負責人擅自組織的春游活動中，發生交通事故導致傷亡的，能否認定為工傷呢？由于春游不在上班時間，內設機構負責人組織春游未經單位領導批準。我們認為，這是一種單位行為，是一種與工作有關的行為，是由于工作原因受到傷害。根據《工傷保險條例》第十四條第（五）項的規定，因工外出期間，由于工作原因受到傷害的，應當認定為工傷。
（六）先天性心臟病發作死亡的工傷認定問題
原有病因工作原因加重的可認定為工傷。
案例：甲患有先天性心臟病，曾于2004年7月住院治療，出院時醫生囑咐其繼續服藥，并到上級醫院繼續接受治療。甲出于生計考慮未服藥治療，并于同年
法院一審認為，甲于2005年10月因先天性心臟病發作經搶救無效死亡是否屬于“突發疾病”，是本案爭議的焦點問題。從醫院出具的病歷可以看出，甲死亡是因“先天性心臟病”所致，甲曾于2004年7月因同一病因就診于醫院。眾所周知，先天性疾病是出生就具有的疾病，隨時都有發作的可能，而“先天性心臟病”更是隨時有致命危險，與工作無關，因而不能認定為工傷。
二審法院經審理認為，甲于
評析：本案的主要爭議焦點集中在對《工傷保險條例》第十五條第（一）項的理解適用上，即甲的死亡是否符合“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷”的情形。
實際上，對“突發疾病”有兩種理解：其一為狹義理解，即發病前勞動者本人不知自己患有疾病，貌似健康，發病前未進行任何針對性治療，疾病意外地突然發生。其二為廣義理解，是指除包括狹義理解外，還包括勞動者患有先天性疾病、間歇性疾病、慢性疾病、癌癥或者其他已彰顯癥狀且職工本人也已知曉的疾病，甚至已經經過相關治療但仍然突然發作的疾病。本案中勞動保障部門和一審法院采納的是狹義的理解，二審法院采納的是廣義的理解。
當某一條文出現多種理解時，法官就面臨著如何解釋法律的問題。一般而言，法律解釋應先從文義解釋入手，出現復數解釋時，再從其他解釋方法入手。本案已出現對“突發疾病”的廣義、狹義理解分歧，從立法目的看，工傷保險是對勞動者在工作或其他職業活動中因意外事故和職業病造成的傷害給予補償的社會保障制度，認定工傷的前提是“因工”。而現實情況是，雖然《勞動法》實施多年，但隨意延長勞動時間，加重勞動強度的“血汗工廠”仍實際存在，勞動者因過度勞累而“過勞死”的惡性事件也時有發生。《工傷保險條例》第十五條第（一）項的出發點就是督促用人單位保護勞動者的安全和健康，防止因過度勞累而誘發身體的潛在疾病的急速惡化。鑒于勞動強度是個非常復雜的技術性問題，難以定量分析，另外，勞動者的死亡還和精神緊張程度、安全衛生狀況等多種因素有關，故《工傷保險條例》第十五條第（一）項適當向弱勢的勞動者傾斜，不再把“工作原因”作為認定工傷的前提。因此，對“突發疾病”應當作廣義理解。
國家勞動和社會保障部
另外一個相關的案件，也是涉及到《工傷保險條例》第十五條第（一）項的理解適用問題：
“在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷”的理解與適用問題。
案例：某企業職工錢某在晚八點參加該企業組織的“慶五一”大合唱比賽活動過程中，約21：10分左右感覺身體不適，自認為回家休息一下即可，遂告知同事請假后離開職工俱樂部回家了。后因病情突然加重，家屬于23：20分左右從家中送去醫院治療，于次日凌晨1：10經搶救無效死亡。對錢某的死亡是否構成工傷，合議庭和勞動部門均形成兩種不同的觀點：
一種觀點是錢某死亡不應當視同工傷。理由是錢某在活動過程中只是感覺不適，回到家中后病情突然加重，家屬立即送醫院治療，如果以在家中病情突然加重理解為突發疾病，那么這里錢某已經不在工作崗位，應當認定發病是在家中而并非在工作時間和工作崗位上。另外，如果本人在感覺不適后及時去醫院搶救治療，很可能不會造成死亡的后果，所以不能視同工傷。
另一種觀點認為錢某死亡應當視同工傷。錢某參加單位組織的大合唱比賽活動屬于單位指派的臨時性工作，而且在活動的過程中就感覺不適，有突發疾病的癥狀，并經醫院搶救后在48小時內死亡，符合條文中規定的各項必要條件，因此應當視同工傷。
為什么對這起案例會有截然相反的觀點呢？一種理解是：在工作時間和工作崗位，突發疾病后立即送醫院救治，從時間上講發病和送醫院的行為應該是連貫的，只有這樣才符合該條文的規定；而另一種理解是不僅包括前面所說的情形還包括工作時間和工作崗位，突發疾病后可以先休息，病情加重后再去醫院救治，從時間上講發病和送醫院的行為可以是不連貫的。
不知大家同意哪一種觀點？我個人同意后一種觀點。我們應該先解讀條文中所稱的幾個基本要素：這里所稱的“工作時間”是指法律規定的或者單位要求職工工作的時間，包括加班加點的時間和為開展正常工作所必須的與工作有關的預備性或收尾性工作時間；這里所稱的“工作崗位”是指職工日常所在的工作崗位和本單位領導指派從事工作的崗位；這里的“突發疾病”是指上班期間突然發生的任何種類的疾病；這里的“48小時之內”是指從醫療機構的初次診斷時間開始計算。只有理解了這幾個基本要素，才有助于我們分析這個案例。
本案中，錢某感覺不適，自認為回家休息會就好，應當算作有正當理由，結合日常生活經驗，職工發病時有的癥狀很明顯、很嚴重，單位領導和同事會及時組織送醫院搶救，有的癥狀不明顯，單位領導和同事往往會勸其休息一會，而在單位休息和回家休息，在本質上應該沒有什么區別，何況從條文規定中也無法直接推斷出必須將發病者直接送醫院或者馬上搶救。因此，錢某確系在工作時間和工作崗位突發疾病，而且是在48小時之內經搶救無效死亡，應當視同工傷。
我國工傷認定的立法精神是最大限度地保障主觀上無惡意的勞動者在工作中或與工作相關活動中遭受事故傷害或者患職業病后能獲得醫療救治、經濟補償和職業康復的權利，在工傷認定的有關法律條文規定籠統、原則、列舉不明的情況下，辦理工傷認定案件應盡可能地朝著有利于勞動者利益的角度理解。因此，無論是勞動保障部門還是人民法院在處理這類案件過程中應根據《工傷保險條例》的立法精神，結合千差萬別的工傷情形作出綜合判斷，視同工傷的情形在把握時應嚴格掌握法律的規定，在作出不得認定為工傷的決定時應有充分的證據。只要沒有證據否定其是工傷，在排除其他非工傷的情形下，就應當認定為工傷。工傷事故的受害職工是一個相對弱勢的社會群體，保護他們的合法權益是《工傷保險條例》的立法精神，不要輕易地把他們推出去。同時，我們也要正確處理保護弱勢群體和平等對待用人單位合法權益的矛盾。不能因為是弱勢群體，就對他們不合法、不合理的要求予以支持或滿足，而苛以追究用人單位過分的責任和義務。
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